CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết
2.2.2.5. Văn hóa và cấu trúc tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp được mơ tả là lực lượng vơ hình mà hình thể của nó được hình thành trong một tổ chức (Fitz-enz, 1990; Sheridan, 1992). Triết lý và phong cách quản lý, giao thức và các chính sách, trình tự và những điều kiên kỵ trong truyền thông tương tác nhau tạo ra sự độc đáo của mỗi công ty (Furnham, 2002; Guzzo và Noonan, 1994; Schein, 1990). Janet (2004), từ quan điểm phát triển tổ chức, các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp cho thấy một con đường để thúc đẩy những thay đổi trong hành vi và thái độ để mang lại kết quả mong muốn. Phát hiện của O'Reilly, Chatman và Caldwell (1991), cho thấy rằng các cá nhân phù hợp với văn hóa doanh nghiệp là những người gắn kết với các chuẩn mực hoặc dựa trên giá trị cam kết, trong khi Nystrom (1993), cho rằng mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức chỉ ra rằng những người làm việc trong một nền văn hóa mạnh mẽ cảm thấy gắn kết hơn. Ta có giả thuyết nghiên cứu sau:
H5: Văn hóa, cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại với tổ chức
2.2.2.6. Mối quan hệ trong mơi trường làm việc nhóm
Nhân viên ở lại khi họ có mối quan hệ mạnh mẽ với các đồng nghiệp của họ (Clarke, 2001). Ngoài ra, những người mới đến có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong các hoạt động cả trong xã hội cũng như trong học tập cũng ít có khả năng cảm thấy
khơng phù hợp với tổ chức, nó làm giảm ý định rời khỏi tổ chức (Kristoff, 1996). Về cơ bản, nhân viên làm việc như một đội có nhiều khả năng cảm thấy tăng sự gắn kết, tăng nỗ lực làm việc tại đơn vị công tác, cũng như tổ chức nói chung (Cohen và Bailey, 1997; Meyer và Allen, 1997). Do đó, nhân viên có ý định ở lại với tổ chức do các mối quan hệ làm việc nhóm mạnh mà họ đã thiết lập tại nơi làm việc (Clarke, 2001; Marchington, 2000). Theo Adnan (2010), trong một tổ chức, họ thường chia sẽ sự hứng thú với nhau và có một mối quan hệ giữa các cá nhân rất mạnh mẽ, và lần lượt giúp liên kết chúng lại với nhau như thực thể gắn kết. Thật vậy, chất lượng của các mối quan hệ giữa các cá nhân có thể đóng góp đáng kể để duy trì theo đúng nghĩa của nó. Từ đây ta có giả thuyết sau:
H6: Mối quan hệ trong mơi trường làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
2.2.2.7. Mơi trường làm việc thích hợp
Asma và Mehboob (2012), những người khác xem chính sách cơng việc - cuộc sống là một cách để so sánh với điều kiện làm việc của các tổ chức. Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng chính sách cuộc sống cơng việc bao gồm thời gian linh hoạt, chia sẻ cơng việc, lịch trình linh hoạt, để lại các chính sách chăm sóc các vấn đề gia đình và điều kiện làm việc ( Burke & Cooper, 2002). Adnan (2010), là nơi làm việc lành mạnh hoặc sáng kiến, nghiên cứu đưa vào một loạt các hình thức, bao gồm cả những hướng vào môi trường làm việc thực tế ( sạch sẽ, an toàn, vv); thực hành y tế (hỗ trợ lối sống lành mạnh, tập thể dục, chế độ ăn uống, vv); và môi trường xã hội và nguồn tài nguyên cá nhân (tổ chức văn hóa, một cảm giác kiểm sốt cơng việc của một người, chương trình hỗ trợ nhân viên, vv ). Các sáng kiến môi trường làm việc lành mạnh không chỉ cải thiện sức khỏe và phúc lợi của người lao động cá nhân, nhưng đóng góp vào mục tiêu hoạt động kinh doanh bao gồm cả giữ nhân viên ở lại với tổ chức. Ngồi ra mơi trường thân thiện, phương pháp tiếp cận có sự tham gia giảm căng thẳng và có vai trị làm tăng sự gắn kết với sự nghiệp (William R Darden và cộng sự, 1989). Ta có giả thuyết:
H7: Mơi trường làm việc thích hợp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
2.2.3. Ý định ở lại và sự gắn kết với tổ chức
Ý định ở lại với tổ chức được định nghĩa là sự biết rỏ, cố tình và cân nhắc ở lại với tổ chức (Tett và Meyer, 1993). Theo Fishbein và Ajzen (1975), "Các yếu tố dự báo tốt nhất và duy nhất của hành vi của một cá nhân sẽ là thước đo về ý định của họ để thực hiện hành vi đó". Một trong số những lý do phổ biến nhất của việc nhân viên rời khỏi tổ chức bao gồm: người lao động nhận thức rằng lãnh đạo hoặc giám sát nghèo nàn, sẽ khơng có sự thay đổi vị trí, ít có cơ hội thăng tiến, không được công nhận khi thực hiện tốt, công việc hạn chế trong kiểm sốt cơng việc và khách hàng, lợi ích tiền lương chưa tương xứng với u cầu cơng việc; và có cơ hội tốt hơn ở nơi khác (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001). Wagar (2003), đã kiểm tra mối quan hệ giữa ý định từ bỏ công việc của cá nhân với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Nghiên cứu này xác định rằng nó khơng phải là sự hiện diện hay vắng mặt của bất kỳ một yếu tố thực tiễn nguồn nhân lực nào được coi là yếu tố quyết định, mà nó là là “tập hợp” hay “hệ thống” các hoạt động sẽ ảnh hưởng đến quyết định ra đi của họ. Theo Meyer và Allen (1997), đã kết luận rằng có một mối quan hệ tích cực giữa gắn kết về mặt tình cảm và việc giữ chân nhân viên. Từ đây ta có giả thuyết:
H8: Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến ý định ở lại công ty của nhân viên.
2.3.Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Dựa vào việc xem xét lại các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết với tổ chức và ý định ở lại của nhân viên, nghiên cứu đề nghị một mơ hình gồm 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó sẽ ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên nịng cốt. Ta có các giả thuyết sau:
H1: Thù lao và khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. H2: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức.
H3: Thách thức trong công việc và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức.
H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. Mơi trường làm việc
Thù lao và khen thưởng Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp Thách thức trong công việc và cơ hội thăng tiến
Lãnh đạo
Chính sách và văn hóa tổ chức
Mối quan hệ trong làm việc nhóm Ý định ở lại với tổ chức H7 H1 H2 H3 H4 H5 H6 H8 Gắn kết với tổ chức
H5: Chính sách và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức.
H6: Mối quan hệ trong nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. H7: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. H8: Sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến ý định ở lại với tổ chức.
2.4. Tóm tắt
Mặc dù có rất nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức cũng như ý định ở lại công ty. Nhưng ở nghiên cứu này chỉ tập trung vào 7 yếu tố xuất phát từ hai nhóm yếu chính là các yếu tố nguồn nhân lực (Sự lựa chọn, Thù lao và khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Thách thức trong công việc và cơ hội thăng tiến) và các yếu tố tổ chức (Lãnh đạo, Chính sách và văn hóa tổ chức, Mối quan hệ trong nhóm, Mơi trường làm việc) và ảnh hưởng của sự gắn kết đến ý định ở lại với tổ chức.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 nghiên cứu đã trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm nghiên cứu, đề nghị mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 trình bày trọng tâm các phương pháp nghiên cứu khoa học được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu được đề nghị ở chương 2.
3.1.Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện chi tiết trong hình 3.1. Để đảm báo tính khoa học khi áp dụng tại thị trường Việt Nam, quy trình này mở đầu bằng việc đặt vấn đề nghiên cứu và kết thúc bằng việc trình bày báo cáo nghiên cứu. Đặc biệt, hai phương pháp chính trong quy trình này gồm có: (1). Nghiên cứu định tính để (a). Khám phá các đặc điểm của nhân viên cốt lõi, (b). Khám phá và phát triển các thang đo lường của sự gắn kết và ý định ở lại với tổ chức, (2). Nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và kết luận về các giả thuyết đã đặt ra.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Vấn đề và Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Thang đo thô
Nghiên cứu định tính
Điều chỉnh
Thang đo nháp
Nghiên cứu định lượng (khảo sát 30 nhân viên)
Điều chỉnh Thang đo
chính thức
Nghiên cứu định lượng n = 380 Cronbach’s Alpha và
đánh giá sơ bộ thang đo
Kiểm tra độ tin cậy EFA và giá trị thang
đo
T-TEST, ANOVA và các thông kê mô tả. Phân tích kết quả xử lý
số liệu
Viết báo cáo nghiên cứu
Loại bỏ các yếu tố có hệ số Alpha thấp
Kiểm định giả thuyết
3.2.Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Dựa theo cơ sở lý thuyết của chương 2 về các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, các biến quan sát dùng để đo các yếu tố này đã được hình thành. Tuy nhiên, các biến quan sát này được xây dựng dựa trên lý thuyết và vì vậy chúng cần được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh mới - tại Việt Nam cụ thể là tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim. Vì vậy, hai cuộc thảo luận nhóm đã được tổ chức. (1). Nhóm thảo luận gồm 6 người, đối tượng tham gia là lãnh đạo đại diện của sáu nhóm ngành đang hoạt động tại cơng ty bao gồm (a). Kinh doanh (Trưởng phòng kinh doanh – tổng công ty, (b). Marketing – dịch vụ khách hàng (trưởng phịng marketing – tổng cơng ty), (c). Tài chính - kế tốn (kế tốn trưởng – tổng cơng ty), (d). Nhân sự - hành chính (trưởng phịng nhân sự hành chính – tổng cơng ty), (e). Kiểm sốt rủi ro (trưởng phịng kiểm sốt nội bộ - tổng công ty), (f). Cơng nghệ thơng tin (Trưởng phịng an ninh – hệ thống). Mục đích của nghiên cứu định tính này nhằm: khám phá các đặc điểm của nhân viên cốt lõi, mà cụ thể ở đây là nhân viên cốt lõi tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim, để lấy đó làm cơ sở cho việc lựa chọn mẫu khảo sát. Những người tham gia được cho biết về một số khái niệm đang được sử dụng để định nghĩa về nhân viên nòng cốt, và liệt kê ra 3 đặc điểm nổi bậc nhất của nhân viên nòng cốt đã được khám phá tại nghiên cứu của Janet (2004), sau đó sẽ tiến hành kiểm tra ý kiến của họ (có đồng ý với quan điểm của các lý thuyết đưa ra hay không? Nếu khơng thì vì sao?). Và sau đó yêu cầu người tham gia định nghĩa lại nhân viên cốt lõi của Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim. Đề cương thảo luận được chuẩn bị trước (xem dàn bài thảo luận nhóm – Phụ lục 1.1). (2). Phát hiện các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức cũng như tác động đến ý định ở lại tổ chức của nhân viên, từ đó hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc thù của nhân viên làm việc trong tổ chức bán lẻ - mà cụ thể ở đây là Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 6 nhân viên nịng cốt tại cơng ty đến từ 6 lĩnh vực gồm kinh doanh, marketing – dịch vụ khách hàng, tài chính - kế tốn, nhân sự -
hành chính, cơng nghệ thơng tin, kiểm sốt rủi để tìm hiểu các khái niệm và các đặc trưng của sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các tổ chức bán lẻ tại thị trường Việt Nam.
Trong nội dung thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức cũng như ý định ở lại tổ chức, với 45 biến quan sát (các phát biểu) dùng để đo lường 7 yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức. Gắn kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức được nhà nghiên cứu đưa ra dựa vào việc tổng hợp lý thuyết. Trong đó, (1). 6 biến về thù lao và khen thưởng, (2). 3 biến về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3). 5 biến về thách thức trong công việc và cơ hội thăng tiến, (4). 8 biến về lãnh đạo, (5). 4 biến về chính sách và văn hóa tổ chức, (6). 5 biến về mối quan hệ trong làm việc nhóm, (7). 4 biến về môi trường làm việc, (8). 7 biến về gắn kết tổ chức và (9). 4 biến về ý định ở lại tổ chức. Người tham dự được yêu cầu nhận xét ý nghĩa từng biến và đưa ý kiến cải thiện các phát biểu nếu thấy cần thiết (xem Dàn bài thảo luận nhóm – Phụ lục 1.2).
3.2.2.Kết quả định tính
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. (1). Ta có được bảng mơ tả khái quát về các đặc điểm của nhân viên nòng cốt tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim như sau: (a). Có kiến thức, kỹ năng và những phẩm chất phù hợp với hoạt động kinh doanh và có khả năng lãnh đạo, (b). Là trung tâm hoạt động của tổ chức, (c). Cung cấp các lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. và cũng theo kết quả nghiên cứu thì định nghĩa tổng qt của nhân viên nịng cốt tại cơng ty là như sau: những nhân viên chính thức của cơng ty, đang làm việc tại tất cả bộ phận phịng ban có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên. (2). 45 biến quan sát được xây dựng từ lý thuyết và sau kết quả định tính nghiên cứu sử dụng 44 biến quan sát để đo lường cho 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức trong đó, (1). 5 biến về Thù lao và khen thưởng, (2). 3 biến về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3). 5 biến về Thách thức trong công việc và cơ hội thăng tiến, (4). 7 biến về Lãnh đạo, (5). 4 biến về Chính sách và văn hóa tổ chức, (6). 5 biến về Mối quan hệ trong làm việc nhóm, (7). 4 biến về Môi trường làm (8). 7 biến về Gắn kết tổ chức và (9). 4 biến về Ý định ở lại
tổ chức. Sau thảo luận, một số phát biểu trong thang đo đã được thay từ ngữ, câu chữ cho dễ hiểu và phù hợp với suy nghĩ của nhân viên (xem thang đo tại mục 3.3.1).
Sau khi thực hiện 2 nghiên cứu định tính, nghiên cứu được tiếp tục thực hiện khảo sát 30 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra thang đo. Kết quả của bước này là xây dựng được một bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng trong nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng).
3.3. Nghiên cứu định lượng 3.3.1. Xây dựng thang đo 3.3.1. Xây dựng thang đo
Các tập biến quan sát (44 phát biểu) cụ thể được đo lường trên thang đo likert 5 điểm thay đổi từ 1 = rất không đồng ý đến 5 = rất đồng ý. Các phát biểu này đại diện cho các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và từ đó ảnh hưởng đến ý định ở lại với tổ chức của nhân viên nòng cốt.
3.3.1.1.Thù lao và khen thưởng (RR)
Thù lao và khen thưởng phụ thuộc vào đặc điểm công việc, phần thưởng bên trong và bên ngoài. Biến này được đo lường bởi 6 phát biểu của Janet (2004).
Ký hiệu Câu hỏi các biến khảo sát
RR_01 Anh/ Chị ln được trân trọng khi làm việc có hiệu quả
RR_02 Công ty trả lương cho Anh/ Chị phù hợp với công sức của Anh/ Chị RR_03 Phúc lợi của công ty tốt hơn các công ty khác
RR_04 Cơng ty có thưởng riêng cho các nhân xuất sắc RR_05 Cơng ty có nhiều cơ hội thăng tiến
RR_06 Công ty rất an ninh
3.3.1.2.Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (TC)
Cung cấp cơ hội để nhân viên phát triển kỹ năng, đào tạo đầy đủ. Thang đo này được phát triển bởi 3 phát biểu của Janet (2004).
Ký hiệu Câu hỏi các biến khảo sát
TC_01 Nhân viên được định hướng và đào tạo khi gia nhập công ty
TC_02 Cơng ty có tạo nhiều cơ hội để nhân viên được phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp
TC_03 Cơng ty có những hoạt động giúp Anh/ Chị hiểu hơn về khả năng,