6. Lời cầu thị
3.2.1 Giải pháp Tuyển dụng nguồn nhân lực
3.2.2.1 Căn cứ của giải pháp
Dựa vào những hạn chế những cái hạn chế như: Các văn bản tuyển dụng chưa đến được với người lao động, đa số các văn bản quyết định tuyển dụng chỉ được lưu hành trong khu vực nội bộ cơ quan. Chính vì vậy mà người lao động có nhu cầu tìm việc khơng thể tiếp cận đến việc làm mà mình cần ứng tuyển.
Một số khó khăn khác trong tuyển dụng như ứng viên không đáp ứng được nhu cầu công việc. Khi mà tuyển dụng chỉ lưu hành trong khu vực nội bộ của cơ quan đồng nghĩa với việc người lao động biết đến cơng việc thơng qua lời nói của chính các cá nhân trong Văn phịng vì vậy mà khi nhận việc các cấp ban lãnh đạo chỉ có thể tuyển dụng những người quen biết.
Sinh viên được đào tạo đại học hệ chính quy, đào tạo chuyên các ngành nghề về lĩnh vực mơi trường đất đai khơng có nhiều cơ hội được cống hiến cho cơ quan. Cùng trực thuộc Bộ tài nguyên và Môi trường nhưng không thực sự đạt được mục tiêu cuối cùng.
3.2.2.2 Nội dung của giải pháp
Thứ nhất, nắm bắt được mục tiêu tìm việc mà các ứng viên đầu tiên khi tìm
đến là gì. Ví dụ lập một chiến lược Marketing thì các ứng viên sẽ bị thu hút bởi các thông tin đăng tuyển dụng như: lịch sử phát triển hình thành, văn hóa, đội ngũ nhân viên, các sự kiện, tham quan cho nhân viên xuất sắc, chính sách lương thưởng,…thì tự động các ứng viên sẽ đến với mình. Đăng thơng tin tuyển dụng lên webbsite của sở, uỷ ban, các trang báo điện tử.
Thứ hai, liên hệ hợp tác với các công ty về nhân sự để đăng thông tin tuyển
dụng. Công ty này họ sẽ thực hiện các biện pháp khác để có thể cung cấp cho chúng ta người lao động phù hợp với tiêu chí tuyển chọn của mình.
Thứ ba, phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm
kiếm các ứng viên có năng lực. Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường. Trường hợp này Văn phòng đăng ký đất đai và Trường đại học Tài Nguyên
và Môi trường trực thuộc Bộ Tài ngun và Mơi Trường thì việc có sẵn nguồn cung nhân lực đúng ngành đúng nghề là điều dễ dàng. Cả hai bên kết nối với nhau để vừa học tập đào tạo tuyển chọn những sinh viên giỏi có sẵn trong trường, vừa ra trường có thể tuyển dụng và đi làm ngay.
Ngoài ra, cần trọng dụng nhân tài ở đúng nơi đúng chỗ, đúng vị trí việc làm nơi mà các cá nhân có thể phát huy hết khả năng của mình từ đó mà chất lượng cơng việc cũng được phát triển. Trong kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới cần có tiêu chuẩn để phát triển đâu là nhân tài ví dụ như ưu tiên học sinh thuộc các trường chuyên trường trọng điểm của tỉnh Bình Phước, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong cơ quan sẽ tạo kết quả cao hiệu suất làm việc và trong phát triển của cơ quan Văn phòng Đăng ký đất đai.
Văn phịng tỉnh có nhiệm vụ và quyền hạn trong việc sắp xếp nhân sự tuyển dụng nhân sự trong tất cả các chi nhánh. Tất cả các nhân viên được tuyển dụng mới đều phải thơng qua văn phịng đăng ký đất đai tỉnh. Nhận thấy một số chi nhánh có lượng hồ sơ nhiều biến động mạnh thì cần có biệp pháp bổ sung nhân sự kịp thời. Trong hai năm trở lại đây hồ sơ đăng ký biến động đất đai tăng đột biến, số lượng hồ sơ tiếp nhận mỗi ngày nhiều gấp 2 gấp 3 lần trước đó. Số lượng nhân viên thì vẫn giữ ngun khơng có những biến động mạnh chính vì vậy mà dẫn đến ngun nhân hồ sơ bị trễ hẹn chính vì ngun nhân đó mà có sự tuyển dụng liên tục.
Văn phịng đăng ký Đất Đai tỉnh Bình Phước khuyến khích tinh giản biên chế đối với các cán bộ công nhân viên được về hưu trước thời hạn để tuyển dụng các nhân viên mới trẻ nhiệt huyệt, các sinh viên ra trường được học hỏi kinh nghiệm. Tạo cơ hội cho các sinh viên trẻ có tiềm năng phát triển. Người trẻ là những người đang trong giai đoạn tươi tắn, đang trong độ tuổi thanh xuân mà có sức sống và làm việc vui chơi mãnh liệt nhất, Văn phòng nên tận dụng điều này để tăng độ tuổi trẻ trong cơ quan.
Dùng nhân tài thu hút nhân tài là chiến lược hiệu quả nhất để thu hút đội ngũ nhân sự giỏi cho cơ quan, là dùng những người giỏi trong cơ quan để tuyển chọn các nhân viên giỏi. Với kinh nghiệm và trình độ cao của mình thì họ có khả năng đánh giá và lựa chọn những nhân sự có năng lực thu hút cho Văn phịng. Với
chính sách thu hút này thì ứng viên sẽ bị thu hút bởi lối nói chuyện, cách trải nghiệm thực tế và thu về được những câu hỏi trọng tâm.
Đưa ra những cơ hội mà nhân viên có được khi được tuyển vào cơ quan nhà nước. Đây cũng là một chiến lược thu hút nhân tài tốt mà cơ quan nên áp dụng. Ví dụ như đưa ra những cơ hội mới hấp dẫn để mời gọi nhân tài như khi đến với cơ quan thì cơ hội học hỏi và giao lưu phát triển sự nghiệp mạnh. Được là một phần quan trọng trong cơ quan hành chính nhà nước thì cũng sẽ có cơ hội được gặp gỡ các cán bộ cấp cao. Được hưởng các chế độ đãi ngộ mà chỉ có cơ quan nhà nước mới có. Được làm việc trong thời gian hành chính khơng phải làm thêm ngồi giờ. Khi có thâm niên và nhân cách tốt cịn được tham gia vào Đồn, Đảng. Có thời gian tham gia các hoạt động ngồi xã hội, khơng bị gị bó thời gian, áp lực thấp so với các doannh nghiệp bên ngồi. Một khi đã kí hợp đồng chính thức khơng thời hạn thì cá nhân khơng tự ý bị thơi việc.
Bảng 3.1 Dự tính kinh phí trong cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực năm 2022
ĐVT: đồng
STT Danh mục Sốlần Số tiền
1 Đăng website,báo,.. 1 3.000.000
2 Liên kết công ty nhân sự 1 2.000.000
3 Các trường đại học 1 1.500.000
Tổng 6.500.000
Với dự kiến mức kinh phí trong cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực năm 2022 là 6,5 triệu đồng cho tổng các giải pháp cần thiết với chỉ tiêu mỗi năm tổ chức một lần, cơ quan có thể tìm kiếm cho mình những ứng cử viên tiềm năng với chi phí bỏ ra tương đối thấp.
3.2.1.3 Kết quả dự kiến của giải pháp
Với các giải pháp như vậy, Văn phòng đăng ký đã điều tiết được nhân viên trong cơ quan, hỗ trợ qua lại với các phịng ban. Thu hút được nhiều nhân viên có tiềm năng, có tố chất kiến thức và nhiều kinh nghiệm. Cãi thiện các chế độ đãi ngộ
cho nhân viên. Chính sách tuyển dụng được cải thiện cũng sẽ nâng cao được trình độ và chất lượng của nhân viên so với mặt bằng chung.