CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với các đặc điểm cá
đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên
( Kết quả đƣợc trình bày cụ thể trong phụ lục 8)
Việc kiểm định so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu nhằm xác định có hay khơng sự khác biệt giữa từng nhóm đối tƣợng đối với từng thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Sự khác biệt trong các phép so sánh này chỉ ý nghĩa khi Sig < 0,05. Bao gồm:
4.6.1 Theo giới tính
Bảng 4.16 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính
Thành phần Sig (F) Sig (t) Mean
Thu nhập và chế độ đãi ngộ 0.680 0.021 Nữ 3.5716 Nam 3.9638 Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp 0.063 0.000
Nữ 4.0590
Nam 4.8406
Phân công giao việc 0.440 0.05 Nữ 4.6860 Nam 5.1930
Đánh giá động viên 0.856 0.135 Nữ 4.6132 Nam 4.8841
Tuyển dụng và giám sát 0.018 0.155 Nữ 4.5930 Nam 4.7971
Nhƣ kết quả tổng hợp trên và lựa chọn độ tin cậy của phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa Sig = 0.05) ta thấy:
- Các thành phần: phân công giao việc, đánh giá động viên, tuyển dụng và giám sát khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế theo giới tính.
- Thành phần: Thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, đồng thời nam cảm thấy thỏa đáng hơn nữ về mức thu nhập, các chế độ đãi ngộ, chƣơng trình đào tạo và hƣớng phát triển nghề nghiệp. Về mặt thực tế quản trị nguồn nhân lực thì do đặc điểm giới tính mang lại: nam thƣờng có cách nhìn nhận các vấn đề thống, rộng và tích cực hơn nữ. Trong tình hình khó khăn chung của ngành ngân hàng hiện nay, các ngân hàng thƣơng mại cổ phần càng ngày càng cắt giảm nhân viên, tăng việc thêm cho mỗi nhân viên nhƣng thu nhập và các chế độ đãi ngộ ngày càng cắt giảm nên nhân viên cảm thấy thu nhập và chế độ đãi
ngộ chƣa thỏa đáng với công sức lao động bỏ ra, đồng thời nữ cảm thấy chƣa thỏa đáng nhiều hơn nam. Hiện nay các ngân hàng thƣơng mại chú trọng đến chất lƣợng đào tạo và tạo điều kiện cho những nhân viên có năng lực có cơ hội phát triển nghề nghiệp và điều này đƣợc nhân viên nam đánh giá cao hơn nữ vì nữ trong ngân hàng thƣờng tập trung nhiều ở bộ phận giao dịch và kế tốn là những bộ phận có tính chất cơng việc lặp đi lặp lại thƣờng xuyên nên có chƣơng trình đạo tạo thƣờng ít và cơ hội thăng tiến khơng nhiều.
4.6.2 Theo độ tuổi
Bảng 4.17 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo độ tuổi
Thành phần Sig Kết luận
Thu nhập và chế độ đãi ngộ 0.127 Không khác biệt Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 0.069 Không khác biệt Phân công giao việc 0.360 Không khác biệt Đánh giá động viên 0.904 Không khác biệt Tuyển dụng và giám sát 0.034 Có sự khác biệt
Nhƣ kết quả tổng hợp trên và lựa chọn độ tin cậy của phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa Sig = 0.05) ta thấy:
- Các thành phần: Thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phân cơng giao việc, đánh giá động viên khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế theo độ tuổi.
- Thành phần: Tuyển dụng và giám sát có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo độ tuổi. Từng nhóm tuổi khác nhau có những đánh giá khơng giống nhau về tuyển dụng. Theo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, ở nhóm tuổi nhỏ hơn 25 thì nhân viên là những ngƣời mới đi làm, kinh nghiệm trong công việc và kinh nghiệm trong cuộc sống chƣa nhiều nên những đánh giá cịn mang tính chủ quan cá nhân nhiều. Ở nhóm tuổi từ 25 đến 35 tuổi: ở độ tuổi này nhân viên cũng đã có kinh nghiệm trong cơng việc, có những định hƣớng nghề
nghiệp rõ ràng nên đánh giá cơng tác tuyển dụng có tính khách quan và thực tế hơn. Ở nhóm tuổi lớn hơn 35 tuổi: Ở độ tuổi trƣởng thành, có nhiều kinh nghiệm trong công việc và cuộc sống nên có cách đánh giá cơng tác tuyển dụng sâu sắc và toàn diện hơn những nhân viên trẻ tuổi hơn.
4.6.3 Thâm niên
Bảng 4.18 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo thâm niêm
Thành phần Sig Kết luận
Thu nhập và chế độ đãi ngộ 0.126 Không khác biệt Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 0.136 Không khác biệt Phân công, giao việc 0.098 Không khác biệt Đánh giá và động viên 0.058 Không khác biệt Tuyển dụng và giám sát 0.077 Không khác biệt
Nhƣ kết quả tổng hợp trên và lựa chọn độ tin cậy của phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa Sig = 0.05) ta thấy: Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế theo số năm làm việc trong lĩnh vực ngân hàng.
4.6.4 Theo trình độ
Bảng 4.19 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo trình độ
Thành phần Sig Kết luận
Thu nhập và chế độ đãi ngộ 0.050 Không khác biệt Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 0.169 Không khác biệt Phân công, giao việc 0.312 Không khác biệt Đánh giá và động viên 0.752 Không khác biệt Tuyển dụng và giám sát 0.355 Không khác biệt
Nhƣ kết quả tổng hợp trên và lựa chọn độ tin cậy của phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa Sig = 0.05) ta thấy: các thành phần của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế theo trình độ.