CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC NHÂN VIÊN
1.5. Mối quan hệ giữa động lực lao động và đặc điểm tiểu sử
1.5.1. Cấp bậc nghề nghiệp
Pearson (1991, được trích dẫn trong Carr 2005) cho rằng cấp bậc nghề nghiệp có liên quan tích cực đến sự hài lịng. Nghiên cứu cho thấy rằng có mối quan hệ giữa cấp bậc nghề nghiệp và các yếu tố thúc đẩy nhân viên. Theo Butler và Ehrlich (1991, được trích dẫn trong Bull 2005, trang 46), “vị trí trong tổ chức do một người nắm giữ ảnh hưởng đến thái độ, sự hài lịng trong cơng việc và mức độ thực hiện của nhân viên”. Perez, D ‟ Hombres và Mascherini (2010) phỏng đoán rằng khi một người leo lên bậc thang của nghề nghiệp từ các vị trí sơ cấp, cơng nhân và chuyên gia cho đến các quan chức và quản lý cấp cao, mức độ hạnh phúc nói chung và sự hài lịng với cơng việc có xu hướng tăng lên.
Gazioglu và Tanzel (2002, được trích dẫn trong Adams, 2007) có quan điểm tương tự rằng các nhà quản lý và chun gia hài lịng hơn với cơng việc bởi sự ảnh hưởng đối với công việc của họ so với các giám đốc bán hàng. Các tác giả tiếp tục công nhận rằng sự hài lòng này là kết quả của cảm giác đạt được thành tích và sự tơn trọng mà các nhà quản lý và chuyên gia này nhận được từ những người giám sát của họ. Do đó, có thể kết luận rằng cấp bậc nghề nghiệp trong tổ chức càng cao thì mức độ thỏa mãn cơng việc càng lớn.
1.5.2. Tuổi tác
Tuổi của một cá nhân được phát hiện có ảnh hưởng đến mức độ hài lịng với cơng việc và kinh nghiệm cá nhân trong sự nghiệp của họ. Các tác giả khác nhau như được trích dẫn trong Griffin (2010) đã cho rằng sự hài lịng về cơng việc theo độ tuổi có xu hướng khởi đầu ở mức cao, giảm dần và sau đó bắt đầu cải thiện trở lại theo đường cong hình chữ U. Các tác giả gắn điều này vào sự chuyển động tuần tự của các giai đoạn nghề nghiệp: khi một người già đi, uy tín và sự tự tin của người đó cũng tăng lên, ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc. Các tác giả nói thêm rằng phần thưởng bên ngồi của cơng việc có xu hướng tăng lên theo độ tuổi. Wright và Hamilton (1978, như được trích dẫn trong Griffin, 2010) đã giải thích các hiện tượng được đề cập ở trên dựa trên sự phấn khích ban đầu của cá nhân và hy vọng thành cơng cao, sau đó giảm xuống khi gặp phải những khó khăn trong cơng việc nhưng điều này cuối cùng thay đổi theo tuổi tác vì chủ nghĩa thực dụng và lý tưởng thực tế trong công việc trở nên rõ ràng hơn theo tuổi tác.
Worrell (2004) cũng có quan điểm tương tự và đưa ra giả thuyết rằng có mối tương quan thuận giữa độ tuổi và sự hài lịng trong cơng việc. Điều này là do nhân viên
học cách điều chỉnh công việc hoặc nhu cầu cá nhân của họ khi họ lớn lên và có thêm kinh nghiệm. Một nghiên cứu của Oshagbemi (1997, được trích dẫn trong Hamman- Fisher, 2008) cũng tìm thấy mối tương quan thuận giữa độ tuổi và sự hài lịng trong cơng việc, nghiên cứu này bao gồm 554 giảng viên đại học.
Có một vài sự giải thích cho mối tương quan thuận giữa độ tuổi và mức độ hài lịng với cơng việc của một nhân viên như sau (Hamman-Fisher, 2008):
- Uy tín và sự tự tin có xu hướng tăng lên theo tuổi tác, dẫn đến việc các nhân viên lớn tuổi có mức độ hài lịng trong cơng việc cao hơn.
- Những nhân viên trẻ hơn có xu hướng lạc quan thái quá về những kỳ vọng công việc và những mục tiêu của họ, và chúng rất có thể khơng được hồn thành khi công việc xuất hiện nhiều thách thức hơn so với suy nghĩ ban đầu.
- Người mới ra trường trong trường hợp nào đó có thể bị đánh giá quá cao cho một công việc cụ thể.
- Sự khác nhau về mức độ tự chủ đối với một sinh viên mới tốt nghiệp trong mơi trường học đường và làm việc có thể rất đáng kể.
- Những nhân viên lớn tuổi hơn có khả năng cao đã tìm thấy cơng việc mà họ cảm thấy hài lòng.
- Những nhân viên lớn tuổi hơn có xu hướng tập trung vào một cuộc sống tồn diện, cả về khía cạnh cá nhân và sự nghiệp.
Theo Grunenberg (1979), cần nhắc lại rằng Salih và Otis nhận thấy rằng sự hài lịng với cơng việc đã giảm trong khoảng 5 năm trước khi nghỉ hưu. Tác giả giải thích sự suy giảm này là sự giảm sút khả năng tăng trưởng và thành tích; nó cũng có thể là do sự cố gắng trong sự nghiệp được Leibowitz mô tả là điểm mà sự nghiệp của một nhân viên khơng cịn cơ hội để thăng tiến trong hệ thống phân cấp tổ chức (Schreuder & Coetzee, 2009).
1.5.3. Tình trạng hơn nhân
Nghiên cứu đã đồng nhất chỉ ra rằng những nhân viên đã kết hơn hài lịng với công việc của họ hơn những đồng nghiệp chưa kết hơn. Chambers (1999) nhận thấy việc kết hơn có mối tương quan đáng kể với sự gia tăng mức độ hài lịng trong các chỉ số trả lương, cơng việc, giám sát và đồng nghiệp của Chỉ số mô tả công việc.
Theo Scott, Swortzel và Taylor (2005), cả những nhân viên đã ly hôn và đã kết hôn đều hài lịng với cơng việc của họ hơn những nhân viên chưa từng kết hôn, tái hôn hoặc ở góa. Những người đàn ơng và phụ nữ đã kết hơn hài lịng với cơng việc của họ hơn những người đồng nghiệp độc thân của họ, có lẽ vì hơn nhân làm tăng trách nhiệm
và hạn chế các lựa chọn thay thế (Hamman-Fisher, 2008). Cuộc sống cá nhân của nhân viên bị thắc chặc với cuộc sống cơng việc của họ. Do đó, sự khơng hài lịng của nhân viên tại nơi làm việc đơi khi có thể là do các vấn đề cá nhân hơn là do đặc điểm của cơng việc.
1.5.4. Trình độ học vấn
Mối quan hệ giữa giáo dục với động lực và sự hài lịng trong cơng việc đã được nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu. Một số nhà nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng có mối tương quan thuận giữa trình độ học vấn và sự hài lịng trong cơng việc, trong khi các nhà nghiên cứu khác nhận thấy rằng hai vấn đề này quá lớn và không gắn kết liền nhau một cách trực tiếp để đo lường (Hamman-Fisher, 2008). Theo Berns (1989, được trích dẫn trong Scott và cộng sự, 2005) trình độ học vấn của một giáo viên cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nói chung của họ. Một giáo viên có bằng thạc sĩ hài lịng với vị trí giảng dạy của mình hơn là một giáo viên chỉ có bằng cử nhân.
Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi Abdullah và cộng sự (2009), kết quả cho thấy sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong cơng việc nói chung của đội ngũ giảng viên dựa trên trình độ của họ. Nghiên cứu thực hiện một phân tích so sánh giữa giáo viên tốt nghiệp và giáo viên không tốt nghiệp về tổng thể mức độ hài lòng và kết quả cho thấy giáo viên tốt nghiệp hài lịng với cơng việc hơn giáo viên khơng tốt nghiệp. Điều này có thể là do mức lương của giáo viên tốt nghiệp cao hơn so với mức lương của giáo viên chưa tốt nghiệp và như đã thảo luận trước đó trong phần đánh giá lương và sự hài lịng với cơng việc có mối tương quan thuận.
Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi Gardner và Oswald (2002), trong đó họ xác định cách mà sự giáo dục ảnh hưởng đến hạnh phúc và sự hài lịng trong cơng việc, phát hiện của họ được tổng hợp như sau:
- Sự giáo dục thực sự có ảnh hưởng gián tiếp đến sự hài lịng trong cơng việc vì mức lương tốt hơn.
- Sự giáo dục cũng có liên quan đến số lượng giờ làm nhiều hơn, điều này làm giảm sự hài lòng.
- Với nhóm người có cùng tiền lương và giờ làm, sự hài lịng sụt giảm theo trình độ học vấn.
- Kết quả là tương tự nhau ở cả nam và nữ, nghiên cứu này được thực hiện với các công việc full-time.
Mặt khác, Ting (1997) nhận thấy rằng giáo dục khơng có tác động đến mức độ hài lịng với cơng việc và động lực của các nhân viên chính phủ liên bang. Do đó, có thể nói rằng tồn tại những mâu thuẫn trong nghiên cứu. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây
chỉ ra rằng có mối tương quan thuận giữa trình độ học vấn với động lực và sự hài lịng trong cơng việc, điều này ngụ ý rằng những nhân viên có trình độ học vấn cao hơn sẽ có xu hướng đạt được mức độ hài lịng cơng việc cao hơn.
1.5.5. Chủng tộc
Dường như có rất ít nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa chủng tộc, động lực và sự hài lịng trong cơng việc. Trong một nghiên cứu được thực hiện giữa các chuyên gia Công nghệ thơng tin trong nhóm các chính quyền địa phương, người ta thấy rằng “sự khác biệt đáng kể theo chủng tộc mà các yếu tố tổ chức và cá nhân thúc đẩy nhân viên và góp phần vào sự hài lịng trong cơng việc” (Franks, 2002 được trích dẫn trong Adams, 2007, trang 38).
Pearson (1991) nói rằng có một mối quan hệ giữa chủng tộc và sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, theo Robbins và cộng sự (2001, như được trích dẫn trong Carr, 2005) ở phụ nữ, sự hài lịng trong cơng việc khác nhau giữa các chủng tộc. Các điểm sau đây được nhấn mạnh liên quan đến nghiên cứu:
- Họ nhấn mạnh rằng lương và phúc lợi là những lý do dẫn đến sự khơng hài lịng của các nữ nhân viên châu Phi trong ngành nhân sự.
- Cả hai nhóm, nhân viên nữ người châu Phi và không phải người châu Phi, đều chỉ ra rằng giờ làm việc linh hoạt, sự công nhận, hỗ trợ, giao tiếp xã hội và làm việc theo nhóm đóng vai trị quan trọng đối với sự hài lịng trong cơng việc. Đây có thể là kết quả từ vai trò nội trợ truyền thống của họ.
1.5.6. Giới tính
Tài liệu nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc, động lực và giới tính khơng nhất quán. Một số nghiên cứu theo Grunenberger (1979) cho thấy phụ nữ hài lòng hơn nam giới, một số nghiên cứu khác lại cho thấy điều ngược lại và một số khơng tìm thấy sự khác biệt. Những phát hiện này rõ ràng không thể được dùng để rút ra kết luận tuyệt đối về những điều đã đề cập ở trên. Tác giả tiếp tục công nhận rằng phụ nữ khác với nam giới về kỳ vọng cơng việc, ở đó người ta thấy rằng phụ nữ coi trọng hơn những cơ hội giúp họ có thể làm việc thoải mái hơn trong khi nam giới coi quyền tự chủ và khả năng lãnh đạo là quan trọng hơn.
Theo Mertler (2002, được trích dẫn trong Griffin, 2010), có báo cáo rằng 23% giáo viên trong nghiên cứu của ông cho biết khơng hài lịng với cơng việc của họ trong khi nam giới cho biết mức độ hài lòng cao hơn. Trái ngược với điều này là một nghiên cứu được thực hiện ở Bangladesh bởi Alam, Talha, Sivanand và Ashan (2005), nghiên cứu này tập trung vào mức độ hài lịng với cơng việc của giáo viên nam và nữ. Nghiên cứu cho thấy phụ nữ cho biết mức độ hài lịng trong cơng việc cao hơn.
Theo Centers and Bugental (1966, được trích dẫn trong Bhutto, Anwar & Khawaja, 2012), một nghiên cứu cho thấy sự sai lệch trong sự thay đổi giá trị của cả nam và nữ.Phụ nữ mong muốn các giá trị về mặt xã hội của công việc hơn, trong khi nam giới quan tâm đến sức ảnh hưởng của công việc lên tổ chức. Bhutto và cộng sự (2012) tiếp tục khẳng định rằng phụ nữ thích làm việc với những người chủ dễ chịu hơn so với nam giới, trong khi quyền tự chủ về các quyết định và cơ hội quan trọng và chỉ đạo công việc cho người khác lại được nam giới mong muốn hơn.
Trong một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Riggs và Beus (1993, như được nêu trong Scott và cộng sự, 2005), họ đã đi đến những phát hiện sau đây:
- Khi số lượng những việc phải chịu trách nhiệm tăng lên, sự hài lịng với cơng việc của các nhân viên nữ cũng tăng lên.
- Điều ngược lại đã đúng đối với nam giới. Khi các lĩnh vực phụ trách của họ tăng lên, mức độ hài lịng trong cơng việc của họ giảm xuống. Tuy nhiên, nam giới có nhiều lĩnh vực phụ trách lại thoải mái với đồng nghiệp hơn là nữ.
- Cả nam và nữ có ít lĩnh vực phải chịu trách nhiệm và ít trẻ em ở nhà hơn đều hài lịng hơn với cơng việc một cách tương tự nhau.
Schulze (2006) chỉ ra rằng các nữ học giả ít có khả năng tự cho rằng mình đang “rất hài lịng” so với nam giới. Có tồn tại một giả định cho rằng phụ nữ điều chỉnh mức độ hài lòng của họ ở mức “khá hài lòng”. Theo phát hiện của Hemmasi, Graf và Lust (1992, được trích dẫn trong Schulze, 2006), nam giới hài lịng với cơng việc của họ hơn nữ giới một chút. Nam giới có xu hướng hài lịng bởi mức lương cao hơn nữ giới trong khi nữ giới có xu hướng hài lịng bởi đồng nghiệp cao hơn nam giới, theo giả thuyết của Tang và Talpade (1999, được trích dẫn trong Schulze, 2006). Điều này chứng minh bản chất mâu thuẫn của các nghiên cứu tương quan giữa sự hài lịng trong cơng việc và giới tính.
1.5.7. Thời gian công tác
Thời gian công tác đề cập đến thời gian phục vụ của nhân viên đối với tổ chức (Carr, 2005). Nhiều nghiên cứu khác nhau chỉ ra rằng có mối tương quan thuận giữa thời gian công tác với động lực và sự hài lịng trong cơng việc. Một nghiên cứu được thực hiện giữa các giáo viên nông nghiệp ở Ohio và người ta thấy rằng có mối quan hệ giữa hai điều này và cho biết rằng tuổi tác, số năm ở vị trí hiện tại và tổng số năm giảng dạy có liên quan đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc (Cano & Miller, 1992 được trích dẫn ở Charles, 2008). Roberts (2005, được trích dẫn trong Adams, 2007) phát hiện ra rằng trong một nghiên cứu được thực hiện tại một công ty bảo hiểm ở Western Cape,
những nhân viên làm việc dưới 5 năm cho tổ chức, ít có động lực nhất và có mức độ hài lịng trong cơng việc thấp nhất.
Theo Lambert và cộng sự, (2001 được trích dẫn trong Hamman-Fisher, 2008) “lý do tài liệu vừa mâu thuẫn vừa khơng thuyết phục về vấn đề này có thể là do mối quan hệ giữa các biến số này phụ thuộc vào từng tổ chức cụ thể và cách nhìn nhận về thời gian cơng tác khác nhau. Trong một số tổ chức, các nhân viên cấp cao rất được tôn trọng, trong khi những người có qua trình cơng tác lâu dài ở đó được xem là một gánh nặng trong mắt các tổ chức khác ”.
1.6. Những hệ quả của sự giảm sút động lực và bất mãn trong cơng việc
Vì sự hài lịng trong cơng việc liên quan đến cảm xúc tình cảm của nhân viên, nó có những hệ quả lớn đối với cuộc sống của họ. Theo Carr (2005), hệ quả phổ biến nhất của sự hài lịng trong cơng việc có ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tuổi thọ, sức khỏe tinh thần và đời sống xã hội nói chung của một cá nhân. Mối quan tâm chung đối với ban lãnh đạo là mọi việc sẽ đi đến đâu, nhân viên nên hài lịng hay khơng hài lịng và điều này sẽ có ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức. Các hậu quả liên quan đến việc giảm sút động lực và bất mãn là vắng mặt, nghỉ việc, hiệu suất và năng suất, mức độ cam kết với tổ chức và sự thỏa mãn trong cuộc sống.