5. Kết cấu của luận văn 2
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại DRD 25
2.2.3. Đánh giá chung thực trạng QTNNL tại DRD 43
2.2.3.1. Thành công
Sau gần 5 năm hoạt động, DRD đã quy tụ được một đội ngũ nhân viên rất nhiệt tình, tâm huyết và rất u thích cơng việc bởi vì bản thân giám đốc và hầu hết nhân viên DRD là NKT nên có những hiểu biết và cảm nghiệm thực tế về NKT. Trong quá trình làm việc với NKT luôn giữ thái độ tôn trọng và xem NKT như là một đối tác của họ. Điều này làm cho NKT đến với DRD cảm nhận được giá trị của họ và thấy họ được chấp nhận. Chính điều này đã góp phần giúp cho DRD ngày càng phát triển và
mở rộng phạm vi, quy mơ hoạt động.
Đội ngũ DRD có tinh thần cầu tiến, sẵn sàng và dám thử nghiệm phương cách
làm mới.
Đội ngũ nhân viên DRD có kinh nghiệm về lĩnh vực khuyết tật và là chuyên gia
trong lĩnh vực khuyết tật.
Chính sách tuyển dụng của trung tâm là chính sách tuyển dụng lâu dài nên tạo ra sự yên tâm, gắn bó của nhân viên đối với trung tâm.
2.2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân
Tuy nhiên bên cạnh những thành cơng, nhìn chung cơng tác quản trị NNL tại trung tâm còn nhiều điểm bất hợp lý. Những tồn tại trong cơng tác quản trị NNL có thể kể là:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực khá đơn giản, thiếu tới đâu thì tuyển tới
đó, khơng có kế hoạch lâu dài.
- Cơng tác phân tích cơng việc chưa được thực hiện một cách triệt để, phần lớn mang tính hình thức và phân tích một chiều từ phía nhân viên, chưa xây dựng tiêu chuẩn cơng việc cho từng chức danh, công việc cụ thể, phần lớn chưa xây dựng bản mô tả công việc cho từng nhân viên.
- Công tác tuyển dụng chưa tốt, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ và dựa vào sự quen biết hoặc do nhân viên giới thiệu là chính; tiêu chuẩn tuyển dụng chưa phù hợp; quy trình tuyển dụng cịn mang tính hình thức, chưa phát huy được tác dụng vì chưa được áp dụng triệt để.
- Công tác đào tào chưa chuyên sâu, các khố đào tạo mang tính ngắn hạn và chỉ đào tạo theo nhu cầu trước mắt chứ chưa chú trọng đến việc đào tạo tầng lớp kế
thừa
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cịn cảm tính, chưa chi tiết cụ thể và ít thuyết phục.
- Việc phân phối quỹ tiền lương cịn chưa hợp lý, chưa kích thích được sự nỗ lực, phấn đấu của nhân viên.
- Công tác động viên, khích lệ tinh thần cịn nhiều bất cập, cảm tính trong việc
đề bạt, thăng tiến của nhân viên, chưa cơng nhận những đóng góp của nhân viên.
Nguyên nhân chính của những tồn tại trên là do giám đốc chưa nhận thức rõ
được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong trung tâm, hài lòng
với những thành quả đạt được và vẫn muốn tập trung quyền lực trong tay nên chưa
quyết tâm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm.
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về DRD, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động trong những năm gần đây. Đặc biệt trong chương này
đã mô tả một cách khái quát nhất về thực trạng QTNNL của trung tâm, những ưu điểm
và mặt hạn chế của NNL và công tác QTNNL.
Ưu điểm của NNL: độ tuổi trung bình khá trẻ, trình độ học vấn cao, tâm huyết
với cơng việc, có kinh nghiệm về lĩnh vực khuyết tật.
Hạn chế của công tác QTNNL: Công tác hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, động viên và duy trì của trung tâm cịn nhiều bất cập, chưa hợp lý và cảm tính.
Đây cũng là cơ sở để tác giả phân tích, đánh giá và xây dựng những giải pháp
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DRD