Nguồn: Tác giả
2.2. Các thuộc tính để phân tích động lực nhân viên
2.2.1. Các thuộc tính
Trước khi quyết định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 6 nhân viên hiện tại và 3 cựu nhân viên mới nghỉ việc không lâu. Nội dung cuộc phỏng vấn chuyên sâu nằm trong phần phụ lục.
Để xác định các quan điểm lý thuyết trên trong thực tế kinh doanh, tơi sử dụng nhiều thuộc tính để đánh giá từng yếu tố. Sử dụng thang đo năm bậc của Likert:
+ Hồn tồn khơng đồng ý + Không đồng ý
+ Trung lập + Đồng ý
+ Hoàn toàn đồng ý
- Biến độc lập: Điều kiện làm việc
+ Công ty cung cấp đầy đủ các phương tiện làm việc (PC, máy tính xách tay, kết nối internet, Wi-Fi, màn hình kép để lập trình, phần mềm được cấp phép, cơng cụ phát triển, SDK, v.v.).
+ Phòng làm việc sạch sẽ, n tĩnh, đủ rộng, khơng có các yếu tố độc hại.
Quan hệ với đồng nghiệp
Lương và phúc lợi
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Sự ổn định Điều kiện làm việc
Cơ hội phát triển
Hành vi của lãnh đạo Văn hóa doanh nghiệp
+ Khơng làm việc ngồi giờ.
+ Cảm thấy thoải mái với các dịch vụ phụ trợ (bãi đậu xe máy, ơ tơ, nhà ăn, nhân viên tịa nhà).
- Biến độc lập: Sự ổn định
+ Nhân viên không lo lắng sẽ mất việc. + Công ty vận hành ổn định và hiệu quả.
- Biến độc lập: Sự phát triển
+ Cơng ty thường có các khóa đào tạo phù hợp.
+ Học được các công nghệ mới thông qua áp dụng công nghệ mới từ các dự án mới.
+ Nhân viên có cơ hội học tập từ các đồng nghiệp giỏi.
+ Cơng ty có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và nhân viên cảm thấy hài lòng với các đánh giá về cấp bậc mới trong lộ trình.
- Biến độc lập: Văn hóa doanh nghiệp
+ Nhân viên tự hào về thương hiệu của công ty.
+Nhân viên nhận thấy các đối tác khách hàng đều đánh giá cao thương hiệu của cơng ty.
+ Nhân viên thích văn hóa doanh nghiệp ở cơng ty. + Cơng ty có chiến lược phát triển ổn định.
+ Nhân viên cảm thấy tầm nhìn và giá trị của công ty phù hợp.
+ Công ty luôn luôn tạo ra các sản phẩm cũng nhu dịch vụ chất lượng.
- Biến độc lập: Quan hệ với đồng nghiệp
+ Đồng nghiệp đáng tin tưởng và thật thà. + Làm việc nhóm hiệu quả.
+ Đồng nghiệp thường chia sẻ và hỗ trợ thông tin trong công việc cũng như cuộc sống.
+ Đồng nghiệp vui vẻ, thoải mái và dễ gần.
- Biến độc lập: Lương và phúc lợi
+ Tiền lương có thể đảm bảo cuộc sống cho nhân viên và gia đình của họ. + Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng và minh bạch.
+ Chế độ phúc lợi đầy đủ và đúng nhóm người lao động được hưởng. + Nhân viên hài lịng với chính sách phúc lợi của cơng ty.
+ Tiền lương, phúc lợi và hỗ trợ đã được chi trả kịp thời và hợp lý chưa?
+ Chính sách lương, thưởng, chế độ phúc lợi đã thực sự quan tâm đến người lao động hay chưa?
- Biến độc lập: Tự chủ trong công việc
+ Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến.
+ Nhân viên có được hỏi về về những việc mà phụ với khả năng của họ. + Được tham gia vào việc lên kế hoạch sản xuất.
+ Phân chia lao động phù hợp.
+ Nhân viên được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ.
- Biến độc lập: Hành vi của lãnh đạo
+ Các nhà lãnh đạo đánh giá thành tích của nhân viên trên phương diện công bằng và sự công nhận.
+ Lãnh đạo giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên hồn thành cơng việc được giao. + Lãnh đạo đưa ra phản hồi để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc. + Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi của nhân viên.
+ Lãnh đạo tin tưởng vào năng lực của nhân viên. + Lãnh đạo tế nhị khi kỷ luật nhân viên.
- Biến phụ thuộc: Động lực nhân viên
+ Nhân viên quan tâm đến công việc hiện tại.
+ Thái độ của nhân viên luôn tốt, vui vẻ và lạc quan.
+ Nhân viên sẵn sàng làm việc với hiệu suất tốt nhất của mình + Nhân viên đánh giá cao các chính sách khuyến khích của cơng ty.
2.2.2. Mã hóa các biến quan sát
Trả lời cho các câu hỏi được điền vào các cột được mã hóa như bên dưới: AG: “Tuổi của bạn là ……”
GN: “Giới tính”
QA: “Bằng cấp cao nhất”
SE: “Số năm thâm niên tại công ty là …... năm”
WO: Biến quan sát “Điều kiện làm việc”
WO1: “Công ty cung cấp đầy đủ các phương tiện làm việc (PC, máy tính xách tay, kết nối internet, Wi-Fi, màn hình kép để lập trình, phần mềm được cấp phép, công cụ phát triển, SDK, v.v.).”
WO2: “Phòng làm việc sạch sẽ, yên tĩnh, đủ rộng, không độc hại.” WO3: “Khơng làm việc ngồi giờ.”
WO4: “Tôi cảm thấy thoải mái với các dịch vụ phụ trợ (bãi đậu xe máy, ô tô, nhà hàng ăn trưa, nhân viên tòa nhà).”
ST: Biến quan sát “sự ổn định”
ST1: "Tôi không lo lắng về việc mất việc." ST2: “Công ty hoạt động ổn định và hiệu quả.”
AD: Biến quan sát “cơ hội phát triển”
AD1: “Cơng ty thường có các khóa đào tạo phù hợp.”
AD2. “Học công nghệ mới từ việc áp dụng công nghệ mới trong dự án mới.” AD3. “Tơi có cơ hội học hỏi từ những đồng nghiệp tài năng.”
AD4. “Cơng ty có con đường sự nghiệp rõ ràng và nhân viên cảm thấy hài lòng với sự đánh giá ở nấc thang tiếp theo trên con đường.”
CO: Biến quan sát “văn hóa doanh nghiệp” CO1: “Tôi tự hào về thương hiệu công ty.”
CO2: “Tôi nhận ra rằng toàn bộ đối tác khách hàng đều coi trọng thương hiệu của công ty.”
CO4: “Cơng ty có một chiến lược phát triển bền vững.”
CO5: “Tơi cảm thấy tầm nhìn và giá trị của cơng ty là phù hợp.”
CO6: Công ty luôn sản xuất ra những sản phẩm cũng như dịch vụ chất lượng cao.
CR: Biến quan sát “Quan hệ với đồng nghiệp”
CR1: "Các đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy và trung thực." CR2: “Làm việc theo nhóm hoạt động hiệu quả.”
CR3: “Các đồng nghiệp của tôi thường chia sẻ, hỗ trợ kinh nghiệm trong công việc cũng như trong cuộc sống.”
CR4: “Các đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, vui vẻ và hòa đồng.”
SA: Biến quan sát “lương và phúc lợi”.
SA1. “Tiền lương được trả xứng đáng với công sức mà nhân viên bỏ ra”. SA2. "Tiền lương có thể đảm bảo cuộc sống của nhân viên và gia đình." SA3. “Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng và minh bạch”.
SA4. “Các chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ và đúng nhóm người lao động được hưởng”. SA5. “Tơi hài lịng với chính sách phúc lợi của công ty.”
SA6. “Chế độ phúc lợi, lương, thưởng đã kịp thời và thỏa đáng chưa?”
SA7. “Chính sách lương, thưởng, chế độ phúc lợi đã thực sự quan tâm đến người lao động hay chưa?”
AU: Biến quan sát “Tự chủ trong công việc”
AU1. “Chấp nhận rủi ro bằng cách sáng tạo và đổi mới.” AU2. “Bạn được hỏi về các công việc với năng lực của bạn” AU3. "Được tham gia vào việc lên kế hoạch sản xuất." AU4. "Phân công lao động là hợp lý."
AU5. “Nhân viên được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ.”
LS1. “Các nhà lãnh đạo đánh giá thành tích của nhân viên trên phương diện công bằng và công nhận.”
LS2. “Lãnh đạo giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc được giao”. LS3. “Lãnh đạo đưa ra phản hồi để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc.” LS4. "Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi của nhân viên."
LS5. “Lãnh đạo tin tưởng vào khả năng của nhân viên.” LS6. "Lãnh đạo tinh tế khi chỉ trích nhân viên"
MO: Biến quan sát “động lực”
MO1. "Tôi hứng thú với công việc hiện tại."
MO2. “Tôi cảm thấy tốt, vui vẻ và lạc quan trong công việc.” MO3. “Tôi sẵn sàng làm việc với hiệu suất tốt nhất của mình.” MO4. “Tơi đánh giá cao các chính sách khuyến khích của cơng ty.”
2.3. Tổng quan thiết kế nghiên cứu
Ba thành phần cấu thành một dự án nghiên cứu bao gồm ý tưởng, thiết kế và công cụ. Ý tưởng đề xuất mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu chỉ ra bằng chứng cần thu thập để chứng minh hoặc bác bỏ ý tưởng đề xuất. Công cụ nghiên cứu là cơng cụ, quy trình cụ thể để thực hiện ý tưởng. (N.V. Thắng, 2017)
Trong dự án nghiên cứu xuất hiện trong luận văn này, tác giả đã có ý tưởng chuyển vấn đề nan giải của các nhà quản lý sang câu hỏi nghiên cứu. Vấn đề nan giải của nhà quản lý là làm thế nào để giữ chân nhân viên (giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên) với cấp quản lý và nhân viên bình thường, với nhân viên có thâm niên cao và nhân viên có thâm niên mới hoặc thấp; do hiện tại, tỷ lệ luân chuyển nhân viên quá cao (bình qn tồn cơng ty khoảng 25%/năm, nếu tính theo chi nhánh, tỷ lệ luân chuyển nhân viên khoảng 20 đến 35%/năm). Chi phí để tuyển dụng một nhân viên mới, đào tạo họ lên vị trí nhân viên chính thức là rất cao. Thậm chí, có cơng ty trả 400 USD cho việc giới thiệu thành công (sau thời gian thử việc) một nhân viên lao động mới, trả 600 USD cho việc giới thiệu thành công (sau thời gian thử việc) một nhân viên cấp quản lý mới; số lượt giới thiệu thành cơng cịn thấp. Đó là một ví dụ cho thấy rằng tuyển dụng nhân viên mới rất khó, nên giải pháp tốt hơn là giữ lại nhân viên hiện tại.
Vì vậy, câu hỏi cấp độ quản lý đã được đưa ra, tác giả đã thử chuyển những câu hỏi này thành câu hỏi nghiên cứu. Nguyên nhân nào khiến tỷ lệ luân chuyển nhân viên
cao (tỷ lệ luân chuyển nhân viên hai con số!) và tại sao nhân viên lại làm việc với tình trạng nhàm chán và thiếu nhiệt huyết? Tác giả có ý kiến gì về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động, hãy thử chứng minh mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực của người lao động, nếu mối quan hệ đó đang tồn tại thì tác giả đi xa hơn, mức độ ảnh hưởng đến giá trị cụ thể là bao nhiêu?
Sau khi xuất hiện ý tưởng nghiên cứu, tác giả thiết kế nghiên cứu theo một “mơ- típ” khá phổ biến là từ tổng quan lý thuyết (các nghiên cứu cùng chủ đề ở nước ngoài cũng như ở Việt Nam), chỉ ra những kiến thức còn thiếu, dựa trên câu hỏi nghiên cứu để tiến hành nghiên cứu định tính dựa trên phỏng vấn chuyên sâu và nghiên cứu định lượng dựa trên phương pháp khảo sát.
Công cụ nghiên cứu là thống kê mô tả và thống kê suy luận. Thống kê mô tả sử dụng giá trị trung bình, độ lệch chuẩn của các mẫu biến quan sát để kết luận về đặc điểm của tổng thể từ tập mẫu quan sát. Thống kê tham chiếu sử dụng Phân tích nhân tố khám phá (Độ tin cậy của thang đo, ma trận các thành phần luân chuyển), hình thành phương trình hồi quy đa biến, chấp nhận hoặc bác bỏ giả thuyết nghiên cứu, sau đó dẫn đến tóm tắt nghiên cứu.
Sau đó, từ bản tóm tắt nghiên cứu dẫn đến đề xuất cho các nhà quản lý, đó là một gợi ý mở để giải quyết các câu hỏi cấp quản lý, giúp loại bỏ vấn đề nan giải của người quản lý.
2.4. Dữ liệu nghiên cứu thứ cấp có sẵn
Cơng ty Cổ phần Đường Sắt Nghĩa Bình là cơng ty đại chúng niêm yết trên sàn chứng khốn OTC, tác giả sử dụng nguồn thơng tin đại chúng làm nguồn thông tin thứ cấp để nghiên cứu. Một số tin tức liên quan đến NBR cũng giúp ích cho việc xác định hoạt động kinh doanh của cơng ty. Tài liệu nghiên cứu có sẵn lấy từ nhiều nguồn đáng tin cậy: Văn bản các quy định của NBR, Báo cáo nhân sự của NBR, Báo cáo thường niên của Cơng ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình cuối năm tài chính, tin tức, trang web của Cơng ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình, trang web của NBR, nhiều nghiên cứu hiện có về đề tài động lực nhân viên ở Việt Nam và ở nước ngồi, giáo trình, tài liệu nghiên cứu về các chủ đề phương pháp nghiên cứu kinh doanh.
2.5. Nghiên cứu định tính
Để xác định sớm các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên, bên cạnh tổng quan tài liệu, dựa trên các nghiên cứu hiện có cùng chủ đề, tác giả sử dụng phỏng vấn chuyên sâu như một phương pháp nghiên cứu định tính cho mục đích này. Tác giả thực hiện phỏng vấn một số nhân viên hiện tại (3 nhân viên và 3 quản lý) và nhân viên cũ (3 cựu nhân viên), tại cả 4 khu vực (chi nhánh Quảng Ngãi, chi nhánh Bồng Sơn, chi nhánh
Đức Phổ và chi nhánh Diêu Trì). Mục đích của phỏng vấn chun sâu là thu thập một tập hợp các yếu tố có thể là yếu tố chính trong bối cảnh nghiên cứu.
Dựa trên phần lý thuyết nền tảng trước đó, bối cảnh chính phải thực hiện trong buổi phỏng vấn được mơ tả dưới đây:
+ Độ tuổi
+ Tình trạng: Nhân viên hiện tại hay nhân viên cũ + Số năm thâm niên tại NBR
+ Số năm làm việc ở tất cả các công ty với tất cả các chuyên ngành.
+ Số năm làm việc tại tất cả các cơng ty có cung chun ngành như tại NBR + Văn phòng chi nhánh (chi nhánh Quảng Ngãi, chi nhánh Bồng Sơn, chi nhánh Đức Phổ và chi nhánh Diêu Trì)
+ Bằng cấp
+ Vị trí (chức danh)
+ Cảm nhận của anh ấy / cô ấy về động lực trong công việc
+ Những yếu tố nào khiến anh / cơ ấy cảm thấy có động lực trong cơng việc? Thứ tự các yếu tố từ yếu tố tác động mạnh nhất đến yếu tố tác động thấp nhất.
+ Đâu là yếu tố khiến anh / cô ấy cảm thấy nhàm chán, chán nản trong công việc? Thứ tự các yếu tố từ yếu tố tác động mạnh nhất đến yếu tố tác động thấp nhất.
Và tác giả thử đặt những câu hỏi mở như thế này:
+ Khiếu nại điều gì về những chính sách và thơng lệ của NBR ảnh hưởng đến động lực của nhân viên?
+ Đề xuất để cải thiện động lực của nhân viên?
2.6. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính là phần quan trọng nhất trong nghiên cứu, dựa trên số liệu điều tra thông qua phương pháp thống kê. Để đảm bảo độ tin cậy, tác giả căn cứ vào số lượng biến độc lập, số lượng biến quan sát trong mỗi nhóm biến, quyết định kích cỡ để đảm bảo độ tin cậy của thống kê.
Phân tích dữ liệu là thống kê mơ tả, thống kê tham chiếu (Phân tích nhân tố khám phá, phương trình hồi quy)
2.6.1. Thiết kế bộ câu hỏi
Dựa trên tổng quan lý thuyết, cơ sở lý thuyết, phỏng vấn chuyên sâu, tác giả tạo bộ câu hỏi bao hàm tất cả các yếu tố (trong cơ sở lý thuyết) với các thuộc tính của nó để khảo sát. Bộ câu hỏi có một biến phụ thuộc là “Động lực của nhân viên”, biến trung tâm này có bốn thuộc tính (Hứng thú với cơng việc hiện tại; Cảm thấy tốt, vui vẻ, lạc quan; Sẵn sàng làm việc với hiệu suất tốt nhất và Đánh giá cao các chính sách khuyến khích). Bảng câu hỏi bao gồm tám biến / nhân tố độc lập, đó là Điều kiện làm việc (4 biến quan sát), Tính ổn định (2 biến quan sát), Cơ hội thăng tiến (4 biến quan sát), Văn hóa doanh nghiệp (6 biến quan sát), Quan hệ với đồng nghiệp (4 biến quan sát), Lương và phúc lợi (7 biến quan sát), Quyền tự chủ trong công việc (5 biến quan sát) và Hành vi của lãnh đạo (6 biến quan sát).
Tác giả thêm nhiều câu hỏi vô nghĩa để kiểm tra người trả lời đọc câu hỏi cẩn thận hay chỉ điền ngẫu nhiên vào câu trả lời:
Có bao nhiêu chuyến công tác trong một năm?
1 lần 2 lần 3 lần
Nếu người trả lời được chọn (2 lần) hoặc (3 lần), phiếu khảo sát của họ sẽ trở nên không hợp lệ và cần loại bỏ.
Thời gian làm việc
08:00 - 12:00 và 13:45 - 18:00 từ thứ hai đến thứ 6 (a)