CHƢƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3 Thiết kế nghiên cứu
3.3.1 Đối tượng khảo sát
Nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát thông qua ý kiến của nhân viên ngân hàng, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và sự hài lòng của nhân viên ngân hàng về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị đang công tác, tác giả đã tiến hành khảo sát các đối tƣợng nhƣ sau:
Ở giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã chọn 50 nhân viên làm việc tại 3 ngân hàng TMCP gồm Bắc Á, VIB và BIDV để tiến hành thảo luận nhóm và thảo luận tay đơi.
Ở giai đoạn nghiên cứu chính thức, tác giả khảo sát 230 nhân viên làm việc tại 6 ngân hàng TMCP có chi nhánh và hội sở hoạt động kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh gồm: Bắc Á, Eximbank, BIDV, HD, VIB, Maritimebank.
3.3.2 Cách thức khảo sát
Ở giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc khảo sát đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp thảo luận nhóm và thảo luận tay đơi.
Ở giai đoạn nghiên cứu chính thức, việc khảo sát đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên ngân hàng về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên bằng bảng câu hỏi chi tiết. Khi tiến hành khảo sát, tác giả trao đổi trực tiếp với ngƣời đƣợc phỏng vấn về mục đích nghiên cứu, gửi bảng câu hỏi, giải thích và hƣớng dẫn cách thức trả lời câu hỏi.
3.3.3 Quy mô và cách chọn mẫu
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thảo luận đƣợc thực hiện theo nhóm, thơng qua việc chọn đích danh cá nhân và mời dự thảo luận. Tiến hành với 3 nhóm với 30 ngƣời đang làm việc tại 3 ngân hàng TMCP gồm Bắc Á, VIB, BIDV.
Sau khi chọn lựa, điều chỉnh thang đo sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát thử với 20 nhân viên của ngân hàng Bắc Á và BIDV theo phƣơng pháp ngẫu nhiên để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố.
Trong giai đoạnh nghiên cứu chính thức, mẫu điều tra đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện tại 6 ngân hàng TMCP gồm: Bắc Á, Eximbank, BIDV, HD, VIB, Maritimebank.
Cách chọn mẫu theo một số nhà nghiên cứu nhƣ sau: Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), số mẫu quan sát ít nhất phải bằng bốn hay năm lần số biến trong phân tích nhân tố. Nhƣ vậy, với số biến trong luận văn là 36 và để đảm bảo tính đại diện, dự trù cho những ngƣời không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ tác giả đã lựa chọn quy mô mẫu là 230 ngƣời nhiên viên.
3.4 Điều chỉnh thang đo
3.4.1 Quá trình điều chỉnh thang đo
Nghiên cứu về ảnh hƣởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng sử dụng thang đo đã có trong các nghiên cứu trƣớc, tuy nhiên thang đo này có những điểm chƣa phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam và tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần, vì vậy tác giả đã lựa chọn thang đo và có sự điều chỉnh nhƣ sau:
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo của Singh (2004) để đánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
- Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác định các thành phần cụ thể phục vụ cho việc nghiên cứu, trong đó xác định rõ các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp với các yếu tố trong thang đo trƣớc khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
3.4.1.1 Nghiên cứu định tính
Trƣớc tiên, tác giả thăm dò ý kiến của các đối tƣợng phỏng vấn bằng cách thiết kế dàn bài thảo luận ( phụ lục 1) gồm các phần:
- Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu;
- Để làm cơ sở cho phần thảo luận, tác giả đã gợi ý bằng rất nhiều câu hỏi mở nhằm thu thập thật nhiều ý kiến càng tốt;
viên của 3 ngân hàng là Bắc Á, VIB và BIDV. Kết quả của cuộc thảo luận, tác giả đã có thang đo dự thảo.
Sau khi có thang đo dự thảo, tác giả tiếp tục lựa chọn thêm đối tƣợng và tiến hành thảo luận tay đôi với 20 nhân viên. Kết quả của cuộc thảo luận, tác giả đã có thang đo nháp gồm 30 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 6 yếu tố thuộc thành phần sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
Kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã lựa chọn đƣợc các yếu tố để xây dựng nội dung cho nghiên cứu định lƣợng. Tác giả đã tiến hành lƣợng hóa các khái niệm, thiết kế bản câu hỏi định lƣợng, tiến hành đo lƣờng mức độ quan trọng của các yếu tố và thuộc tính.
3.4.1.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 7 mức độ: từ mức 1 – Hồn tồn phản đối, mức 4 – Trung hịa, đến mức 7 – Hoàn toàn đồng ý.
Để đảm bảo việc nghiên cứu định lƣợng thu đƣợc kết quả phù hợp với tình hình thực tế, tác giả đã tham khảo thêm ý kiến của giáo viên hƣớng dẫn và tiến hành khảo sát thử thêm 20 nhân viên sau khi có kết quả của việc nghiên cứu định tính. Kết quả thu đƣợc, tác giả tiến hành thiết lập bảng câu hỏi chính thức để tiến hành thu thập dữ liệu cho nghiên cứu về ảnh hƣởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế gồm 3 phần (phụ lục 2):
Giới thiệu về tác giả, mục đích nghiên cứu và cách trả lời câu hỏi.
Câu hỏi nghiên cứu: có 36 câu hỏi tƣơng đƣơng với 36 biến đo lƣờng, trong đó có 30 biến đo lƣờng các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, 6 biến đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên ngân hàng thƣơng mại cổ phần.
3.4.2 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của đề tài “ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh” dự kiến gồm 6 thành phần nhƣ thang đo của Singh (2004) và thành phần động viên, khuyến khích nhân viên với 30 biến quan sát nhƣ sau:
Stt Biến nghiên cứu Số biến
quan sát Ký hiệu
1 Thu nhập và chế độ đãi ngộ 6 tn1 – tn6
2 Đào tạo 4 dt1 – dt4
3 Hoạch định nghề nghiệp & Cơ hội thăng tiến 4 nn1 – nn4
4 Phân công giao việc 5 cv1 – cv5
5 Đánh giá 4 dg1 – dg4
6 Tuyển dụng 4 td1 – td4
7 Động viên khuyến khích 3 dv1 – dv3
Cụ thể các biến quan sát của các biến nghiên cứu nhƣ sau:
3.4.2.1 Thành phần thu nhập và chế độ đãi ngộ
1. Thu nhập của tôi đƣợc trả hợp lý và công bằng
2. Thu nhập của tôi tƣơng xứng với kết quả làm việc của tôi
3. Thu nhập của tôi đảm bảo đƣợc cuộc sống hiện tại ở mức khá trong xã hội 4. Chính sách đãi ngộ cơng bằng và thỏa đáng
5. Chế độ đãi ngộ thể hiện sự quan tâm chu đáo đến ngƣời lao động 6. Chính sách đãi ngộ rõ ràng và thực hiện đầy đủ
3.4.2.2 Thành phần đào tạo
1. Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới và cần thiết 2. Tôi đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo chất lƣợng cao
3. Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tơi làm việc tốt hơn 4. Theo tơi, ngân hàng có chính sách đào tạo tốt
3.4.2.3 Thành phần hoạch định nghề nghiệp & Cơ hội thăng tiến
1. Tôi đƣợc định hƣớng nghề nghiệp rõ ràng
2. Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của tôi
3. Tôi đƣợc tạo cơ hội, điều kiện để thăng tiến lên vị trí cao hơn
4. Tôi đƣợc làm việc trong môi trƣờng thân thiện, thoải mái và cạnh tranh công bằng
3.4.2.4 Thành phần phân công, giao việc
1. Tôi đƣợc phân công công việc hợp lý
2. Cơng việc của tơi địi hỏi phải có năng lực chun mơn cao 3. Tơi có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc
4. Khối lƣợng công việc của tôi quá áp lực
5. Theo tôi, chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi tại ngân hàng hợp lý
3.4.2.5 Thành phần đánh giá nhân viên
1. Tơi đƣợc đánh giá cơng bằng và chính xác
2. Tôi đƣợc đánh giá dựa trên kết quả làm việc của mình
3. Việc đánh giá ảnh hƣởng mạnh đến tinh thần làm việc của tôi
4. Kết quả đánh giá về tôi đƣợc sử dụng cho các quyết định của ngân hàng đối với nghề nghiệp của tôi ( giao kết HĐLĐ, đào tạo, khen thƣởng, bổ nhiệm, nâng lƣơng, …)
3.4.2.6 Thành phần tuyển dụng
1. Tôi đƣợc tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
2. Tố chất, kiến thức và kinh nghiệm của tơi phù hợp với vị trí tuyển dụng 3. Khi tôi nộp đơn dự tuyển, thông tin tuyển dụng đƣợc phổ biến rộng rãi để thu hút ứng viên tham gia
4. Theo tơi, ngân hàng có quy trình tuyển dụng nhân sự tốt
3.4.2.7 Thành phần động viên, khuyến khích
2. Việc động viên, khuyến khích kịp thời giúp hiệu quả cơng việc của tôi tốt hơn
3. Theo tôi việc khen thƣởng nhân viên đƣợc thực hiện theo tiêu chuẩn rõ ràng, công bằng
3.4.3 Thang đo về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng
1. Tơi hài lịng với cơng việc hiện tại
2. Tôi cho rằng ngân hàng đang công tác là nơi tốt nhất để tơi làm việc 3. Tơi sẽ gắn bó lâu dài với ngân hàng
4. Tơi ít khi cảm thấy nhàm chán với công việc tôi đang làm tại ngân hàng 5. Sau mỗi ngày làm việc, tơi cảm thấy mình đã làm đƣợc điều gì đó
TĨM TẮT CHƢƠNG 3
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên, nghiên cứu đã xây dựng quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tƣợng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại 6 ngân hàng TMCP với kích thƣớc mẫu khoảng 230 ngƣời, cách thức khảo sát; điều chỉnh thang đo 30 biến thuộc các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 06 biến thuộc thành phần sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng; xác định phƣơng pháp xử lý số liệu khảo sát. Đây là bƣớc chuẩn bị cần thiết để thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Các phần trƣớc của luận văn đã giới thiệu quy trình nghiên cứu, lựa chọn thang đo, phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để đánh giá thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu. Chƣơng 4 tiếp tục trình bày về kết quả đo lƣờng mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự hài lịng của nhân viên ngân hàng thơng qua việc kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy.
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về đơn vị khảo sát
Stt Đơn vị khảo sát Số ngƣời đƣợc khảo sát Số ngƣời trả lời Số ngƣời trả lời hợp lệ Tỷ lệ hợp lệ (%) 1 Bắc Á bank – CN Hồ Chí Minh 50 45 43 22.63 2 Eximbank – Hội sở 40 38 34 17.89 3 BIDV – CN Nguyễn Bỉnh Khiêm 40 37 35 18.42 4 HD bank – Hội sở 40 33 30 15.79
5 VIB bank – CN Quận 6 30 25 23 12.11
6 Maritime bank – CN Cộng Hòa 30 27 25 13.16
TỔNG CỘNG 230 215 190 100
Sau khi tiến hành khảo sát mẫu nghiên cứu ta thu đƣợc:
- Giới tính: Nữ chiếm nhiều hơn, nữ: 63.7%, nam : 36.3%. - Độ tuổi: Chủ yếu nằm trong độ tuổi 25-35 tuổi (chiếm 81.1%).
- Trình độ: trình độ cao đẳng, đại học chiếm đa số ( chiếm 83.7%).
- Thâm niên ( Số năm làm việc trong ngành ngân hàng): Chủ yếu có thâm niên từ 1-5 năm ( chiếm 51.6%), thâm niên từ 5-10 năm ( chiếm 34.7%).
Kết quả chi tiết đƣợc tổng hợp theo bảng sau:
Bảng 4.2 Mô tả các thành phần mẫu nghiên cứu
Phân loại Mẫu Tỷ lệ % Lũy kế (%)
Giới tính Nữ 121 63.7 63.7 Nam 69 36.3 100 Tổng cộng 190 100 Độ tuổi <25 25 13.2 13.2 25-35 154 81.1 94.3 >35 11 5.8 100 Tổng cộng 190 100 Trình độ PTTH, Trung cấp 4 2.1 2.1 CĐ, ĐH 155 81.6 83.7 Trên ĐH 31 16.3 100 Tổng cộng 190 100 Thâm niên <1 11 5.8 5.8 1 – 5 98 51.6 57.4 5 – 10 66 34.7 92.1 >10 15 7.9 100 Tổng cộng 190 100
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo
4.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
4.2.1.1 Cronbach’s Alpha của biến “thu nhập và chế độ đãi ngộ”
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “thu nhập và chế độ đãi ngộ”
Hệ số
Cronbach’s Alpha Số biến
Ký hiệu biến
Hệ số
tƣơng quan biến tổng
0.903 6 tn1 0.698 tn2 0.718 tn3 0.720 tn4 0.797 tn5 0.695 tn6 0.774
Theo kết quả phân tích trên cho thấy biến nghiên cứu “thu nhập và chế độ đãi ngộ” có:
- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.903 (>0.6)
- 6 biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng khá lớn và đều lớn hơn 0.3 Nhƣ vậy các biến đo lƣờng của biến nghiên cứu thu nhập và chế độ đãi ngộ đã đủ điều kiện để đƣa vào phân tích nhân tố.
4.2.1.2 Cronbach’s Alpha của biến “đào tạo”
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “đào tạo”
Hệ số
Cronbach’s Alpha Số biến
Ký hiệu biến
Hệ số
tƣơng quan biến tổng
0.910 4
dt1 0.761
dt2 0.844
dt3 0.780
dt4 0.814
Theo kết quả phân tích trên cho thấy biến nghiên cứu “đào tạo” có: - Hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.910 (>0.6)
Nhƣ vậy các biến đo lƣờng của biến nghiên cứu đào tạo đã đủ điều kiện để đƣa vào phân tích nhân tố.
4.2.1.3 Cronbach’s Alpha của biến “hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến” thăng tiến”
Bảng 4.5 Cronbach’s Alpha của biến “hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến”
Hệ số
Cronbach’s Alpha Số biến
Ký hiệu biến
Hệ số
tƣơng quan biến tổng
0.862 4
nn1 0.684
nn2 0.742
nn3 0.797
nn4 0.616
Theo kết quả phân tích trên cho thấy biến nghiên cứu “hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến” có:
- Hệ số Cronbach’s Alpha khá lớn 0.862 (>0.6)
- 4 biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng khá lớn và đều lớn hơn 0.3 Nhƣ vậy các biến đo lƣờng của biến nghiên cứu hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến đã đủ điều kiện để đƣa vào phân tích nhân tố.
4.2.1.4 Cronbach’s Alpha của biến “phân công giao việc”
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của biến “ phân công giao việc”
Hệ số
Cronbach’s Alpha Số biến Ký hiệu biến
Hệ số
tƣơng quan biến tổng
0.669 5 cv1 0.551 cv2 0.662 cv3 0.582 cv4 0.586 cv5 -0.98
Theo kết quả phân tích trên cho thấy biến nghiên cứu “phân cơng giao việc” có:
- Hệ số Cronbach’s Alpha khá lớn 0.669 (>0.6)
- 4 biến quan sát ( từ cv1 đến cv4) có hệ số tƣơng quan biến tổng lớn hơn 0.3; riêng biến quan sát cv5 có hệ số tƣơng quan biến tổng -0.98 <0.3 nên chúng ta loại biến này và đánh giá lại độ tin cậy.
Kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 với 4 biến quan sát từ cv1 đến cv4 của biến nghiên cứu phân cơng, giao việc thì thu đƣợc kết quả:
Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha lần 2 của biến “ phân công giao việc”
Hệ số
Cronbach’s Alpha Số biến
Ký hiệu biến
Hệ số
tƣơng quan biến tổng
0.824 4
cv1 0.547
cv2 0.656
cv3 0.702
cv4 0.714
Với kết quả phân tích trên cho thấy biến nghiên cứu “phân cơng giao việc” có:
- Hệ số Cronbach’s Alpha khá lớn 0.824 (>0.6)
- 4 biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng lớn hơn 0.3;