Bảng 2.10 : Kết quả đánh giá về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài
8. Kết cấu của khóa luận
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tạ
3.2.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành lựa chọn đối tượng đào tạo tương đối chính xác và đúng nhu cầu của công việc, nhưng để thực thực hiện tốt phát triển Công ty trong giai đoạn năm 2018-2020 mà Công ty đã đề ra thì cần lựa chọn đối tượng đào tạo sát với mục tiêu phát triển của công ty hơn nữa.
- Các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là: Bảng phân tích cơng việc, bảng đánh giá thực hiện công việc, năng lực nguyện vọng tinh thần của người lao động nhu cầu của doanh nghiệp với từng công việc
- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là nhân viên Công ty nếu được đào tạo hết Cơng ty sẽ có một lực lượng lao động hùng hậu và tối đa hiệu quả nguồn lực của Công ty.
Công ty được chọn những viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai đang làm việc trong Cơng ty và có nhu cầu đào tạo để nâng cao kỹ năng kiến thức tay nghề. Các bộ phận có người lao động được cử đi đào tạo phải công bằng khách quan, tránh phân biệt hơn thiệt giữa các bộ phận. Bên cạnh đó Cơng ty vẫn ưu tiên cho những nhân viên có thâm niên cơng tác có phẩm chất đạo đức tốt có thành tích trong sản xuất khi học các lớp tại chức đại học và trên đại học. Công ty sẽ hỗ trợ về tài chính và thời gian để khuyến khích người lao động nghiên cứu học hỏi và nâng cao năng lực cá nhân.
3.2.4 Hồn thiện chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Hồn thiện chương trình đào tạo:
Hiện nay Cơng ty mới bắt đầu xây dựng chương trình đào tạo tương đối phù hợp với nhu cầu cơng việc, cịn đối với chương trình đào tạo chuyên sâu chất lượng
54
cao thì Cơng ty vẫn chưa đáp ứng được. Với mục tiêu phát triển lớn mạnh Công ty ban lãnh đạo Công ty cần chú trọng hơn nữa đến đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Đổi mới, cải tiến các phương pháp đào tạo và tiếp thu những thay đổi mới trong Công tác đào tạo giúp người học hứng thú với đào tạo và đam mê tìm tịi học hỏi giúp quá trình đào tạo hiệu quả hơn.
- Phương páp chỉ bảo, kèm cặp, hướng dẫn vẫn cần được tổ chức thực hiện bởi những người có kinh nghiệm, đã làm việc lâu năm có cách truyền đạt ngắn gọn dễ hiểu, ngôn từ phong phú giúp người học dễ hiểu dễ nghe. Hơn nữa phương pháp này giúp người lao động vừa học vừa nắm được tình hình kinh doanh của cơng ty và áp dụng các kiến thức đã học vào thực tế nhanh gọn nhất, phương pháp này giúp Cơng ty tiết kiệm chi phí cho đào tạo.
Cơng ty cần thay thế các máy tính đã cũ bằng máy tính đời mới để phù hợp với các phần mềm đào tạo, phục vụ quá trình đào tạo bồi dưỡng hiệu quả. Cách này có ưu điểm là chi phí giảng dạy khơng lớn và thời gian học tập linh hoạt giải quyết được khó khăn trong việc bố trí thời gian đào tạo cho người lao động, đào tạo trực tuyến giúp tiết kiệm ngân sách cho đào tạo khơng tốn chi phí lớp học, tài liệu và một phần chi phí giáo viên.
Ứng dụng các công việc thực tế của người lao động trong giảng dạy để người lao động nắm bắt được công việc từ khi đang được đào tạo, Công ty có thể tối ưu chi phí đào tạo bằng cách đầu tư chi phí cho những người có khả năng tiếp thu tốt đi học tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo rồi về trực tiếp áp dụng vào thực tế công việc tại Công ty rồi đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động.
Bên cạnh đó Cơng ty cần phải đa dạng các nội dung đào tạo, cung cấp những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu nhân viên và yêu cầu công việc. Hiểu biết kiến thức tin học ngoại ngữ sử dụng công nghệ và xu hướng quản lý mới.
3.2.5 Tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
- Nguồn kinh phí sử dụng cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cần được sử dụng hiệu quả, và tiết kiệm, và là điều kiện để công tác đào tạo được đảm bảo thực hiện. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo góp phần khơng nhỏ tới hiệu quả đào tạo
55
nguồn nhân lực của cơng ty.
+ Cơng ty cần dự tốn chính xác các khoản chi cho đào tạo để có kế hoạch phân bổ hợp lý, cân đối thu chi vì ngân sách có hạn nếu khơng sẽ khơng thể thực hiện tốt được công tác đào tạo
+ Khấu hao chi phí đào tạo cho các năm để đề ra mục tiêu phát triển phù hợp với nguồn lực đào tạo, tránh gây lãng phí nguồn lực.
+ Hàng năm Công ty cần tổng hợp doanh thu để xác định quỹ đào tạo cho năm sau, nghiên cứu xem chi cho đòa tạo như vậy đã hợp lý và khoa học chưa, để cân nhắc thay đổi cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
+ Để khuyến khích tinh thần học tập của người lao động Cơng ty cần trích một một phần quỹ đào tạo cho cơng tác khen thưởng tun dương người lao động có thành tích cao trong học tập. Việc tuyên dương khen thưởng như vậy giúp tạo động lực rất lớn cho người lao động trong quá trình học tập.
3.2.6 Thực hiện tốt việc đánh giá hiệu quả đào tạo
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty được thực hiện theo hai phương thức:
+ Đối với người lao động đào tạo tại các trường chính quy hay các cơ sở đào tạo nghề Công ty sẽ đánh giá chất lượng thông qua xếp loại bằng cấp. Người lao động sau khi kết thúc khóa học sẽ được đánh giá và xếp loại năng lực học tập, tiếp thu kiến thức được đánh giá bằng điểm và quy đổi ra các mức giỏi, khá, trung bình.
+ Đối với người lao động được đào tạo tại nơi làm việc sẽ được đánh giá bởi người hướng dẫn chỉ bảo công việc và kết quả thực hiện công việc sau q trình đào tạo có thay đổi tốt lên khơng, có áp dụng được các kiến thức, kỹ năng vào thực tiễn cơng việc khơng. Cơng ty cần khuyến khích người học bằng việc thưởng đối với những người có thành tích tốt trong q trình học, cân nhắc bổ nhiệm lên vị trí mới tốt hơn, và xử lý nghiêm minh đối với những người khơng có thành tích tốt trong học tập, và chất lượng công việc không thay đổi sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng để họ nhận thức được và thay đổi ý thức trong những lần đào tạo, bồi dưỡng sau.
3.2.7 Tăng cường các biện pháp chỉ đạo, định hướng của nhà quản lý
Nếu kết quả đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty đã được đánh
56
giá đối với công nhân viên của Công ty không được lưu giữ hay việc quản lý kết quả đó một cách sơ sài sẽ làm cho giảm ý nghĩ trong việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và bồi dưỡng. Gây mất lịng tin của cơng nhân viên đối với các cấp lãnh đạo vì vậy việc quản lý kết quả đào tạo và bồi dưỡng của Công ty một cách có hiệu quả sẽ có tầm quan trọng rất lớn trong việc khen thưởng theo dõi thúc đẩy các công nhân viên của Công ty.
3.2.8 Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành
* Cải tạo phương tiện giảng dạy, thiết bị hỗ trợ giảng dạy, ứng dụng khoa học công nghệ vào giảng dạy.
- Hầu như quá trình giảng dạy tại cơng ty đều diễn ra tại phịng họp chung mà chư có khu vực được phân công đào tạo riêng, Công ty nên thiết kế xây dựng khu vực tổ chức đào tạo riêng để tạo sự tập trung cho người học.
- Các mơ hình tượng trưng, bảng biểu đều đã cũ, cần được thay thế để quá trình giảng dạy diễn ra thuận lợi hơn.
- Hệ thống máy chiếu, máy tính phục vụ đào tạo đều là những máy đời cũ, Công ty cần khẩn trương thay thế để đổi mỡi kỹ thuật trong quá trình học tập và làm việc
- Bộ phận bảo trì thường xuyên kiểm tra mức độ hư hỏng, thất thoát và thay thế ln tránh tình trạng làm gián đoạn quá trình đào tạo.
- Ứng dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình giảng dạy, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
* Thiết lập văn hóa phù hợp với q trình phát triển Cơng ty
Văn hóa Cơng ty được hình thành và phát triển theo q trình cơng ty trưởng thành và hoạt động cho đến nay, văn hóa là đặc trưng của Cơng ty.
- Công ty cần đẩy mạnh việc giao lưu vui chơi, giải trí văn nghệ giưa những người lao động trong cùng phịng ban và nội bộ nhân viên Cơng ty giúp tăng tình đồn kết và gắn bó giữa các thành viên.
- Đề xuất các quy định chung yêu cầu mọi người phải thực hiện khi tham gia làm việc tại Cơng ty.
57
- Cơng ty nên có chính sách thưởng những nhân viên xuất sắc đi du lịch để tiếp thêm động lực làm việc cho mỗi cá nhân.
- Cơng ty cần có chính sách chăm lo đời tư cá nhân của người lao động, khi nhận được tin báo về hiếu, hỉ, người thân ốm đau của người lao động, Công ty cần thăm hỏi, động viên người lao động giúp họ củng cố niềm tin và động lực làm việc cho Công ty.
* Cán bộ tổ chức đào tạo ln được duy trì và đảm bảo.
- Cơng việc của hoạt động đào tạo bồi dưỡng khá nhiều và phức tạp nên có sự phân cơng và kiểm sốt, khái qt cơng việc của nhau, cán bộ tổ chức phải là người có năng lực trình độ chun mơn cao. Ưu tiên tuyển dụng những người học quản lý nhân sự hoặc quản trị khinh doanh.
- Người phụ trách quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải thường xuyên cập nhật các kiến thức quản trị mới, các hình thức, quy trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực tại.
- Thường xuyên tổ chức đánh giá năng lực, kỹ năng của người quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng thông qua các bài test nhanh hoặc bài luận phát biểu ý kiến cá nhân về Công tác đào tạo tại Công ty để nắm bắt được suy nghĩ của người quản lý về quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
58
Tiểu kết chương III
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là cơ sở cung cấp cho Công ty nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất, phục vụ được các mục tiêu phát triển của Công ty ngày càng lớn mạnh hơn trên thị trường kinh doanh. Từ thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và các định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành em đã đề suất một số giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng tại Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành. Q trình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cần có sự kết hợp giữa người lao động và ban lãnh đạo để thu được kết quả tốt nhất.
59
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố quyết định sự phát triển của tổ chức đó, con người cần thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng để đổi mới tư duy làm việc và cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới phục vụ công việc. Con người là nguồn cảm hứng cho mọi sự phát triển của tổ chức, và là lực lượng chính tạo ra lợi nhuộn cho Cơng ty, nắm vai trị điều hành sản xuất của Cơng ty. Cơng ty TNHH Kiểm toán Hà Thành đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty và đạt được một số kết quả đáng khen ngợi trong công tác đào tạo bồi dưỡng, công ty đã đào tạo được một đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, có năng lực và khả năng sáng tạo tốt đáp ứng nhu cầu phát triển của cơng ty. Sau q trình nghiên cứu nghiêm túc về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành em nhận thấy mọi tổ chức muốn phát triển thì nên đầu tư vào nguồn nhân lực đây là khoản đầu tư rất lãi, và có giá trị lâu bền, giúp cho doãnh nghiệp ngày càng phát triển hơn và đẩy mạnh vị thế, sự cạnh tranh của mình trên thị trường kinh doanh.
60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân.
2. PGS. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
3. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội
4. Báo cáo kết quả sản xuất – kinh doanh của Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành giai đoạn 2017-2020.
5. Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành (2020), Báo cáo nhân sự 2017-2020. 6. Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành (2020), Báo cáo tiền lương nhân viên
2017-2020
7. Kế hoạch, định hướng phát triển của Công ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành – Phịng tổ chức – hành chính
8. Khóa luận tốt nghiệp đại học “ Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vận tải Phượng Cường.”
9. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành- Phịng Hành chính-Nhân sự (2017).
10.Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành năm 2020 theo Quyết định số 168/QĐ –Ha Thanh.
11. PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học Thương Mại, Hà Nội.
12. TS. Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội.
61
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TỐN HÀ THÀNH
A) THƠNG TIN CÁ NHÂN
Câu 1. Giới tính của Anh/Chị? 1. Nam 2. Nữ 1. Từ 18 – 25 tuổi 2. Từ 26 – 35 tuổi 3. Từ 36 – 45 tuổi 4. Trên 45 tuổi 1. Cấp 1, 2 2. Cấp 3 – Trung cấp 3. Cao đẳng - Đại học 4. Sau đại học
Câu 4. Anh/Chị đã làm việc tại Cơng ty TNHH Kiểm tốn Hà Thành được bao lâu? 1. Dưới 1 năm 2. Từ 1 đến dưới 3 năm 3. Từ 3 đến dưới 5 năm 4. Từ 5 năm trở lên 1. Dưới 10 triệu 2. Từ 10 – dưới 15 triệu 62
3. Từ 15 – dưới 20 triệu 4. Từ 20 triệu trở lên B) KHẢO SÁT TRẮC NGHIỆM Hồn tồn khơng đồng ý 1
Đào tạo và bồi dưỡng nhân tài
Đối tượng được đào tạo bồi dưỡng nhân tài chính xác
Nội dụng đào tạo cung cấp kiến thức kỹ năng phù hợp
Phương pháp đào hợp
Trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo đầy đủ, máy chiếu, máy tính, phịng học,..
Cơng việc sau q trình đào tạo được cải thiện rõ rệt
Anh chị rất hài lịng với cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân tài
63