Coefficientsa Bƣớc Model Hệ số chƣa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients) Hệ số chuẩn hóa (Standardized Coefficients) t Mức ý nghĩa (Sig) Thống kê đa cộng tuyển (Collinearity Statistics) B Sai số chuẩn (Std. Error) Beta Độ chấp nhận của biến (Tolerance) Hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF) 1 (Const) (0.572) 0.298 (1.922) 0.056 tn 0.346 0.057 0.318 6.057 0.000 0.749 1.336 dtnn 0.199 0.057 0.211 3.501 0.001 0.570 1.754 cv 0.012 0.056 0.012 0.216 0.830 0.686 1.458 dgdv 0.332 0.072 0.324 4.631 0.000 0.423 2.363 dgtd 0.167 0.073 0.140 2.295 0.023 0.554 1.804 a. Dependent Variable: hl
Nhƣ vậy, với kết quả đƣợc trình bày ở bảng 4.14 và xét ở mức ý nghĩa 5%, biến “ phân cơng giao việc” (cv) có sig.T = 0.830 > 0.05 nên khơng có quan hệ thống kê đối với biến “ sự hài lòng của nhân viên ngân hàng”, cho nên biến “ phân công giao việc” bị loại bỏ.
Các biến còn lại gồm: “ thu nhập và chế độ đãi ngộ” (tn) có sig.T = 0.000 < 0.05; “ đào tạo và phát triển nghề nghiệp” (dtnn) có sig.T = 0.001 < 0.05; “ đánh giá động viên” (dgdv) có sig.T = 0.000 < 0.05; “ tuyển dụng và giám sát” (dgtd) có sig.T = 0.023 < 0.05 nên có mối tƣơng quan đủ mạnh với biến “ sự hài lịng của nhân viên ngân hàng” và có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào mơ hình phân tích.
Ta thấy, giá trị hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF) nằm trong khoảng từ 1.336 đến 2.363, nên có thể kết luận các biến độc lập khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến, mối liên hệ giữa các biến độc lập trong nghiên cứu là không đáng kể.
Căn cứ vào hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta ta thấy:
Biến “ đánh giá động viên” có hệ số lớn nhất là 0.324 chứng tỏ biến này giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu nhƣ ảnh hƣởng của các yếu tố khác đến sự hài lòng của nhân viên khơng đổi thì khi yếu tố “đánh giá động viên” đƣợc đánh giá tốt tăng lên 1 đơn vị sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tăng lên 0,324 đơn vị . Do vậy, các ngân hàng TMCP nên ƣu tiên tập trung vào yếu tố này nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Biến “ thu nhập và chế độ đãi ngộ” có hệ số là 0.318 chỉ thua biến “ đánh giá động viên”, chứng tỏ biến này cũng giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng chỉ sau biến “ đánh giá & động viên”. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu nhƣ ảnh hƣởng của các yếu tố khác đến sự hài lịng của nhân viên khơng đổi
thì khi yếu tố “thu nhập và chế độ đãi ngộ” đƣợc đánh giá tốt tăng lên 1 đơn vị sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tăng lên 0.318 đơn vị .
Biến tiếp theo là biến “ đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có hệ số là 0.211 và biến “tuyển dụng và giám sát” có hệ số là 0.140, chứng tỏ 2 biến này ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng ở mức độ thấp hơn. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu nhƣ ảnh hƣởng của các yếu tố khác đến sự hài lòng của nhân viên khơng đổi thì: khi yếu tố “đào tạo và phát triển nghề nghiệp” đƣợc đánh giá tốt tăng lên 1 đơn vị sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tăng lên 0.211 đơn vị, khi yếu tố “tuyển dụng và giám sát” đƣợc đánh giá tốt tăng lên 1 đơn vị sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tăng lên 0.140 đơn vị.
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết và kết quả phân tích, ta có phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ sau:
HAILONG = (0.324 x dgdv) + (0.318 x tn) + (0.211 x dtnn) + (0.140 x dgtd)
4.5.3 Kiểm định giả thuyết
Kết quả phân tích cho thấy, giả thuyết H’1, H’2, H’3, H’5 có sig < 0.05, do đó đƣợc chấp nhận; giả thuyết H’4 có sig>0.05, do đó khơng đƣợc chấp nhận.
Bảng 4.15 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Stt Giả thuyết Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) Sig Kết quả 1
H’1: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo
Stt Giả thuyết Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) Sig Kết quả 2 H’2: Thu nhập và chế độ đãi ngộ đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo
0.318 0.000 Chấp nhận
3
H’3: Tuyển dụng và giám sát đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo
0.140 0.023 Chấp nhận
4
H’4: Phân công, giao việc đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo
0.012 0.830 Không chấp nhận
5
H’5: Đánh giá, động viên đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo
0.324 0.000 Chấp nhận
4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với các đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên
( Kết quả đƣợc trình bày cụ thể trong phụ lục 8)
Việc kiểm định so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu nhằm xác định có hay không sự khác biệt giữa từng nhóm đối tƣợng đối với từng thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Sự khác biệt trong các phép so sánh này chỉ ý nghĩa khi Sig < 0,05. Bao gồm:
4.6.1 Theo giới tính