5.1 Kết quả chính và đóng góp nghiên cứu
5.1.1 Kết quả chính
Từ mơ hình đề nghị với 7 biến độc lập thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm: thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, phân công giao việc, đánh giá nhân viên, tuyển dụng, động viên khuyến khích và một biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên ngân hàng đã đƣợc điều chỉnh thành mơ hình nghiên cứu với 5 biến độc lập là đào tạo và phát triển nghề nghiệp, thu nhập và chế độ đãi ngộ, tuyển dụng và giám sát, phân công giao việc, đánh giá động viên và 1 biến phụ thuộc là sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ngân hàng.
Các yếu tố thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng theo thứ tự giảm dần nhƣ sau: đánh giá động viên, thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng và giám sát. Riêng yếu tố phân công giao việc không ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
Dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm việc tại các ngân hàng TMCP đang hoạt động kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh.
5.1.2 Đóng góp nghiên cứu
Về phƣơng pháp nghiên cứu: nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lƣờng hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên ngân hàng TMCP. Đối với nhân viên ngân hàng, về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lịng của nhân viên; từ đó xây dựng các biện pháp phù hợp trong quá
trình quản lý, điều hành đơn vị nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao.
Đối với các ngân hàng tại Việt Nam: các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh, bổ sung các thang đo lƣờng này để tiếp tục nghiên cứu đánh giá tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam.
5.2 Một số kiến nghị để tăng mức độ hài lòng của nhân viên
Theo kết quả phân tích hồi quy, các thành phần gồm: đánh giá động viên, thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng và giám sát tác động đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại các ngân hàng TMCP theo thứ tự giảm dần.
Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ngân hàng cũng bị tác động bởi yếu tố giới tính, nam hài lịng nhiều hơn nữ.
Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau:
5.2.1 Biện pháp về đánh giá động viên nhân viên
Mỗi ngân hàng cần xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên. Dựa vào các chỉ số KPI, ngân hàng có thể đánh giá đƣợc nhân viên rõ ràng, chính xác và cơng bằng để từ đó đƣa ra đƣợc các quyết định liên quan đến thƣởng, phạt, đề bạt bổ nhiệm, luân chuyến, đào tạo, … cho phù hợp với năng lực nhân viên và mục tiêu phát triển của ngân hàng.
Khi tiến hành đánh giá nhân viên cần dựa vào kết quả báo cáo của nhân viên và có sự thảo luận với nhân viên về các kết quả đánh giá, ý kiến đánh giá khách quan từ cấp quản lý trực tiếp và những ngƣời có liên quan trong công việc của nhân viên. Có nhƣ vậy, kết quả đánh giá mới chính xác và rõ ràng.
Kết quả đánh giá nhân viên nên đƣợc sử dụng để đƣa ra các quyết định liên quan nghề nghiệp của nhân viên nhƣ: giao kết hợp đồng lao động, bố trí cơng việc cho phù hợp với năng lực cá nhân, đào tạo, nâng lƣơng, khen thƣởng, bổ nhiệm, kỷ luật, …Nhƣ vậy thì việc đánh giá nhân viên mới thực sự hiệu quả, giúp nhân viên phấn đầu trong nghề nghiệp, cảm thấy hài lịng hơn trong cơng việc đang làm.
Động viên nhân viên là một công việc hết sức quan trong trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Công tác động viên cần kịp thời và đúng lúc thì tạo đƣợc động lực rất tốt để nhân viên làm việc tốt hơn, cống hiến hết sức mình cho cơng việc. Động viên nhân viên bằng cả tinh thần và vật chất sẽ mang lại kết quả tốt hơn. Ngân hàng nên đào tạo cho cấp quản lý kỹ năng động viên nhân viên đồng thời có những chính sách linh động nhƣng rõ ràng, công khai cho công tác động viên khen thƣởng. Nhƣ vậy nhân viên sẽ cảm thấy mình kết quả làm việc của mình đƣợc đánh giá và ghi nhận kịp thời, nhân viên sẽ cảm thấy u thích và hài lịng hơn với công việc đang làm.
5.2.2 Biện pháp về thu nhập và chế độ đãi ngộ
Ngân hàng cần xây dựng một chính sách thu nhập và chế độ đãi ngộ phù hợp với tính chất cơng việc, tình hình kinh doanh của ngân hàng, đảm bảo công bằng và tƣơng xứng với những đóng góp của mỗi nhân viên. Mức thu nhập và chế độ đãi ngộ đƣợc trả dựa vào cơng việc, chức danh, trình độ, khả năng và kết quả làm việc của nhân viên. Nhƣ vậy nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với cách chi trả của ngân hàng vì đã nhìn nhận vào những đóng góp của nhân viên và họ đƣợc hƣởng mức thu nhập và chế độ đãi ngộ phù hợp với những việc họ đã làm đƣợc.
Hiện nay hầu hết các ngân hàng đang gặp khó khăn trong việc kinh doanh do bị ảnh hƣởng của nên kinh tế toàn cầu. Do vậy, ngân hàng cũng cần có những các tuyên truyền để nhân viên hiểu đƣợc sự khó khăn chung của ngân hàng, đồng thời khích lệ nhân viên và khuyến khích họ nỗ lực làm việc,
nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí để cùng ngân hàng vƣợt qua giai đoạn khó khăn, và cam kết chia sẽ một phần lợi nhuận cho những đóng góp của nhân viên. Làm đƣợc nhƣ vậy thì nhân viên sẽ nỗ lực làm việc vì ngân hàng hơn và họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với mức thu nhập hiện tại.
Bên cạnh đó, chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động cũng nên đƣợc cải thiện hơn: ngoài các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nƣớc, mỗi ngân hàng cần có sự quan tâm đến đời sống tinh thần cho nhân viên và gia đình họ nhƣ vậy nhân viên sẽ cảm nhận đƣợc sự gần gũi, gắn bó với nơi làm việc hơn và hài lịng với cơng việc hơn.
5.2.3 Biện pháp về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Ngân hàng cần xây dựng một kế hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên. Chƣơng trình đào tạo cần phải phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Việc triển khai các khóa đào tạo có thể thực hiện dƣới nhiều hình thức đào tạo phong phú nhƣ: trực tuyến, các cuộc hội thảo, khóa học hoặc tổ chức những buổi teambuilding. Thời gian đào tạo đƣợc phân bổ một cách hợp lý để không ảnh hƣởng đến đến công việc của nhân viên. Sau mỗi khóa đào tạo kết thúc cần có sự đánh giá lại hiệu quả của khóa đào tạo để sửa đổi những điều chƣa đƣợc và bổ sung những điều còn thiếu.
Ngân hàng cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Đồng thời công khai các thơng tin về lộ trình phát triển nghề nghiệp đến từng nhân viên biết, giúp nhân viên có mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng để phấn đấu. Ngân hàng cũng nên tạo một môi trƣờng làm việc thân thiện, thoải mái và cạnh tranh cơng bằng để nhân viên có cảm giác gần gũi, gắn bó giữa nhân viên với nhau và cạnh tranh lành mạnh.
5.2.4 Biện pháp về tuyển dụng
Mục tiêu chính của các ngân hàng hiện nay trong công tác nhân sự là giảm nhân sự đến mức tối đa nhƣng vẫn đảm bảo công việc thông suốt nên cơ hội việc làm chỉ dành cho những ngƣời có kinh nghiệm, năng lực làm
việc tốt và đây cũng là giai đoạn rất tốt để ngân hàng tuyển dụng và sàng lọc nhân viên. Để tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên đủ đức đủ tài cho ngân hàng thì ngân hàng cần có một chính sách tuyển dụng tốt từ khâu chọn ứng viên đến việc tuyển đƣợc nhân viên, cụ thể:
- Đƣa ra tiêu chí tuyển dụng ứng viên: Đối với từng vị trí cần tuyển phải có các tiêu chí rõ ràng, phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Chọn kênh thu hút ứng viên:
Cần đa dạng hóa các hình thức thu hút ứng viên nhƣ: thông báo trên trang web của ngân hàng, đăng tin trên báo chí chuyên ngành tài chính ngân hàng, tìm việc làm và các báo có lƣợng đọc giả nhiều, tham gia hội chợ việc làm, nhờ những cơng ty tìm việc làm, …Làm đƣợc nhƣ vậy thì nguồn ứng viên phong phú và chất lƣợng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng và thực hiện các việc tuyển chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển:
Thành viên hội đồng là những ngƣời có kỹ năng tuyển dụng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, ý thức tránh nhiệm và công tâm trong việc tuyển chọn ứng viên.
Các ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng cần phải có kinh nghiệp và trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt phù hợp với vị trí cần tuyển, bên cạnh đó cần phải kiểm tra thêm những kỹ năng mền, kỹ năng xử lý tình huống, IQ, EQ, sự phù hợp với văn hóa của ngân hàng tuyển dụng, tính cách …
Nhƣ vậy, các ứng viên đƣợc tuyển dụng sẽ cảm thấy hài lòng khi đƣợc tuyển dụng vào ngân hàng vì đã vƣợt qua rất nhiều ứng viên sáng giá khác. Đây là 1 bƣớc khởi đầu hài lịng trong cơng việc của nhân viên, đồng thời nhân viên sẽ nỗ lực phấn đấu tốt cho nghề nghiệp của mình.
5.3 Hạn chế và kiến nghị cho nghiên cứu tiếp theo
5.3.1 Hạn chế
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế:
Nghiên cứu chỉ đƣợc thực hiện đối với 6 ngân hàng TMCP có hội sở, chi nhánh hoạt động kinh doanh trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do đó việc đánh giá, so sánh tình hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng của nhân viên… bị ảnh hƣởng. Nghiên cứu đã tiến hành lựa chọn kích thƣớc mẫu bảo đảm theo lý thuyết về chọn mẫu, đồng thời các nhân viên đƣợc tham gia khảo sát đƣợc lựa chọn tại 1 chi nhánh hoặc hội sở của ngân hàng TMCP đang khảo sát và chƣa thể tiến hành tất cả các phòng giao dịch và chi nhánh của ngân hàng TMCP đang khảo sát hoạt động kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên giá trị của nghiên cứu sẽ đƣợc nâng cao hơn nữa nếu nghiên cứu có điều kiện thực hiện rộng rãi hơn đối với tất cả nhân viên ngân hàng đang làm việc ở tất cả các phòng giao dịch, chi nhánh, hội sở của các ngân hàng TMCP đang hoạt động kinh doanh trên lãnh thổ Việt Nam.
Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Cịn nhiều yếu tố khác có thể cũng có tác động đến sự hài lòng của nhân viên nhƣ phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết với tổ chức….
5.3.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
Để giảm thiểu những hạn chế trên, trong những nghiên cứu sau nên:
Tăng kích thƣớc mẫu và thực hiện rộng rãi hơn ở nhiều phòng giao dịch, chi nhánh, hội sở của nhiều ngân hàng TMCP và nhiều địa phƣơng trên lãnh thổ Việt Nam.
Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các yếu tố khác có thể ảnh hƣởng sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt:
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB. Thống kê Hà Nội.
Khoa Quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2007. Quản trị học, NXB. Phƣơng Đơng TPHCM.
Lê Thị Thúy, 2012. Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng
trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở Miền núi phía Bắc Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ƣơng.
Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu khoa học Marketing Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, NXB.
Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu thị trường, NXB. Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguyễn Hải Long, 2010. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnamairline), Luận văn thạc sỹ kinh tế. Đại học kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh.
Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự, NXB. Thống kê Hà Nội. Nguyễn Ngọc Lan Vy, Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh.
Nguyễn Thanh Hội, 2002. Quản trị học, NXB. Thống kê Hà Nội.
Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê
Văn Mỹ Lý, 2006. Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến
kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí
Minh.
Võ Xuân Tiến, 2010. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí KH & CN. ĐH Đà Nẵng, 5(40), trang 263-269.
Danh mục tài liệu tiếng Anh:
Ahmad, S. & Schroeder, R.G, 2003. The impact of human resource management practices on operational performance: recognizing country and industry differences. Journal of Operations Management, 21(1), pp.19–43.
Leedy, P.D. & Ormrod, J.E, 2005. Practical Research Planning and Design, Pearson Merrill Prentice Hall, USA.
Mathis, R.L. & Jackson, J.H, 2007. Human resource management,
South- Western College Pub.
Morrison, E.W, 1996. “Organizational Citizenship Behavior as a Critical Link between HRM Practices”, Human Resource Management (1986-1998), Winter.
Petrescu, A.I. & Simmons R, “Human resource management practices and workers’ job satisfaction”, International Journal of Manpower, Vol. 29 No.7, 2008, pp. 651-667.
Pfeffer, J, 1998. “Seven Practices of Successful Organizations”,
California Management Review, Vol 40, no. 2, p.96-124.
Ruona, W.E. a. & Gibson, S.K, 2004. The making of twenty-first- century HR: An analysis of the convergence of HRM, HRD, and OD. Human
Resource Management, 43(1), pp.49–66.
Singh, K, 2004. “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol 42(3), p.301-317.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Đề cƣơng thảo luận nhóm
I. Giới thiệu
Xin chào các anh, chị.
Tên tôi là Thái Thị Hồng Minh – Chuyên viên quan hệ khách hàng làm việc tại ngân hàng TMCP Bắc Á, đang theo học chƣơng trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh của trƣờng đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hôm nay.
Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài “ Ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
Tất cả ý kiến của các anh, chị đều đƣợc ghi nhận và giúp ích cho tơi trong q trình nghiên cứu.
Chƣơng trình thảo luận dự kiến bao gồm:
Giới thiệu lý do, mục đích, các chuyên gia tham dự thảo luận;
Giới thiệu nội dung thảo luận; tiến hành thảo luận
Tổng hợp ý kiến của những ngƣời tham dự.