CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết
2.2.2.1. Thù lao, khen thưởng và sự công nhân giá trị của nhân viên
Theo Shruti và Nirmala (2013), tiền lương và các hình thức khác về thù lao của người lao động chiếm một phần rất lớn các chi phí vận hành và cũng khơng có tổ chức nào có thể mong đợi để thu hút và giữ lại nhân viên có trình độ và năng động trừ khi chi trả cho họ thù lao tương xứng với năng lực của họ. Và cũng theo Shruti và Nirmala (2013), công nhận và thưởng bao gồm phạm vi đa dạng mang tính chính thức và khơng chính thức, tài chính và phi tài chính, ưu đãi cho người lao động cá nhân, nhóm nhân viên hoặc tồn bộ nhân viên. Chúng bao gồm những thứ như các phần thưởng tháng của nhân viên, các hoạt động thể thao do công ty tài trợ và các sự kiện xã hội, các giải thưởng, quần áo….Sự cơng nhận và phần thưởng có thể đóng góp phần tạo nên một nền văn hóa tơn trọng tại nơi cơng sở và thể hiện sự đánh giá cao về nhân viên và công việc được thực hiện tốt hơn, và qua đó củng cố gắn kết của nhân viên đối với công ty. Theo một nghiên cứu của Mercer (2003), nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng. Nhân viên thường được thưởng dựa trên hiệu suất hay chất lượng sản phẩm. Một cảm giác hồn thành cơng việc được công nhận là quan trọng và là một động lực mạnh mẽ, nhân viên có ý định ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, những nỗ lực và đóng góp hiệu quả của họ được cơng nhận và đánh giá cao (Davies, 2001). Ngoài ra các nhân viên bán hàng bán lẻ, phần thưởng đóng vai trị rất quan trọng trong việc gia tăng mức độ sự gắn kết (William R D và cộng sự, 1989). Nó phù hợp với giả thuyết được đưa ra rằng:
H1: Thù lao, khen thưởng và sự công nhân giá trị của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.