2.3 .Thực trạng đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Tập đồn Sunshine
2.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Việc đánh giá kết quả đào tạo là một bước quan trọng, hàng năm Công ty cần phải tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo để thấy được những việc đã làm, chưa làm và nguyên nhân tại sao để từ đó đề ra những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực trong những năm sau.
Để đánh giá kết quả đào tạo cần dựa trên những căn cứ sau:
- Đối với những lao động được đào tạo ngoài doanh nghiệp, tại các trường, trung tâm đào tạo thì căn cứ đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận của nơi đào tạo sau mỗi khóa học.
- Đối với các chương trình đào tạo tại đơn vị thì kết quả được thông qua chất lượng làm việc sau q trình đào tạo dựa trên các tiêu chí của bản mơ tả cơng việc .
* Đánh giá từ phía giáo viên.
Đánh giá nội dung chương trình đào tạo: do giáo viên tự biên soạn theo tùy đối tượng đào tạo nên việc đánh giá chương trình đào tạo thông thường được các giáo viên bỏ qua.
Đánh giá học viên: Các giáo viên sẽ đánh giá học viên trên các tiêu chí như tham gia đầy đủ khóa học khả năng tiếp thu kiến thức.
Sau mỗi khóa học giáo viên thực hiện đánh giá học viên của mình vào phiếu đánh giá gửi lên Phịng Nhân sự đề xuất cán bộ phụ trách đào tạo, tổng hợp và báo cáo lên Ban Giám đốc. Từ đó rút ra được những hạn chế và kinh nghiệm trong khóa đào tạo sau.
* Đánh giá từ phía học viên
Việc đánh giá học viên là tiêu chí đo lường chính xác, hiệu quả khách quan và đa chiều về công tác đào tạo của Công ty từ đó thấy được điểm chưa đạt và đạt được để điều chỉnh. Thơng qua một số tiêu chí như: cách thức tổ chức lớp học, thời gian, giờ học, địa điểm, trang thiết bị phòng học, phong cách phục vụ, chất lượng giảng dạy, kiến thức chuyên môn, phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt, mức độ hài lòng... cộng với mức điểm đánh giá của học viên dành cho mỗi tiêu chí để công ty làm căn cứ khảo sát đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo từ phía học viên.
* Thực trạn đ n năn suất, chất lượng và hành vi của học viên sau đ o tạo tại công ty SSG
Công ty Cổ phần Tập đoàn sunshine đã ứng dụng mơ hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick vào việc đánh giá kết quả sau đào tạo:
Cấp độ 1: Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo. Công ty đã thu thập ý kiến đánh giá của học viên về công tác đào tạo nhân lực của công ty qua các phiếu điều tra, khảo sát. Từ đó tổng hợp và tiến hành đánh giá mục tiêu các chương trình đào tạo có đạt, đã phù hợp, đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Cấp độ 2 : Đánh giá kết quả học tập của người học:
Thông thường ở công ty, đối với nhân viên bình thường, quản lý trực tiếp là trưởng các bộ phận có trách nhiệm đánh giá và báo cáo sự thay đổi kết quả làm việc của người lao động sau khi kết thúc q trình đào tạo. Sau đó, quản lý trực tiếp sẽ báo cáo với trưởng ban nhân sự, từ đó rút kinh nghiệm cho đợt đào tạo sau.
Đối với các lãnh đạo cấp cao và cấp trung sẽ được cử đi đào tạo bên ngồi (Cơng ty Đào tạo nhân lực chuyên nghiệp HSM và học viện Quản trị HRD). Việc đánh giá và đảm bảo chất lượng lao động đầu ra sẽ do bên cơ sở đào tạo đánh giá về kiến thức, kỹ năng chuyên môn.
của lãnh đạo cấp trên trực tiếp quản lý (nếu có); Thứ hai, nhận xét của các lãnh đạo cùng cấp các phịng/ban có mối liên quan trong cơng việc ; Thứ ba, thu thập ý kiến của người lao động dưới cấp do lãnh đạo đó trực tiếp quản lý.
Cấp độ 3 : Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa học. Đây là hoạt động nhằm đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua hành vi ứng xử tại nơi làm việc, thái độ đối với công việc, việc thực hành ứng dụng kiến thức kỹ năng vào công việc ở hiện tại và tương lai có đạt được những kết quả theo mục tiêu đào tạo.
Người trực tiếp đánh giá năng suất, chất lượng, thái độ và kỹ năng làm việc của nhân viên sau khi nhân viên đó được cử đi tham gia một khóa đào tạo đó là người quản lý trực tiếp. Đối với nhân sự sản xất trực tiếp sẽ được đánh giá qua hệ số hồn thành cơng việc và số các sáng kiến cải tiến công việc, Đối với nhân sự sản xuất gián tiếp tiêu chí đánh giá là tỉ lệ và số lượng cơng việc hồn thành đúng tiến dộ, chất lượng công việc và các sáng kiến đổi mới, hồn thiện cơng việc. Và đặc biệt, thái dộ nhân sự sau đào tạo sẽ được đánh giá dưới nhiều góc độ ví dụ như mức độ nhiệt tình của người lao động so với trước khi đào tạo; Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo; Sự thay đổi của thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (Nhận việc với thái độ vui vẻ hơn, thoải mái hơn, tự tin hơn hoặc khi thực hiện cơng việc có thái độ cầu tiến hơn).
Ví dụ, sau khi đào tạo hội nhập kết thúc, quản lý trực tiếp sẽ đánh giá nhân viên
mới có thay đổi thái độ, hành vi theo văn hóa cơng ty, nội quy, quy định nơi làm việc, cách ứng xử phù hợp với đồng nghiệp, với lãnh đạo cấp trên.
Cấp độ 4: Đo lường tác động của đào tạo và phát triển đến tổ chức/công ty bằng cách so sánh giữa lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo và chi phí bỏ ra.
Ví dụ, sau khi kết thúc khóa đào tạo dành cho chuyên viên sales bất động sản,
phòng tài chính và phịng đào tạo sẽ làm việc tính tốn tổng chi phí dành cho hoạt động đào tạo. Sau khoảng 1 tháng sẽ tiếp tục tiến hành đánh giá tăng trưởng doanh thu trước và sau khi đào tạo thay đổi theo chiều hướng tốt hay xấu, có cân bằng được phi phí đào tạo bỏ ra, lợi nhuận các đối tượng được đào tạo mang về cho cơng ty có cao hơn so với những người chưa được đào tạo.
Tuy đã hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá hiệu quả đào tạo nhưng Ban lãnh đạo vẫn chưa thực sự quan tâm đúng mức đến công tác này.
* Thực trạn đ n v ệc xây dựng và triển khai kế hoạc đ o tạo
Sau mỗi buổi đào tạo, học viên sẽ được phát phiếu đánh giá buổi đào tạo. Nội dung phiếu đánh giá bao gồm: chất lượng giảng dạy, nội dung giảng dạy, điều kiện kỹ thuật vật chất… Phòng đào tạo sẽ tổng hợp phản hồi từ phía học viên và tiến hành sửa đổi phù hợp với nhu cầu học viên và mục tiêu của công ty. Theo kết quả nghiên cứu, phần lớn người lao động đề cảm thấy triển khai đào tạo nhân lực tại cơng ty tốt.
Ngồi phản hồi từ phía người được đào tạo, phòng đào tạo sẽ họp định kỳ để đánh giá triển khai kế hoạch đào tạo. Trong buổi họp, trưởng phòng và các các nhân sự sẽ đưa ra những khó khăn, hạn chế và cùng nhau tìm ra cách khắc phục để đảm bảo chất lượng đào tạo. Trong buổi họp cuối năm của các phòng ban, các trưởng phòng sẽ đưa thêm góp ý về cách thức xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo sao cho linh hoạt và phù hợp với nhân viên trong công ty.
* Thực trạng vận dụng kiến thức thực hiện công việc học v ên sau đ o tạo
Sau các khóa đào tạo hội nhập, đào tạo kiến thức đầu vào, nhân viên mới sẽ được đưa về phịng/ ban, trưởng phịng sẽ chịu hồn tồn trách nhiệm đánh giá năng lực và đào tạo lại. Các trưởng phòng sẽ đánh giá nhân viên và chủ động sắp xếp những buổi đào tạo trong phòng ban.
Theo kỳ 6 tháng/lần phòng đào tạo sẽ tiếp nhận phản hồi từ phía các trưởng phòng về năng lực của nhân viên làm việc trong phòng ban (Nhân sự mới và nhân sự chính thức) để xem xét tăng lương, phụ cấp theo chính sách của cơng ty. Phịng đào tạo sẽ hỗ trợ các trưởng phòng mở lớp đào tạo lại cho nhân viên nếu số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo lớn hoặc học tập kiến thức kỹ năng mới cấp thiết cần trang bị chung cho phòng ban theo đề nghị của trưởng đơn vị.
Việc đánh giá theo cách trên được thực hiện bằng cách quan sát cách xử lý thao tác trong q trình thực hiện cơng việc của người lao động đó là cơ sở đánh giá kết quả và tình hình thực hiện cơng việc của người lao động khi kết thúc q trình đào tạo của cơng ty. Như vậy có thể thấy cơng tác thực hiện đánh giá kết quả và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo tại SSG chưa hồn thiện, cơng ty chưa chủ động đánh giá nhân viên sau đào tạo một cách khách quan phụ thuộc hoàn tồn vào các trưởng phịng. Chưa có sự so sánh, đối chiếu hay phân tích nào để đưa ra đánh giá chính xác nhất.
68.33 28.67
3
Có rõ rệt Có chút ít Khơng thay đổi
Biểu đồ 2.4: Đánh giá của công ty SSG đối với nhân viên về mức độ hiệu quả công việc sau đào tạo năm 2021
Nguồn: Tổng hợp phiếu đ ều tra
Theo kết quả nhận xét của các trưởng phịng ban gửi đến Ban Nhân sự, có tới 68,33% người lao động được đánh giá áp dụng tốt kiến thức được đào tạo, 28,67% người lao động được đánh giá áp dụng được một phần và chỉ có 3% nhân sự bị đánh giá không áp dụng được kiến thức được đào tạo trong cơng việc. Nhìn chung, nhân sự tại SSG luôn làm việc đúng với những kiến thức được đào tạo nên học viên đều cảm thấy áp dụng tốt kiến thức được đào tạo.
Kỹ năng học được phù hợp với công việc
Kỹ năng học phù hợp với khả năng bản thân
Kỹ năng học áp dụng vào công việc đáp ứng được nhu cầu phát triển của bản thân
Lý do khác
Biểu đồ 2.5. Lý do người lao động tại SSG vận dụng kiến thức đào tạo
Nguồn: Tổng hợp phiếu đ ều tra
Theo kết quả khảo sát về lý do những kiến thức của người lao động học được ứng dụng vào thực tiễn thì có 76% ý kiến cho rằng kỹ năng học phù hợp với công việc, 18% lao động cho rằng vì kỹ năng học phù hợp với khả năng bản thân và có 5% ý kiến cho rằng do kỹ năng học áp dụng vào công việc đáp ứng được nhu cầu phát triển của bản thân. Có thể nói đa số người lao động cho rằng công ty đã xác định được đối
tượng đào tạo tương đối phù hợp và cử họ đi học đúng kiến thức chuyên môn mà họ cần cho công việc và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ở công ty đạt hiệu quả khá cao khi thông qua kết quả khảo sát người lao động nhận thấy bản thân được nâng cao năng lực thực hiện cơng việc. Sau khóa học, cán bộ quản lý và người lao động nhận thấy khả năng làm việc của họ tăng lên, tốt hơn so với trước khóa đào tạo. Chỉ có một phần nhỏ các học viên là sau khóa đào tạo hiệu quả vẫn khơng thay đổi. Điều đó cho ta thấy chất lượng của khóa học tương đối tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc mà công ty đề ra.