2.3 .Thực trạng đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Tập đồn Sunshine
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo
* X c định nhu cầu đố tượn đ o tạo
Như đã phân tích ở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ở cơng ty cịn tồn tại nhiều thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức chưa có sự tiếp thu đóng góp ý kiến nhiều từ người lao động.
Công tác xác định nhu cầu đào tạo cần phải thông qua nhu cầu đào tạo của người lao động. Điều này đóng vai trị hết sức quan trọng vì nó có ảnh hưởng lớn tới sự thu hút, tiếp thu kiến thức của học viên và hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực. Công ty hiện nay đã phần nào quan tâm đến nhu cầu đào tạo của người lao động tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở quan sát, tiếp nhận trực tiếp một số phản hồi. Để biết chính xác nhu cầu của người lao động, công ty có thể sử dụng phiếu tự đánh giá và phiếu đánh giá người lao động do quản lý trực tiếp nhận xét hàng kỳ. Sau khi xây tiếp nhận nhu cầu đào tạo, phòng đào tạo nên tiến hành nghiên cứu xây dựng quy trình và đưa vào nội dung giảng dạy.
* X c định mục t êu đ o tạo cụ thể, có tầm chiến lược
khóa đào tạo của nhiều bộ phận. Người phụ trách đào tạo cần nắm được thực trạng năng lực hiện tại của NLĐ để xây dựng mục tiêu phù hợp. Cần cụ thể những kiến thức, kỹ năng đào tạo và trình độ kỹ năng yêu cầu cần đáp ứng sau đào tạo để có thể thực hiện cơng việc có hiệu quả hơn, tăng năng suất lao động.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng, cần dựa trên điều kiện của từng người, từng bộ phận để đặt ra mục tiêu cho phù hợp. Để kế hoạch đào tạo đạt hiệu quả cao nhất, phịng đào tạo có thể xác định mục tiêu đào tạo theo ngắn hạn và dài hạn. Mục tiêu trong năm 2022 có thể như sau:
Mục tiêu ngắn hạn: 100% nhân sự sau đào tạo vượt qua bài kiểm tra trong lần thi đầu tiên. Với các khóa đào tạo thực tập sinh và nhân viên mới: Đảm bảo 100% học viên được đào tạo đúng chuyên môn, được giữ lại công ty làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc.
Mục tiêu dài hạn: Trong vòng 3 năm, tạo điều kiện cho 100% cán bộ trong cơng ty tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ, nâng cao trình dộ chun mơn và sau quá trình đào tạo sẽ đưa ra được nhiều sáng kiến hay trong cơng việc.
3.2.2. Nhóm giải pháp hồn thiện kế hoạch đào tạo nhân lực tại cơng ty
* Hồn thiện xây dựng lộ trìn đ o tạo nhân lực và nộ dun đ o tạo nhân lực theo các phòng ban
Như đã phân tích ở trên, chỉ duy nhất khối tuyển dụng được xây dựng lộ trình đào tạo riêng, những vị trí cơng việc khác đặc biệt là cấp quản lý lại chưa có lộ trình đào tạo rõ ràng. Lộ trình đào tạo sẽ là sơ đồ định hướng giúp nhân viên vạch ra kế hoạch cải thiện năng lực của bản thân. Xây dựng được lộ trình đào tạo sẽ giúp người lao động phân bổ được kiến thức, kỹ năng cần đạt, tránh tình trạng quá tải kiến thức, kiến thức cũ chưa vận dụng được đã học kiến thức mới, gây căng thẳng cho người lao động và giảm chất lượng cơng việc. Ngồi ra, xây dựng lộ trình đào tạo cụ thể giúp phịng đào tạo chuẩn bị kỹ hơn về nội dung đào tạo, có nhiều thời gian nghiên cứu nội dung, nghiên cứu phương pháp giảng dạy giúp người lao động tiếp thu kiến thức dễ dàng nhất.
Lộ trình đào tạo cần được xây dựng từ chính năng lực hiện tại của người lao động, điều kiện hiện tại của công ty và các bộ kỹ năng cần thiết, từ đó xây dựng được lộ trình đào tạo phù hợp nhất.
Công ty SSG cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp nhất định. Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo trong Công ty với quy mô phù hợp. Công ty nên ưu tiên chọn lựa những lĩnh vực công việc thực hiện chưa hiệu quả để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm ra khuyết điểm và hướng khắc phục.
Trong hội thảo nên sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chiếu, thiết bị âm thanh cần thiết…Phương pháp này nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty có thể đem lại hiệu quả rất cao.
Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet như là phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu quả rất cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên những chương trình học thơng qua các tài liệu điện tử như băng đĩa…để cơng nhân có thể cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm được cả thời gian và chi phí đi lại.
Với những phương pháp mà Công ty đang sử dụng thì nên mở rộng phạm vi cho cán bộ lãnh đạo tham gia các cuộc hội thảo ngồi Cơng ty thơng qua mối quan hệ của Công ty như: Hội thảo giữa các Công ty cùng khối ngành sản xuất với nhau.
Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình huống cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong các buổi học giáo viên có thể đưa ra một số tình huống xử lý cụ thể trong thực tế (sự cố máy móc, thiết bị…) để cùng thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt và chủ động hơn…
Bên cạnh việc đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, Cơng ty cần phải đa dạng hóa các nội dung đào tạo. Công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực sự thành cơng thì trong bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm cơng tác này trong Cơng ty cũng cần thực hiện tốt.
3.2.3. Nhóm giải pháp hồn thiện triển khai đào tạo nhân lực tại cơng ty
Đối với q trình triển khai đào tạo, kiểm tra tiến độ triển khai cần phải thực hiện nghiêm túc, có sự giám sát chặt chẽ. Giảng viên và người hỗ trợ cần có những giải pháp để giúp cho học viên đỡ nhàm chán, tăng làm việc nhóm để thi đua trong quá trình đào tạo. Nên giảm thời lượng học lý thuyết, tăng thời gian thực hành bằng những
trị chơi teamwork hay những game online miễn phí có thể lồng ghép câu hỏi kiến thức có thể kể đến như Kahoot, Quizizz,....
Bên cạnh đó, giảng viên trong buổi đào tạo cần thường xuyên tương tác, kiểm tra và đánh giá về mức độ tiếp thu kiến thức của người học để có thể linh hoạt điều chỉnh phương pháp giảng dạy phù hợp hơn. Mặt khác, ngoài khuyến khích thì cũng cần có quy chế xử phạt, phê bình nếu có sai sót diễn ra trong q trình này.
* Nâng cao chất lượng và số lượng giảng viên và độ n ũ n ân v ên thực hiện côn t c đ o tạo tại công ty
Giảng viên, những người tham gia vào quy trình đạo tạo, có vai trị quyết định đến sự thành bại của một chương trình đào tạo. Những người tham gia vào cơng tác này trước hết phải là những người được đào tạo qua trường lớp chính quy để họ am hiểu những kiến thức lý thuyết cơ bản và cùng với kinh nghiệm làm việc nhiều năm họ sẽ thực hiện việc giảng dạy một cách vững vàng và hiệu quả hơn.
Đối với những trưởng phòng, nhân viên xuất sắc được mời hỗ trợ đào tạo: Thứ nhất, nên chọn lọc và lựa chọn cố định người hỗ trợ giảng dạy để đảm bảo chất lượng giảng dạy. Thơng báo rõ lịch trình, tài liệu đào tạo.
Thứ hai, đánh giá chính xác kiến thức chuyên môn và kỹ năng giảng dạy của người hỗ trợ. Những cán bộ chưa có kỹ năng giảng dạy cần sắp xếp 01-02 buổi đào tạo kỹ năng, kiểm tra kỹ năng trước khi chính thức tham gia đào tạo để đảm bảo chất lượng truyền đạt.
Đối với nhân sự phòng đào tạo: Nên tuyển dụng thêm 1-2 nhân sự và giảng viên đào tạo hoặc thuê cán bộ giảng viên bên ngoài. Khi tuyển dụng thêm giảng viên đào tạo cần quan tâm: Kiến thức chuyên môn, kỹ năng giảng dạy; Phẩm chất đạo đức: sự nhiệt huyết với cơng việc, có phẩm chất tốt; Phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho quá trình giảng dạy diễn ra liền mạch và có hiệu quả; Giảng viên th ngồi nên lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều nơi và có nhiều đánh giá tốt.
* Nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo nhân lực công ty
Quỹ đào tạo nhân lực tại Cơng ty đã bước đầu xây dựng và hồn thiện, đầu tư nhiều hơn qua các năm. Tuy nhiên dù nguồn vốn dành cho công tác đào tạo tăng dần qua các năm nhưng vẫn khơng đáp ứng đủ để có thể thay đổi phương pháp đào tạp. Nhiệm vụ cấp thiết đặt ra lúc này chính là quản lý và xử dụng hiệu quả quỹ đào tạo
chưa thực sự phù hợp, lựa chọn đúng đối tượng, nội dung và hình thức đào tạo. Góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, tránh lãng phí tài ngun từ quỹ đào tạo của cơng ty
Đồng thời, tổ chức mơ hình thanh tốn tập trung đáp ứng u cầu thanh tốn thơng suốt với chi phí hợp lý, đảm bảo nguyên tắc.
Có thể ứng dụng cơng nghệ thông tin trong công tác quản lý quỹ đào tạo
3.2.4. Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Qua đánh giá, phịng đào tạo có thể phát hiện những sai sót, những mặt chưa đạt được trong kế hoạch, triển khai đào tạo nhân lực để cải thiện những chương trình đào tạo nhân lực sau hiệu quả và phù hợp hơn. Để đảm bảo đánh giá đào tạo đúng với thực tế, cần tiến hành đánh giá đào tạo trong và sau quá trình học.
Đánh giá trong quá trình học: Bên cạnh nhận phản hồi đánh giá từ phía người học, cần thu thập thêm đánh giá của người giảng dạy sau mỗi buổi học để có cơ sở xác định nguyên nhân sai sót, nhanh chóng tìm ra hướng giải quyết, cải thiện chất lượng đào tạo.
Hiện nay SSG đã có bài kiểm tra đánh giá năng lực sau đào tạo tuy nhiên chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá sau một khoảng đào tạo chỉ dựa trên phản hồi và tiêu chí chủ quan từ phía trưởng phịng, dễ dẫn đến chất lượng đánh giá không đồng đều.
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Sunshine Cơng ty Cổ phần Tập đồn Sunshine
Từ việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Sunshine và để góp phần thực hiện các giải pháp được nêu ở mục 3.2 tác giả xin mạnh dạn đưa ra một số khuyến nghị như sau:
* Đối vớ ban lãn đạo
Cơng ty cần hồn thiện nội dung các bản mô tả công việc cho từng chức vụ, phịng ban thơng qua bản mơ tả cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo đúng hướng và chặt chẽ hơn.
Ban lãnh đạo công ty cần chỉ đạo các trưởng bộ phận phải trao đổi với nhân viên của mình về kết quả thực hiện cơng việc qua đó tìm ra các giải pháp khắc phục thơng qua cơng tác đào tạo nhân lực một cách có hiệu quả.
viên sẽ cao hơn, xây dựng được phong trào học tập chung trong toàn tồn Cơng ty. Tăng cường vai trị của Cơng đồn trong Cơng ty thúc đẩy trách nhiệm đảm bảo thực hiện tốt các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Mở các cuộc giao lưu với công ty cùng lĩnh vực hoạt động nhằm trao đổi thông tin, học hỏi kinh nghiệm.
Nghiên cứu và xây dựng lại kế hoạch, chiến lược đào tạo nhân lực một cách khoa học, hợp lý và cần có sự tính tốn rõ dàng tiết kiệm về chi phí.
* Đối với Ban Nhân sự và Phòng đào tạo
Ban nhân sự nên kết hợp với các phòng\ban để xây dựng hệ quy chuẩn đánh giá cụ thể đối với mỗi vị trí cơng việc tại phịng ban để có những đánh giá chính xác, cụ thể khơng mang cảm quan của người đánh giá.
Phòng Đào tạo nên thường xuyên cập nhập hình thức, phương pháp, kiến thức đào tạo mới phù hợp với tình hình thực tế. Có thể kiến nghị với ban lãnh đạo công ty tuyển thêm nhân sự tham gia công tác đào tạo để đảm bảo số lượng và chất lượng các buổi đào tạo nhân sự tại công ty.
Nên thường xuyên tổ chức tập huấn nâng cao kiến thức kỹ năng đối với đội ngũ giảng viên và cán bộ tham gia công tác đào tạo. Các cán bộ cũng nên tự trau dồi, nâng cao kiến thức, kỹ năng và xây dựng nội dung đào tạo cuốn hút hơn bằng cách kết hợp thực hành thay vì giảng dạy tồn lý thuyết.
* Đối với nhân lực trong công ty
Nhân viên trong cơng ty cần có tinh thần ln ln học hỏi, tăng cường tiếp thu kiến thức mới để thích nghi với sự phát triển của xã hội; Tự mình trao dồi kiến thức, học lại tránh quên kiến thức, kỹ năng cũ.
Khi đươc công ty cử đi đào tạo cần tập trung học hỏi kiến thức, tương tác với giảng viên và có thái độ tích cực.
Sau khi tham gia đào tạo cần áp dụng kiến thức, kỹ năng mới vào cơng việc của mình, đưa ra các sáng kiến, giải pháp giúp nâng cao năng suất, hiệu quả công việc.
Tiểu kết chƣơng 3
Sau khi phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Sunshine thì tác giả đã đưa ra một số giải pháp đi theo 4 nhóm của quy trình đào tạo nhân lực như: Nhóm giải pháp xác định nhu cầu, nhóm giải pháp xây dựng kế hoạch, nhóm giải pháp triển khai, nhóm giải pháp đánh giá và đưa ra một số khuyến nghị đối với công tác đào tạo tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Sunshine.
KẾT LUẬN
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển Cơng ty Cổ phần Tập đồn Sunshine đã xây dựng cho mình quy trình đào tạo ngay từ khoảng thời gian thành lập, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị cho quá trình đào tạo. Tuy nhiên, Công ty vẫn không thể tránh khỏi những sai sót trong việc xác đinh nhu cầu đào tạ, đánh giá hiệu quả nhân sự sau đào tạo.
Bài khóa luận này đã đi sâu phân tích thực trạng của cơng tác đào tạo nhân lực ở Cơng ty Cổ phần Tập đồn Sunshine, từ đó rút ra những đánh giá về cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty và đề xuất một số giải pháp khuyến nghị nhằm giúp hồn thiện cơng tác này.
Qua thời gian tìm hiểu và làm việc thực tế tại Công ty, mặc dù với thời gian không dài nhưng nhờ sự kết hợp hướng dẫn của ban giám đốc, phịng hành chính nhân sự, và đặc biệt là sự quan tâm nhiệt tình của thầy, cơ giáo trong khoa Quản trị Nguồn nhân lực đã giúp tác giả có thêm kiến thức về quản trị nhân sự, đồng thời đã giúp tác giả hoàn thành bài khóa luận. Trong q trình làm khóa luận khơng thể tránh khỏi những sai sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của cán bộ cơng ty, giáo viên hướng dẫn để bài khóa luận của tơi được hồn thành tốt hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO