CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC NHÂN VIÊN
1.4. Những khía cạnh tác động đến động lực
1.4.1. Sự hài lịng
Hoppock đã trình bày một trong những định nghĩa sớm nhất về sự hài lịng cơng việc khi ông đã mô tả khái niệm là “bất cứ con số nào về các trường hợp mang tính tâm lí, sinh lí và mơi trường khiến cho một người biểu lộ sự hài lịng với cơng việc của họ” (Worrell, 2004, trang 24). Rieger và Roodt (2002, như đã được trình bày trong Carr, 2005, trang 39) định nghĩa sự hài lịng cơng việc “liên quan đến nhận thức và sự đánh giá của từng cá nhân về công việc, và những nhận thức này bị ảnh hưởng bởi từng trường hợp cụ thể của mỗi người chẳng hạn như như cầu và sự kỳ vọng”. Do đó con người sẽ đánh giá cơng việc của họ dựa trên những yếu tố mà họ cho rằng là cực kỳ quan trọng.
Roos và Van Eeden cho rằng sự hài lịng cơng việc là thái độ của một người về cơng việc của anh ấy/cơ ấy, chúng có thể biến đổi dọc theo một thang đo từ tích cực đến tiêu cực. Các tác giả tiếp tục khẳng định rằng các cảm giác tích cực và tiêu cực mà con người có về cơng việc của họ phụ thuộc vào nhiều đặc điểm cá nhân và các đặc điểm có liên quan đến cơng việc. Ở mức độ đơn giản nhất, sự hài lịng cơng việc giải thích điều gì khiến con người muốn làm việc. Điều gì làm họ hành phúc với cơng việc và khơng muốn rời bỏ chúng?
Luthan (1998, được trích dẫn trong Ajeni và Popoola, 2007) cho rằng có ba khía cạnh quan trọng đối với sự hài lịng trong cơng việc:
- Sự hài lịng trong cơng việc là một phản ứng cảm xúc đối với một tình huống trong cơng việc. Như vậy nó khơng thể được nhìn thấy, nó chỉ có thể được suy ra.
- Sự hài lịng trong cơng việc thường được xác định bằng mức độ đáp ứng hoặc vượt quá kết quả mong đợi. Ví dụ: nếu những người tham gia tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn nhiều so với những người khác trong bộ phận nhưng lại nhận được ít phần thưởng hơn, họ có thể sẽ có thái độ tiêu cực đối với cơng việc, với sếp và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy mình được đối xử rất tốt và được trả cơng cơng bằng, họ có thể có thái độ tích cực đối với công việc.
- Sự hài lịng trong cơng việc phản ánh những thái độ có liên quan về những đặc điểm quan trọng nhất của công việc mà với chúng, nhân viên sẽ có những phản hồi tốt. Những điều này đối với Luthans là: bản thân công việc, lương, cơ hội thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp.
Theo Robbins, Odendaal và Roodt (2003, được trích dẫn trong Adams, 2007) thì chính cơng việc, các cơ hội thăng tiến, giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và lương thưởng có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc.
1.4.2. Bản thân công việc
Nghiên cứu chỉ ra rằng trong các nghiên cứu trước đây đã được thực hiện đã không chú trọng nhiều đến bản chất của cơng việc và tác động của nó đối với sự hài lịng trong cơng việc (Grunenberger, 1979). Theo Hussin (2011), bản thân công việc là “những gì được thực hiện bởi ai đó” và nó cũng đề cập đến môi trường làm việc của nhân viên và nhận thức của họ về bản thân công việc mà họ chịu trách nhiệm. Oosthuizen (2001, được trích dẫn trong Carr, 2005, trang 42) quy định rằng cơng việc có thể lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễ dàng hoặc khó khăn ”.
Các bài viết của Herzberg vào năm 1959 đã thu hút sự chú ý đến thực tế là việc gia tăng sự hài lịng trong cơng việc sẽ địi hỏi một sự thay đổi thực tế đối với công việc (Shah, Rehman, Aktar, Zafar và Riaz, 2012). Các tác giả tiếp tục công nhận rằng nhân viên thể hiện sự hài lòng với các yếu tố được gọi là các yếu tố thúc đẩy như sự phát triển, trách nhiệm, thành tích, cái tiến, sự cơng nhận và bản thân công việc vốn bao gồm
bản chất của cơng việc. Manirum (2007) nói rằng nhân viên nên được giao cho một số quyền tự chủ trong cách thực hiện nhiệm vụ của họ, điều này sẽ mang lại tính cá nhân và chủ quyền trong việc thực hiện công việc, dẫn đến động lực và sự hài lịng trong cơng việc. Tuy nhiên, Pearson (1991) cho rằng nếu ln có một thử thách thu vị trong một cơng việc thì sẽ làm tăng cả động lực và sự hài lịng của nhân viên, vì nó sẽ mang lại cơ hội được cơng nhận và tự hiện thực hóa.
1.4.3. Cơ hội thăng tiến
Grunenberger (1979) nêu quan điểm rằng trong nhiều tổ chức thương mại cũng như trong đời sống học thuật, sự thành công thường được dự báo bởi sự thăng tiến. “Sự thăng tiến khơng phải là tín hiệu phổ biến cho sự cơng nhận thành tích; tuy nhiên, trong một số tổ chức, sự thăng tiến có thể xuất phát từ thâm niên hoặc thời gian tồn tại trong tổ chức hơn là từ thành tích trong cơng việc ”(Grunenberger, 1979). Theo Lim (2008) điều gì tạo nên cơ sở của sự thăng tiến cũng có thể ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Tuy nhiên, tác giả quy định thêm rằng những người cảm nhận được nhiều cơ hội thăng tiến hơn dựa trên khả năng làm việc của họ có nhiều khả năng hài lịng với cơng việc của họ.
Robbins và cộng sự. (2003, được trích dẫn trong Charles, 2008), nói rằng “các cơ hội thăng tiến và cải tiến trong tổ chức, không nhất thiết phải gắn liền với sự tiến bộ theo thứ bậc trong tổ chức, nhưng có thể bao gồm các cơ hội để nhận được các cơng việc đồng cấp nhằm tích lũy kinh nghiệm và phát triển bản thân, góp phần tích cực vào sự hài lịng trong cơng việc tại nơi làm việc . ” Theo Charles (2008), nhân viên sẽ cảm thấy có động lực và hài lịng nếu các nhân viên được đối xử bình đẳng, tức là tất cả họ đều được tạo cơ hội thăng tiến và do đó mang lại sự bình đẳng tại nơi làm việc. Do đó, có thể nói rằng sự đa dạng về cơ hội thăng tiến có các ảnh hưởng khác nhau đến những nhân sự khác nhau.
1.4.4. Sự giám sát
Giám sát đề cập đến sự hỗ trợ của cấp trên đối với cấp dưới. Sự hỗ trợ này có thể về mặt kỹ thuật hoặc cảm xúc nhưng liên quan đến liên quan đến công việc (Adams, 2007). Theo Bull (2004), chất lượng của mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới sẽ có tác động đáng kể đến động lực và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Abdullah, Uli và Parasuraman (2009) cho rằng những người giám sát nên thiết lập mối quan hệ hỗ trợ với cấp dưới và quan tâm đến cấp dưới của họ để góp phần làm cho nhân viên trải nghiệm mức độ hài lịng và động lực cơng việc cao hơn. Theo Charles
(2008), “những người giám sát thể hiện phong cách quản lý dân chủ, cấp dưới của họ có mức độ hài lịng trong công việc cao hơn so với những người giám sát thể hiện phong cách quản lý chuyên quyền”. Baron và Greenberg (2003, được trích dẫn trong Maniram, 2007) cho rằng nếu người lao động coi cấp trên của họ là cơng bằng, có năng lực và chân thành; mức độ của động lực và sự hài lịng trong cơng việc sẽ cao.
1.4.5. Đồng nghiệp
“Trong bối cảnh nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc, các mối quan hệ giữa các cá nhân là những yếu tố tạo nên mạng lưới xã hội và hỗ trợ của nhân viên. Những yếu tố này bao gồm mối quan hệ với người giám sát, tương tác xã hội với đồng nghiệp và thậm chí là tương tác với khách hàng và đối tác ”(Worrell, 2004). McCormick và Ilgen (1985, được trích dẫn trong Hamman-Fisher, 2008) mô tả mối quan hệ đồng nghiệp là tất cả các mối quan hệ giữa các cá nhân cả tích cực và tiêu cực xảy ra trong hồn cảnh cơng việc. Nó có thể bao gồm các yếu tố như năng lực, sự thân thiện, sự hữu ích và hợp tác của đồng nghiệp.
Theo Brown (1982, được trích dẫn trong Worrell, 2004), sự tương tác giữa các nhân sự được coi là một yếu tố quan trọng khi xem xét đến sự hài lịng trong cơng việc. Mối quan hệ giữa quan hệ đồng nghiệp và ảnh hưởng của nó đến sự hài lịng trong công việc của các cá nhân đã được nghiên cứu trong nhiều năm. Maynard (1986, được trích dẫn trong Worrell, 2004, trang 30) đưa ra giả thuyết rằng “những nhân viên thuộc một nhóm xã hội và có quan hệ bạn bè có xu hướng hài lịng hơn và những nhân viên thiếu kiểu tương tác này sẽ gặp nhiều căng thẳng hơn, có ít kỹ thuật đối phó hơn và nói chung là ít hài lịng hơn ”.
Tính gắn kết mang đến hiệu quả trong cơng việc của một nhóm là một đặc điểm quan trọng của mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau. Tinzer (2002, được trích dẫn trong Adams, 2007, trang 44) nói rằng “sự gắn kết cả về cảm xúc và xã hội là khi các cá nhân tham gia vào một nhóm để đạt được sự hài lịng về cảm xúc và sự gắn kết tạo nên sự phụ thuộc lẫn nhau của các cá nhân để đạt được một mục tiêu chung. Sự gắn kết này đóng vai trị quan trọng trong sự hài lịng với cơng việc ”.
1.4.6. Điều kiện làm việc
Theo Adams (2007), điều kiện làm việc đề cập đến mức độ mà môi trường làm việc dẫn đến sự hài lòng. Vorster (1992, được trích dẫn trong Bull 2005, trang 43) cho rằng “điều kiện làm việc chỉ có thể có tác động đáng kể đến sự hài lịng trong công việc khi, chẳng hạn như, điều kiện làm việc cực kỳ tốt hoặc cực kỳ kém”. Pearson (1991) phát biểu rằng các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc là các giá trị mang tính tổ chức, phong cách giám sát và điều kiện làm việc vật lý.
Theo Carr (2005), điều kiện làm việc vật lý đề cập đến “khối lượng cơng việc và sự sẵn có của các nguồn lực như máy móc và cơng cụ, hệ thống thơng gió, ánh sáng, khơng gian làm việc và điều hịa khơng khí”. Điều kiện làm việc làm hài lịng nhân viên là một điểm thu hút và sẽ dẫn đến việc nhân viên cảm thấy có động lực để đi đến nơi làm việc và do đó cũng có động lực để làm việc. Điều kiện làm việc của nhân viên có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến năng suất của họ và kết quả là góp phần vào mức độ động lực và sự hài lịng trong cơng việc mà họ trải qua.
1.4.7. Tiền lương
Nhiều nhà nghiên cứu đã xác định trả lương là một biến số quan trọng cần được khám phá trong nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc. Khơng có nghi ngờ gì rằng phần thưởng bằng tiền đóng một vai trò ảnh hưởng trong việc xác định động lực và sự hài lòng trong cơng việc. Maniram (2007) nói rằng con người có nhiều nhu cầu và tiền cung cấp các phương tiện để thỏa mãn những nhu cầu này. Theo Charles (2008, trang 60), tiền lương bao gồm “thù lao nhận được cho cơng việc đã hồn thành và mức độ được coi là công bằng so với những cá nhân khác ở các vị trí tương tự”. Nhiều nghiên cứu gần đây đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa tiền lương và sự hài lịng trong cơng việc (Worell, 2004). Trả lương cũng là một trong những yếu tố được (Scheid, n.d.) phát hiện là gây ra sự không hài lịng nếu nhân viên cho rằng nó đang khơng cơng bằng.
Một nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc được thực hiện trên các giáo viên Nigeria mang đến một kết luận rằng phụ cấp nghèo nàn là một trở ngại lớn nhất đối với sự thỏa mãn trong công việc của các giáo viên ở Nigeria. Azare (1992, được trích trong Evans và Olumide-Aluko, 2010, trang 80) đưa ra điều sau:
“Có thể lập luận rằng thay vì một mức lương thuận lợi… sự hài lịng đó có thể được tìm thấy trong niềm vui thuần túy khi làm những gì một người thích ở sự trải nghiệm làm cơng việc đó, bất kể mức thu nhập có xứng đáng hay khơng. Nhưng, ngay cả những người lý tưởng và vị tha cũng phải ăn. Làm việc và nhận được một phần thưởng xứng đáng cho nó vẫn là cách tốt nhất để đảm bảo điều này. ”
Dựa vào các tác giả được đề cập ở trên và các bằng chứng thực tiễn rằng tiền lương và sự hài lịng trong cơng việc có mối tương quan thuận. Điều này đã cung cấp một cái nhìn sâu sắc cho người sử dụng lao động trong các ngành nghề rằng tiền lương phải cơng bằng vì nhận thức về việc trả lương khơng cơng bằng có thể dẫn đến hành động bất mãn.