Giới tính Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 200 40 240 42,9 255 46,1 Nữ 295 60 319 57,1 296 53,9 Tổng cộng 495 100 559 100 551 100
Biểu đồ 2. 1 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2018-2020
Tỷ lệ (%) năm Tỷ lệ (%) năm Tỷ lệ (%) năm 2018 40 60 Nam Nữ 2019 2020 42.9 46.1 57.1 53.9 Nam Nữ Nam Nữ Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng không đồng đều qua các năm tuy nhiên số lao động nam và nữa vẫn tăng đều
Lao động nam: Số lao động này tăng đều qua các năm và tăng nhanh liên tuc, chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu nguồn nhân lực của công ty, lý do khiến lao động này tăng cao là bởi vì mơi trường làm việc phù hợp với nam giới vì phải di chuyển nhiều ngồi đường, tác phong cơng việc nhanh nhẹn,
Lao động nữ: Lao động nữa cũng tăng đều cqua các năm, tuy nhiên tỷ lệ tăng khơng cao bởi vì lý do sức khỏe và khả năng làm việc ở mơi trường bên ngồi gây khá nhiều khó khăn và bất lợi cho lao động nữ.
Bảng 2. 3 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( đơn vị tính: người)
(Nguồn: phịng Hành Chính – Nhân Sự)
Từ bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động ta được biểu đồ
Biểu đồ 2. 2 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2018-2020
Tỷ lệ (%) năm Tỷ lệ (%) năm Tỷ lệ (%) năm
2018 2019 2020
20.2 21.4 17.8
37.5 39.6
60.2 19.6
41.1 42.6
Dưới 30 Từ 30-45 Trên 45 Dưới 30 Từ 30-45 Trên 45 Dưới 30 Từ 30-45 Trên 45
Nhận xét:
Số lao động dưới 30 tuổi: Có sự biến động qua các năm, năm 2018 là 100 người chiếm tỷ lệ 20,2%. Sang năm 2019 tăng 20 người chiếm tỷ lệ 21,4%, năm 2020 giảm 22 người chiếm tỷ lệ 17,8%. Lý do có sự biến động như vậy là do mơi trường làm việc địi hỏi cần có sự dày dặn về kinh nghiêm, kiến thức hiểu biết về Độ tuổi (tuổi) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới 30 100 20,2 120 21,4 98 17,8 Từ 30-45 97 19,6 230 41,1 235 42,6 Trên 45 298 60,2 209 37,5 218 39,6 Tổng cộng 495 100 559 100 551 100
bất động sản, mức lương thử việc khiến nhiều lao động cịn băn khoan để có thể trang trải các chi phí sinh hoạt.
Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Tăng đều qua các năm, đặc biệt tăng mạnh, năm 2018 là 97 người chiếm tỷ lệ 19,6%, năm 2019 tăng 133 người, chiếm tỷ lệ 41,4%, năm 2020 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 42,6%. Lý do khiến lao động trong độ tuổi này tăng cao bởi vì lao động này có khá nhiều kinh nghiệm về bất động sản, có sự hiểu biết, đối với độ tuổi này vấn đề lương cứng và phụ cấp khơng cịn q quan trọng với họ.
Số lao động trên 45 tuổi: có sự chênh lệch qua các năm, năm 2018 là 298 người chiếm tỷ lệ 60,2%, năm 2019 giảm 89 người chiếm tỷ lệ 37,5%, năm 2020 tăng 9 người chiếm tỷ lệ 18,1%. Số lao động này đa phần vì lớn tuổi, mơi trường làm việc chủ yếu bên ngồi dễ ảnh hưởng đến sức khỏe.
Theo trình độ chun mơn:
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
(Đơn vị tính: người)
Trình độ Năm 2018 Năm 2019 Năm
2020 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học – cao đẳng 349 70,5 300 53,7 251 45,6 Trung cấp 96 19,4 176 31,5 200 36,3 Lao động phổ thông 50 10,1 83 14,8 100 18,1 Tổng cộng 495 100 559 100 551 100 (Nguồn: phòng Hành chính – Nhân sự )
Từ bảng cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ta được biểu đồ
Biểu đồ 2. 3 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn giai đoạn 2018-2020 Tỷ lệ (%) năm 2018 10.1 19.4 70.5 Tỷ lệ (%) năm 2019 14.8 53.7 31.5 Tỷ lệ (%) năm 2020 18.1 45.6 36.3 Đại học-cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông Đại học-cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông Đại học-cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông Nhận xét:
Qua bảng, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng không đông đều qua các năm, điều này cho thấy quy trình tuyển dụng của cơng ty cịn gặp nhiều vấn đề chưa cụ thể, mục tiêu và đối tượng nguồn nhân lực. Cụ thể:
Số lao động có trình độ ĐH-CĐ: năm 2018 là 349 người chiếm tỷ lệ 70,5% trong tổng số lao động, năm 2019 giảm 49 người chiếm tỷ lệ 53,7%. Đến năm 2020 số lao động này là 251 người chiếm 45,6%. Như vậy số lao động có trình độ ĐH-CĐ ngày càng giảm rõ rệt, do nhu cầu tì kiếm cơng việc có mức lương ổn định.
Điều này chứng nuồn nhân lực trẻ đang có dấu hiểu suy giảm, đặc biệt là nhân lực có trình độ chun mơn cao, có thấy chất lượng chun mơn đang dần đi xuống.
Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm, chiếm tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2018 số lao động này là 96 người chiếm tỷ lệ 19,4% năm 2019 tăng 33 người chiếm tỷ lệ 31,5% và năm 2020 là 100 người chiếm 36.3%.
Số lao động phổ thông: tăng liên tục, Năm 2018 có 50 người chiếm 10,1%, sang đến năm 2019 tăng 33 người, chiếm tỷ lệ 14,8% đến năm 2020 số lao động này tăng thêm 17 người chiếm tỷ lệ là 18.1%. Số lượng lao động này một phần là học việc, phần cịn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu cơng việc.
2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng tại công ty BĐS T123:
Nguồn nhân lực là một trong những tài sản giá trị nhất của doanh nghiệp, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, phát triển đồng đều được hay khơng thì yếu tố quan trọng và cốt lõi đó chính là nguồn nhân lực. Để đảm bảo có một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác tuyển dụng.
Nguồn bên trong:
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ báo cáo lên cán bộ nhân sự. Cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân lực và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phịng tổ chức hành chính trình lên giám đốc cơng ty phê duyệt. Quá trình tuyển dụng được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng của công ty mà công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngồi hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn này.
Phương pháp tuyển chọn
Phương pháp 1: Dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên công ty, qua sự đề bạt của chính những cán bộ, nhân viên trong cơng ty, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng viên có tiêu chuẩn sát thực tế u cầu cơng việc và từ đó ứng viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.
Phương pháp 2: Thơng báo về các vị trí cơng việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong cơng ty. Thơng báo đưa ra nói về trình độ cần tuyển để mọi cá nhân trong cơng ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng cơng việc của mình với cơng việc tuyển dụng, từ đó đến phịng nhân sự đăng ký.
Từ đây, cán bộ nhân sự có danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký vào vị trí mới và cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu tốt nhất. Trong quá trình thực hiện tuyển dụng nhân sự cán bộ và lãnh đạo công ty nhận thấy rõ ưu điểm của nguồn nội bộ, tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong cơng ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới.
Nguồn bên ngồi:
Mặt khác, khi sự bố trí và sắp xếp cơng việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của công ty. Hơn nữa không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đơi khi cịn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó, cán bộ tuyển dụng của công ty lúc này chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Phương pháp tuyển chọn
Ưu tiên những ứng viên qua sự giới thiệu của nhân viên công ty, thông báo rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như internet, đài phát thanh, các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, đến các trường cao đẳng và đại học trực tiếp tuyển dụng, việc sử dụng nguồn bên ngồi giúp cơng ty tận dụng cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng nhân sự đáp ứng nhu cầu kinh doanh của công ty, khắc phục được các nhược điểm của nguồn nội bộ.
Phương pháp phỏng vấn
Hội đồng phỏng vấn có từ 2-3 người. Họ là trưởng hoặc phó các ban chức năng. Qua cuộc phỏng vấn, họ đánh giá khả năng các ứng viên. Đánh giá sơ qua về khả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên tích lũy được trong quá trình học tập và làm việc trước đây.
Đây là hình thức phỏng vấn khơng theo mẫu, có hiện tượng bồ sót thơng tin về các ứng viên. Những câu hỏi được đưa ra mang tính của quan của người
phỏng vấn. Do đó kết quả của cuộc phỏng vấn thường khó tổng hợp, khó đánh giá.
2.2.5 Quy trình tuyển dụng tại cơng ty BĐS T123:
Là Công ty tạo ra nhiều tỷ phú Môi giới Bất động sản thổ cư nhất tại Việt Nam (có thu nhập tiền tỷ trong năm).
Mức độ hài lịng nhân sự tốt nhất thị trường: Trong 6 năm qua Cơng ty có hơn 100 cán bộ quản lý và nhân sự chủ chốt thì chỉ duy nhất 2 trường hợp nghỉ việc (tỷ lệ nghỉ việc nhân sự chủ chốt cộng dồn 5 năm chưa đến 3%).
Là đơn vị có nguồn nhà bán lớn nhất Việt Nam (hàng nghìn nhà đang bán và liên tục được chủ nhà tin tưởng gửi bán) giúp các Mơi giới tận dụng tối đa khách hàng (có khách hàng là có nhà phù hợp cho khách tránh lãng phí khách hàng do khơng tìm được nhà phù hợp).
Cơng ty có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất trong lĩnh vực Môi giới Bất động sản 2 năm qua, số lượng nhân sự lớn nhất Việt Nam trong lĩnh vực Bất động sản thổ cư (3000 nhân sự toàn quốc), số lượng giao dịch và doanh số lớn nhất Việt Nam về thổ cư, chính sách trả hoa hồng cho nhân viên cao nhất thị trường, nhanh nhất (thu và chia hoa hồng ngay trong ngày phát sinh giao dịch).
Cơng ty có tầm nhìn xa và lớn: Kế hoạch trở thành doanh nghiệp Môi giới Bất động sản thổ cư có chi nhánh tại 3 miền Bắc- Trung- Nam.
Cơng ty có nhiều cơ hội nhất cho nhân sự mới: Thăng tiến, học hỏi, thu nhập (vì chúng tơi đang có kế hoạch phát triển bùng nổ - đặc biệt tại thị trường Thành Phố Hồ Chí Minh.Có chương trình Đào tạo bài bản, chun nghiệp (miễn phí 100%) từ người chưa biết đến biết một nghề và luôn sống được bằng nghề Môi giới Bất động sản dù đi bất kỳ đâu, thậm chí khi thạo nghề có thể tự làm Mơi giới giỏi độc lập (Giáo án Đào tạo Tập 1, Tập 2, …)Các hoạt động văn hóa doanh nghiệp, thể thao, tâm linh, du lịch ... đa dạng, hoành tráng, ý nghĩa nhất.
Trước khi ứng tuyển, bạn nên hiểu rõ cách để tìm được một cơng việc phù hợp và tốt nhất cho mình (Đó có thể là cơng việc mà chúng tơi đang tuyển dụng
hoặc một công việc khác). Dưới đây là chia sẻ cho những người đang muốn tìm một cơng việc mới:
Bước 1: Bạn cần định vị bản thân: Hãy nhìn lại bản thân mình "đang ở đâu", "muốn đi tới đâu", và "thế giới xung quanh đang như thế nào" ...( Điểm mạnh, điểm yếu của mình so với mặt bằng chung của xã hội, xu hướng…, ước mơ, mục tiêu của bản thân)
Bước 2: Xác định rõ mục tiêu trong ít nhất 2 năm tới.
Bước 3: Chọn công việc chuyên môn/ngành nghề phù hợp với 2 bước trên. Bước 4: Tìm hiểu về cơng ty mà bạn muốn làm việc ( Hiểu rõ lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh, tầm nhìn, văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi)
Bước 5: Nộp đơn ứng tuyển theo quy trình tuyển dụng của công ty: Nộp hồ sơ Online, công ty xem xét hồ sơ, gọi điện phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại và hẹn lịch phỏng vấn, nhận thư mời phỏng vấn và xác nhận phỏng vấn, chi tiết sau đó sẽ được hướng dẫn rõ khi trúng tuyển.
Tại công ty thì bạn chỉ cần (và bắt buộc) nhập thơng tin ứng tuyển vào mẫu đăng ký Online sau đó chờ điện thoại và Email báo lịch phỏng vấn, khi đi phỏng vấn thì mang theo hồ sơ giấy theo quy định thông thường (Chấp nhận hồ sơ Photo thường), Khi bạn trúng tuyển chính thức đi làm thì sẽ hồn thiện hồ sơ đầy đủ theo quy định của luật lao động và của nhân sự.
Bước 6: Chuẩn bị mọi thứ tốt nhất để bắt đầu công việc mới nhanh nhất.
2.2.6 Đánh giá quy trình hoạt động tuyển dụng của công ty BĐST123: T123:
Với vai trò là một doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực bất động sản thổ cư, Công ty Cổ Phần T123 ln làm tốt trong mọi vai trị tuyển dung, đào tạo, mở ra các cơ hội làm việc cho người lao động có thu nhập thấp, hay người lao động có hồn cảnh khó khăn có khả năng kiếm được nguồn thu nhập khổng lồ. Cơng tác tuyển dụng khá hồn chỉnh và chi tiết tuy nhiên vẫn cịn gặp phải một vài vấn đề bất cập về trình độ chun mơn nên cơng ty cần chú trọng hơn nữa.
Bảng 2. 4 Bảng đánh giá kết quả tuyển dụng của công ty Cổ phần BĐS T123 giai đoạn 2018-2020
( Đơn vị tính: người )
Chi tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nhu cầu 500 600 600 Số hồ sơ ứng tuyển 575 650 680 Số lượng nhân viên thử việc 542 583 640 Số lượng nhân viên nhận việc 495 559 551 Tỷ lệ nhận việc/thử việc (%) 91,3 95,8 86 Tỷ lệ nhận việc/nhu cầu (%) 99 93 91,8
Qua bảng đánh giá kết quả tuyển dụng có thể thấy Cơng ty Cổ Phần T123 có sự tăng trưởng nhất định, tuy nhiên sự tăng trưởng chưa đồng đều, giai đoạn 2018-2019 có sự phát triển rõ rệt do nhu cầu tìm kiếm việc làm trong môi trường kinh doanh BĐS tăng cao. Tuy nhiên, đến giai đoạn 2019-2020 có sự giảm nhẹ bởi nhu cầu có sự thay đổi, việc ồ ạt tham gia vịa lĩnh vực khiến các lao động khơng có khả năng, kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn dễ bị tụt lại phía sau và bị đào thải, Mặc dù vậy hoạt động kinh doanh của công ty vẫn khá ổn định và đồng đều.
2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến q trình tuyển dụng tại cơng tyBĐS T123: BĐS T123:
Nhân tố kinh tế xã hội: Nền kinh tế chính trị có ảnh hưởng rất lớn đối với q trình tuyển dụng của Cơng ty Cổ Phấn T123 bởi vì các chính sách, quy định về lao động khi được nới lỏng sẽ có lợi cho người lao động nhiều về thuế, chính sách nghĩ lễ, lương, thưởng, nghỉ phép,…. Ủng hộ lớn về mặt tinh thần của người lao đông, đem lại hiểu quả hoạt động cho doanh nghiệp.
Nhân tố văn hóa xã hội: Là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hoạt động nhân sự của cơng ty, mơi trường làm việc an tồn, thân thiện, đội ngũ nhân viên, các bộ có trình độ chun mơn cao sẵn sàng trau dồi kinh nghiệm, người lao đông được học tâp miễn phí để hiểu rõ về sản phẩm và cơng ty, giúp họ dễ dàng hơn trong công việc, khi yếu tố này phát huy tốt thì chất lượng tuyển