3.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ Phần BĐS T123 giai đoạn 2020-2023: 2023:
3.1.1 Định hướng phát triển:
Giao dịch trên thị trường ổn định, thống kê cho thấy, lượng giao dịch trên thị trường bất động sản năm 2019 bảo đảm tính ổn định khá cao, khơng có biểu hiện suy giảm nhưng cũng khơng có hiện tượng tăng đột biến, tồn kho bất động sản giảm.
Tính đến cuối năm 2020, lượng vốn trong kho bất động sản tồn đọng được ước tính khoảng hơn 100 nghìn tỷ đồng, đến năm 2020, lượng vốn tồn đọng này đã giảm 1/2, chủ yếu bằng cách chuyển đổi dự án cho phù hợp.
Tín dụng bất động sản có chiều hướng tăng, mặc dù tín dụng Bất động sản trong năm 2020 đã có chiều hướng tăng mạnh, nhưng cho thấy nhiều dấu hiệu rủi ro xuất hiện, nhất là trong cơ chế thế chấp bằng Bất động sản tại các ngân hàng.
Thị trường bất động sản phát triển ổn định hơn và đi vào nhu cầu thực chất trong năm 202.
Giai đoạn 2020-2023 là giai đoạn chiến lược phát triển, với định hướng mở rộng sản xuất kinh doanh theo hướng, tăng cường, hội nhập, tìm kiếm thị trường và lĩnh vực kinh doanh mới, xây dựng tác phong công nghiệp trong đội ngũ cán bộ, công nhân viên của công ty, phát triển nhanh và bền vững cả về quy mô và chất lượng các sản phẩm chủ yếu của đơn vị, mở rộng thị trường mới, tiếp tục củng cố và phát triển, hướng tới mục tiêu đạt tỷ trọng lợi nhuận từ 8% – 10% tổng lợi nhuận của công ty.
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty giai đoạn 2019 – 2020
Công ty Bất động sản T123 ra đời với mục tiêu và sứ mệnh vô
động sản thổ cư, công ty Bất động sản T123 tiên phong trong các quy trình chăm sóc khách hàng, khái niệm “Cị” có từ ngày thị trường bất động sản sôi động bởi các môi giới làm việc một cách chộp giật, kênh giá, cài giá đã được Công ty Bất động sản T123 làm trong sạch bằng cách cam đoan với khách hàng, T123 không chênh giá, cài giá, khơng thu phí người mua,khách được gặp trực tiếp chủ nhà để
đàm phán giá. môi giới làm việc chuyên nghiệp, đẳng cấp và tất cả các giải pháp mà T123 cung cấp đều được phân tích một cách chuyên sâu, hướng đến phục vụ và giải quyết những vướng mắc một cách
nhanh chóng và thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng.
3.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng 3.2.1Xây dựng tiêu chí tuyển dụng Căn
cứ đề xuất giải pháp:
Trong q trình tuyển dụng, cơng ty chưa thực sự đưa ra các tiêu chí rõ ràng, cụ thể, chủ yếu tuyển dụng thơng qua các nền tảng xã hội, các trang web việc làm và tuyển dụng một cách đại trà khơng có sự chọn lọc.
Nguồn nhân lực khơng đảm bảo đủ các tiêu chí về độ tuối, trình độ, tình trạng sức khỏe, chế độ bảo hiểm,… việc tuyển dụng như vậy khiến cho chất lượng nguồn nhân lực khống đảm bao, gây khó khăn khi tiến hành làm việc, nhanh chóng bị đào thải, dễ chán nản với mơi trường nhiều khó khăn như bất động sản, gây tốn kinh phí mỗi lần tuyển dụng vì chất lượng nguồn nhân lực không đảm bảo.
Nội dung giải pháp:
Chuẩn bị tuyển dụng: Lâp kế hoạch chi tiết vào thời gian, số lượng, quy mô, những yêu cầu cụ thể, đưa ra tiêu chí về độ tuổi, trình độ, thâm niêm cơng tác, bảng tiêu chuẩn cơng việc, giới tính, sức khỏe,
Bảng 3. 1 Bảng mơ tả tiêu chí tuyển dụng tại cơng ty cổ phần T123 STT Chức danh Trình độ Kinh nghiệm Tuổi
1 Kế toán trưởng Đại học chuyển ngành chứng chỉ Kế Tốn, Tiếng Anh trình độ B trở lên
2 năm trở lên Từ 30 tuổi trở lên 2 Nhân viên kế toán Đại học chuyển ngành chứng chỉ Kế Toán, Tiếng Anh trình độ B trở lên
2 năm trở lên Từ 25 tuổi trở lên 3 Trưởng hịng hành chính Đại học chun ngành hành chính/luật/QTKD, Tiếng Anh trình độ A trở lên
2 năm trở lên Từ 35 tuổi trở lên
4 Nhân viên
kinh doanh Trung cấp trở lên
Ưu tiên có kinh nghiệm,
chưa có sẽ được đào tạo
20-35 tuổi
5 Trưởng phịng
kinh doanh Đại học trở lên 2 năm trở lên 25-45 tuổi 6 Giám đốc
kinh doanh
Đại học trở lên+
ngoại ngữ 2 năm trở lên 30-45 tuổi
Đưa ra bảng tiêu chí cụ thể để các ứng vên xác định được cơng việc, tiêu chí đảm bảo phù hợp với cơng ty.
Thông báo tuyển dụng: Thông qua chạy marketing, đưa ra các chính sách, ưu đãi để chiêu mộ nguồn lao động có tiềm năng, đăng thơng tin tuyển dụng lên các trang web tìm việc làm có sức ảnh hưởng, uy tín để tăng thêm sự minh bạch, tác phong chuyên nghiệp cho công ty, tạo nên sự uy tín, chất lượng, đánh mạnh vào tâm lý của người lao động.
Kết hợp với các trường đại học để có thể sàng lọc ra nguồn nhân lực có trình độ và đã được đào tạo nhất định. Như vậy, chất lượng tuyển dụng sẽ được tăng lên tối đa và hiệu quả, tạo ra một mối trường làm việc có tính cạnh tranh cao nhưng không kém phần chuyên nghiệp và văn minh.
Sàng lọc hồ sơ tuyển dụng: Việc tiếp nhận hồ sơ đòi hỏi sự linh hoạt rất cao đối với phịng nhân sự, vì ngồi hình thức tiếp nhận hồ sơ theo cách cũ, thì cơng ty nên đưa ra thêm các hình thức mới như là tiếp nhận online, tiếp nhận các hồ sơ thông qua việc đăng ký online…việc mở rộng thêm các hình thức này sẽ tạo ra nhiều cơ hội cho các úng viên ở xa, trong tình hình dịch Covid-19 đang diễn ra ngày càng phức tạp và kéo dài như hiện nay là hoàn toàn hợp lý.
Sau khi đã tiếp nhận được số lượng hồ sơ gửi đến, phòng nhân sự cần phân loại hồ sơ, đối với các hồ sơ có trình độ, chun mơn, kinh nghiệm, các hồ sơ thiếu trình độ chun mơn, kinh nghiệm…. Việc sàng lọc như vậy sẽ giúp công ty phân loại được đối tượng nhận sự mà mình hướng đến, từ đó sẽ có những đánh giá phù hợp đối với từng nhóm đối tượng để cơng tác tuyển dụng có hiệu quả.
Đối với nhân viên kinh doanh BDS cần trải qua 3 vòng phỏng vấn để chọn lọc những nhân viên có tố chất và muốn gắn bó lâu dài với nghề.
Vòng 1: Sẽ tiến hành nộp hồ sơ khi đã thơng qua đến phịng nhân sự để xác minh rõ thông tin ứng tuyển, phòng mà ứng viên muốn đăng ký làm việc.
Vịng 2: Hồn thiện hồ sơ đầy đủ theo yêu cầu của thư ký phòng bao gồm, đơn xin việc, giấy CMND, sổ hộ khẩu photo cơng chứng, bằng tốt nghiệp,
ảnh thẻ theo kích cỡ yêu cầu, hình ảnh khảo sát 36 tuyến đường, …Ở vịng 3 cần nhiều
bước như vậy để có thể đánh giá được thái độ, sự kiên trì, gắn bó với nghề, và đây cũng là vịng giúp cơng ty sàng lọc được các ứng viên có tiềm năng và gắn bó dài lâu với cơng ty một các hiệu quả nhất.
Vịng 3: Hồn thiện các yêu cầu của hồ sơ và nộp về phòng thư ký theo yêu cầu, chờ xét duyệt, sau khi các hồ sơ gửi về họp lệ, các ừng viên sẽ tiến hành tham gia các buổi diễn thuyết liên qua đến bất động sản về pháp lý, giấy tờ, quy hoạch, quy trình dẫn và cọc nhà,…nhằm xây dựng nền tảng kiến thức chuyên mơn, nâng cao trình độ cho ứng viên.
Kết quả dự kiến đạt được
Phỏng đoán số lượng hồ sơ, căn cứ vào tiêu chuẩn chọn ra khoảng 500 hồ sơ dựa vào bảng 2.2.3.1: cơ cấu lao dộng theo giơi tính của cơng ty.
Số hồ sơ tiếp nhận cơ bản đáp ứng được các yêu cầu về đọ tuổi, giới tính,.. mà phịng nhân sự và ban giám đốc đề ra.
D aự vào n iộ dung gi iả pháp đề ra, khả năng thành công c aủ vi cệ
sàng l c sẽ lên t i 80% hi u qu . Giúp cơng ty tìm đọ ớ ệ ả ược m t ngu n nhân ộ ồ
l c có tính chun mơn, tác phong làm vi c chuyên nghi p, góp ph n tăng ự ệ ệ ầ
cường s n đ nh c a công ty. Tuy nhiên, công ty v nự ổ ị ủ ẫ cịn g p nhi u khó ặ ề
khăn v th i gian, kinh phí t ch c trong vi c l a ch n và sàng l c ra các ề ờ ổ ứ ệ ự ọ ọ
h s phù ồ ơ h p.ợ
3.2.2 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo nguồn nhânlực. Căn cứ đề xuất giải pháp lực. Căn cứ đề xuất giải pháp
Người lao động phổ thông hiện vẫn tăng dần qua các năm và chiếm tỷ trọng ngày càng cao, trong khi người lao động hệ cao đăng, đại học có xu hướng giảm dần, dựa vào bảng cơ cấu lao động theo trình độ tại chương 2. Như vậy, sẽ tạo ra sự chênh lệch rõ rệt đối với người lao động, năng suất và chất lượng công việc bị giảm sút.
Để đảm bảo trình độ chun mơn của người lao động là như nhau cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhằm đem đến chất lượng đào đạo là như nhau đến mọi người, tạo ra sự đồng đều nhân lực của công ty.
Công việc phụ thuộc phần lớn vào trình độ chun mơn, kỹ năng giao tiếp và phương pháp làm việc của người lao động. Người lao động có trình độ cao bao giờ cũng tạo ra năng suất lớn giúp cho hoạt động kinh doanh của công ty ngày một phát triển.
Nội dung giải pháp
Sau khi tổng hợp được nhu cầu của trưởng phòng và ban giám đốc đề ra, các ứng viên sẽ được tham gia lớp học đào tạo môi giới miễn phí trong 2 tuần. Các lớp kiến thức liên quan đến lĩnh vực bán sản phẩm, vấn đề pháp lý, hoa hồng sẽ được giải đáp cụ thể khi tham gia khóa học đào đạo.
Khóa học tại doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Nội quy, văn hóa Cơng ty T123, nhận biết khách nét và phân loại, hướng dẫn xem nhà và định giá bất động sản, chăm khách cũ và bán sản phẩm, xử lý khi khách có nhu cầu và cọc nhà, pháp lý- các quy trình giao dịch căn bản.
Bảng 3. 2 Bảng đề xuất kinh phi đào tạo thêm nguồn nhân lưc
(Đơn vị tính : Triệu đồng)
STT Danh mục Số lần / người Kinh phí Số tiền
1 Luật sư 1 4 4 2 Nhân viên tham gia các khóa học 10 0.5 5 3
Nhân viên ưu tú chia sẻ kinh
nghiệm
3 0 0
( Nguồn tác giả đề xuất ) Bên cạnh việc đào tạo tại công ty bởi các chuyên gia, công ty cũng hỗ trợ đưa các nhân viên ưu tú tham gia thêm các lớp đào tạo bên ngoài. Để xây dựng được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt trước
hết công ty phải xác định được đối tượng đào tạo gồm những thành phần nào, sau đó xây dựng chương trình đào tạo cho quản lý riêng, chuyên viên riêng, xây dựng các phương pháp tạo động lực làm việc cho cấp dưới thật tốt, chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho cơng tác đào tạo và phát triển.
Nâng cao trình độ quản lý, khả năng kinh doanh của chuyên viên, đào tạo ra đội ngũ nhân viên chất lượng, làm việc có năng suất và hiệu quả, nhanh chóng bán được hàng và các lãnh đạo quản lý các phịng ban của mình đạt kết quả kinh doanh cao là mục tiêu lớn nhất của giải pháp này.
Dự kiến kết quả đạt được
Đối với giải pháp nâng cao trình độ đào tạo nhân lực của nhân viên góp phần đạo tạo ra một nguồn nhân lực đầy đủ các yếu tố chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, việc cải thiện đào tạo sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, rút gọn thời gian , chi phí đào tạo. Góp phần củng cổ nguồn nhân lực vững mạnh, là nịng cốt quan trong giúp cơng ty phát tiển bển vững, khả năng đối mặt với những khó khăn về kinh tế, đối thủ cạnh tranh, và đặc biệt là tình hình dịch bệnh covid-19 đang diễn ra phức tạp như hiện nay. Tuy nhiên, việc đứng lớp giảng dạy của các trưởng phịng, chn gia đơi khi cũng sẽ gặp những yếu tố khó khăn như trùng lịch cơng tác, lịch họp, phải xử lý các trường hợp khẩn cấp như đàm phán các thương vụ khó,… việc tham gia đầy đủ khóa học của các ứng viên cũng ảnh hưởng đến kết quả dự kiến.
3.2.3 Cơng tác đánh giá thành tích cá nhân Căncứ đề xuất giải pháp cứ đề xuất giải pháp
Để duy trì nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao năng suất lao động và gắn bó lâu dài với cơng ty, ngồi chính sách lương cứng cơng ty nên có những chính sách khác nhằm tăng thu nhập cho nhân viên, đảm bảo cuộc sống, đánh giá thành tích cá nhân từ đó xem xét đưa ra khoản thưởng hợp lý
Nội dung giải pháp
Đánh giá thành tích cơng việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt. Bất cứ hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty nhằm đảm bảo rằng mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình.
Cơng ty nên tiến hành cải tiến phương pháp đánh giá theo mức thang điểm , cần nêu rõ cụ thể các muc tiêu hồn thành cơng việc, hiệu quả công việc, công ty nên đối chiếu, so sánh việc hồn thành cơng việc mõi người với các tiêu chí đề ra hoặc mức lượng đã yêu cầu. Thảo luận và tranh luận về việc đánh giá thành tích cơng tác với với nhân viên để đảm bảo công bằng.
Việc đánh giá cũng có một trình tự nhất định giống như các q trình khác trong doanh nghiệp và thơng thường bao gồm các bước như sau:
Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá, có thể dựa trên việc phân tích cơng việc, mức độ công việc, mức độ kinh doanh, quy mô công ty, …
Bước 2: Người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá , có thể người đánh giá và người được đánh giá cùng chuẩn bị một biểu mẫu, các biểu mẫu này được đối chiếu và thống nhất với nhau.
Bước 3: Người đánh giá và người được đánh giá cùng thực hiện đánh giá, thực chất là trao đổi về nội dung đánh giá, biện pháp khắc phục.
Bước 4: Người giám sát là người đánh giá kết quả, mục đích là đẻ người được đánh giá không bị chịu đánh giá của một người, việc này để đảm bảo tính cơng bằng của q trình.
Bước 5: Người đánh giá và người được đánh giá cùng nhau xây dựng kế hoạch hành động nhằm đạt được sự thay đổi và phát triển cho người được đánh giá.
Bước 6: Qúa trình thực hiện kế hoạch hành động phải được giám sát và thay đổi một cách phù hợp, kịp thời.
Quy trình khen thưởng thơng qua đánh giá thành tích cá nhân như sau: Hệ số xếp loại thi đua theo tháng
Loại A : Hệ số 1,2
Loại B : Hệ số 1,0
Loại C : Hệ số 0,8
Bảng 3. 3 Bảng tiêu chí đánh giá thành tích cá nhân
STT Nội dung công tác và y tế đánh giá Điểm tối đa
A Hồn thành tốt các nhiệm vụ được phân
cơng 70
1 Đạt năng suất và chất lượng cao 50
2 Thái độ làm việc nguyên túc, có tinh thần,
trách nhiệm cao 10
3 Tinh thần đoàn kết, giúp đỡ nhân viên, tập
thể 10
B Tinh thần, thái độ, tham gia hoạt động
công ty 30
Chấp hành tốt quy định 10
Tham gia phong trào tích cực 10
Có lối sống lành mạnh 10
( Nguồn tác giả đề xuất )
Loại A - Hoàn thành tốt ( 86-100 điểm): Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đáp ứng đủ các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với người thực hiện của công việc, đôi khi đáp ứng vượt quá yêu cầu. Phát huy tốt năng lực làm việc, có thái độ tốt trong việc tuân thủ thực hiện pháp luật Nhà nước và nội quy lao động, quy chế, quy định của Công ty.
Loại B - Hoàn thành ( 71-85 điểm): Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ được