Bảng 2.10 : Kết quả đánh giá về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài
8. Kết cấu của khóa luận
2.2. Thực trạng quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
2.2.6. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Sau khi nhân viên trải qua quá trình đào tạo bồi dưỡng các Giám đốc, trưởng phòng sẽ là người trực tiếp đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng của nhân viên cuối cùng là trưởng phòng tổ chức người chịu trách nhiệm về tổ chức đào tạo bồi dưỡng nhân sự sẽ tổng hợp lại kết quả và rút kinh nghiệm cho đợt sau.
- Các căn cứ đánh giá:
+ Đối với người được đào tạo tại các trung tâm thì Cơng ty dựa vào xếp loại chứng chỉ chứng nhận, điểm số tổng kết sau mỗi khóa học.
+ Đối với người đào tạo tại chỗ thì thơng qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người quản lý và người hướng dẫn.
- Các chỉ tiêu đánh giá
+ Đánh giá về số lượng người tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng
+ Đánh giá về chất lượng thực hiện công việc, năng suất làm việc của nhân viên sau đào tạo
Bảng 2.8: Kết quả học tập của năm 2019, 2020
Điểm 80-100
60-80 40-60 Dưới 40
Nguồn: Phịng HC-NS Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà thành
Từ kết quả trên cho thấy công tác đào tạo cuả công ty diễn ra khá hiệu quả, đa số mọi người đều nắm bắt được kiến thức cơ bản và tiếp thu thông tin truyền đạt nhanh. Tỷ lệ xếp loại khá giỏi tăng qua các năm thể hiện công tác đào tạo đã có sự phát triển, nâng cao chất lượng đào tạo hơn. Tuy nhiên vẫn còn xếp loại yếu, bộ phận nhân sự cần tìm hiểu nguyên nhân và khắc phục tình trạng trên.
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá nhân viên sau đào tạo
Các chỉ tiêu
Có sự thay đổi rõ rệt sau đào tạo Khả năng ứng dụng đào tạo vào công việc
Hiệu quả công việc sau đào tạo
Nguồn: Phòng HC-NS Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà thành Với cách này thì việc
đánh giá hiệu quả là chưa chính xác, hồn tồn mang tính chất chủ quan của người quản lý. Những số liệu trên cho thấy việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành khá hiệu quả, nhân viên có sự thay đổi rõ rệt sau cơng tác đào tạo chiếm 41% tỉ lệ tốt, 47% tỉ lệ khá, Khả năng ứng dụng vào công việc tốt chiếm 35% khá 42% đặc biệt hiệu quả công việc sau đào tạo được nâng cao chiếm 42% tỉ lệ tốt đây là những con số đáng mừng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Người lao động đã vận dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế công việc, thái độ, hành vi nhận thức thay đổi làm nâng cao kết quả thực hiện công việc giúp Cơng ty sớm thu hồi được chi phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
Giai đoạn 2018 - 2020, Công ty đã rất quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực biểu hiện bằng việc có rất nhiều người được cử đi đào tạo và thu được kết quả cao trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nhận được kết quả khả quan như vậy ban lãnh đạo Cơng ty đã trích mỗi năm 5% lợi nhuận để đầu tư cho công
41
tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty.
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài
Đơn vị tính: %
STT Nội dung
1 Đối tượng được đào tạo
và bồi dưỡng nhân tài chính xác
2 Nội dụng đào tạo cung
cấp kiến thức kỹ năng phù hợp
3 Phương pháp đào tạo là
phù hợp
4 Trang thiết bị phịng
học, máy chiếu, máy tính, tài liệu,.. được trang bị đầy đủ
5 Kết quả công việc sau
đào tạo được cải thiện rõ ràng
6 Bạn rất thích chương
trình đào tạo, và mong muốn được đi đào tạo vào các lần sau.
Nguồn: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành
Bảng 2.10 cho thấy 43,44 % người lao động rất thích chương trình đào tạo và mong muốn được đi đào tạo vào các lần sau, 42,79% đồng ý với ý kiến trang thiết
42
bị phòng học được trang bị đầy đủ tiện nghi, 40,74% đồng ý các nội dung đào tạo phù hợp với công việc, đây là biểu hiện của công tác đào tạo thành cơng và có kết quả tốt. Bên cạnh đó có 14,18% ý kiến phản ánh đối tượng đào tạo chưa chính xác; 16,84% ý kiến khơng hài lịng với cơng tác đào tạo, bồi dưỡng điều này cho thấy Công ty đang vướng mắc về việc chọn người đi đào tạo và q trình đào tạo khiến cho người học khơng cảm thấy thoải mái và không thể tiếp thu được các kiến thức kỹ năng được giảng dạy. Việc cử đi đào tạo mang tính ln phiên dẫn đến xác định sai đối tượng đào tạo, gây ra mâu thuẫn trong nội bộ Công ty, tạo ra tâm lý chán nản, không xác định rõ được mục đích đào tạo gây ảnh hưởng đến công tác đào tạo chung của công ty.