CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
2.6. Nguyên nhân yếu kém của văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước
DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN PLEIKU – GIA LAI
Có thể ví văn hóa như cái trục mà mọi hoạt động của doanh nghiệp xoay quanh. Nó thấm nhuần và lan tỏa trong ý nghĩ, hành động và cảm giác của từng thành viên. Trục Văn hóa doanh nghiệp này có thể thay đổi được và sự thay đổi có thể lập kế
hoạch theo kết quả đầu ra mong muốn. Song sự thay đổi này không phải lúc nào doanh nghiệp mong muốn cũng thực hiện được mà nó cần tới một số điều kiện nhất định. Một số nguyên nhân dẫn tới tình trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay cịn yếu hoặc chưa hồn thiện:
- Trình độ hiểu biết về phong cách quản lý kinh doanh hiện đại còn hạn chế nên
chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc hành xử mang lại văn hóa tổ chức. Một phần cũng do cơ chế về chủ sở hữu, vốn là của nhà nước, giám đốc
doanh nghiệp chỉ đảm nhiệm vai trị quản lý, doanh nghiệp khơng phải của họ nên họ không thật sự nhiệt tâm xây dựng những văn hóa tốt đẹp cho doanh nghiệp,
chưa kể là họ cịn góp phần trong việc làm xấu đi hình ảnh doanh nghiệp để trục
lợi riêng…
- Khơng có đội ngũ doanh nhân đủ mạnh để kiến tạo văn hóa tổ chức. Trong
suốt chiều dài phát triển kinh tế của đất nước, doanh nhân chưa bao giờ được tơn
trọng và khuyến khích phát triển. Cho đến mãi thế kỷ 15, thứ hạng của xã hội được quan niệm là sĩ – nông – công – thương, làm quan rồi đến làm nông và cuối cùng mới là thương nhân, cha mẹ chỉ thích con cái học hành đỗ trạng làm quan. Kẻ giàu có bằng thương nghiệp bị quan lại ức hiếp, sách nhiễu. Trong thời kỳ bao cấp thì
xã hội coi doanh nhân là thứ “con buôn” rồi đến “con phe”, tư tưởng cho doanh
dân tộc, vai trò của doanh nhân cũng rất mờ nhạt, chưa đóng góp lớn cho xã hội
nên chưa thay đổi được những quan niệm của xã hội. Những quan niệm khắt khe
của xã hội về kinh doanh đã khơng khuyến khích những người tài giỏi đi theo
nghiệp kinh doanh, không tạo ra niềm đam mê kinh doanh trong nhân dân.Bản
thân nhà lãnh đạo chưa phải là những người coi trọng việc xây dựng văn hóa tổ chức. Những người vận hành doanh nghiệp khơng đưa ra được một phương hướng
đúng đắn khi xây dựng doanh nghiệp của mình. Chưa có sự định hướng để họ nhận
thức đúng đắn vấn đề văn hóa tổ chức để họ xây dựng những môi trường văn hóa đặc thù của doanh nghiệp nhưng khơng xa lạ với cộng đồng xã hội.
- Nhân viên không rõ mục tiêu của doanh nghiệp. Dù làm việc ở bất cứ vị trí nào,
nếu khơng biết được doanh nghiệp sẽ đi về đâu thì các nhân viên khó có thể làm việc với sự hứng thú, tích cực và sáng tạo. Thay vào đó, họ chỉ biết chấp nhận với hiện tại nên doanh nghiệp cứ bị giậm chân tại chỗ. Nhân viên khơng có ấn tượng với nhà lãnh đạo. Đó là khi các nhà lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp, do vơ tình hay cố ý, đã tạo ra một khoảng cách với các nhân viên. Doanh nghiệp chỉ có mơi trường văn hóa mạnh, tạo được sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau khi các nhà lãnh đạo hiểu được rằng nhiệm vụ của họ không chỉ là đem về những lợi ích mang tính vật chất cho doanh nghiệp, mà còn phải tạo ra được một sự thu hút và thuyết phục các nhân viên. Nhân viên tỏ ra bất mãn với các nhà quản lý cấp trung. Họ cảm thấy rằng các nhà quản lý cấp trung cũng giống như những người "cai quản thuộc địa". Nguyên nhân chính thường là các nhà quản lý cấp trung khơng nhận được sự chỉ đạo thích hợp từ các nhà quản lý cấp cao hoặc trong trường hợp tệ
hơn, họ cũng làm theo cách mà các nhà quản lý cấp cao đã đối xử với họ.
- Hình ảnh của doanh nghiệp chưa được quảng bá đầy đủ và chính xác. Khi làm
việc cho một tổ chức, nhân viên sẽ cảm thấy hình ảnh cá nhân của mình cũng gắn liền với hình ảnh của tổ chức. Vì vậy, nếu hình ảnh của doanh nghiệp khơng được mơ tả chính xác trước cơng chúng, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn. Khi các nhân
viên phản ánh rằng hoạt động, chương trình quảng cáo khơng nói lên được doanh nghiệp là ai thì điều đó có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau, chẳng hạn Công ty quảng cáo chưa hiểu được doanh nghiệp và yêu cầu của doanh nghiệp, thời điểm quảng cáo chưa thích hợp, các nhân viên chưa hiểu hết ý đồ của các chương trình quảng cáo...
- Xuất hiện nhiều tin đồn khơng chính xác. Một khi các thơng tin nội cấp cho tồn
thể nhân viên khơng được cung cấp cho tồn thể nhân viên một cách cơng khai,
đầy đủ và kịp thời, sẽ có nhiều tin đồn xuất hiện, gây ra nhiều thiệt hại, xáo trộn
không lường trước được cho tổ chức.
- Văn hóa làng xã khép kín ảnh hưởng đến sự đổi mới, năng động, sáng tạo cần
có trong thời đại kinh doanh ngày nay. Tập quán của hệ thống làng xã khép kín
và tự trị vốn có tác dụng trong tổ chức chống ngoại xâm, bảo tồn nền văn hóa dân tộc thì những tàn dư cịn đọng lại của nó hơm nay lại là lực cản cho sự phát triển. Mơ hình này dễ làm nảy sinh và duy trì một lối sống dễ bằng lịng với cái hiện có, dễ thỏa hiệp, ngại “rút giây động rừng”, tự an ủi “tránh voi chẳng xấu mặt nào”, sợ “sinh sự thì sự sinh” cho nên chủ trương “cơm sơi lửa nhỏ”, “một điều nhịn chín điều lành”. Tâm lý “trâu ta ăn cỏ đồng ta”, cung cách “sống lâu lên lão làng”, cái
trật tự “lão quyền”, “ông bảy mươi phải hỏi ông bảy mươi mốt”… Kết quả là chúng ta ngại đổi mới, ít thích va chạm với mơi trường, ít có tư tưởng đột phá.
- Xã hội ta còn nhiều bất cập. Một trong những bất cập đó là chất lượng của hệ
thống giáo dục. Sản phẩm của hệ thống giáo dục là các kỹ sư, cử nhân, công nhân lành nghề mới ra trường. Phần đông họ rất thiếu kiến thức xã hội. Ý thức cộng đồng doanh nghiệp của rất nhiều trong số họ dưới điểm trung bình. Họ có thể rất
quan tâm tới bản thân, bạn bè, gia đình, thậm chí những vấn đề lớn của quốc gia,
thế giới nhưng lại thờ ơ với hoặc không biết cách thể hiện sự quan tâm với sự sống cịn, tồn tại hay khơng tồn tại, hiệu quả hay lãng phí của cái cộng đồng mà họ gắn bó suốt tám tiếng quý giá nhất của một ngày. Hệ quả của nó là nhiều kỹ sư, cử
nhân,… lại làm việc kém hơn các nhân viên có bằng cấp thấp nhưng nhiệt tình trong cơng việc. Điều này giải thích tại sao có một số lượng lớn các kỹ sư, cử
nhân,… thất nghiệp trong xã hội ta hiện nay.
- Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các doanh nghiệp nhà nước trong việc
xây dựng nền văn hóa của họ. Phần nhiều nếu có quan tâm thì đều mày mò học
hỏi lẫn nhau. Các hiệp hội nếu có hoạt động theo kiểu hình thức. Các cơ quan quản lý nhà nước quan tâm tới doanh nghiệp ở khía cạnh tìm hiểu xem họ có trốn thuế khơng? Có gian lận khơng? Chưa có cơ quan nào quan tâm tới việc hỗ trợ hoạt
động của các doanh nghiệp hoặc nếu có, sự hỗ trợ của họ q vĩ mơ. Bên cạnh đó
các doanh nghiệp trong nước lại cạnh tranh với nhau quá khốc liệt kể cả bằng tiểu xảo và giành giật nhân viên của nhau. Điều đó tạo cho người lao động trong các
doanh nghiệp một tâm lý cực kỳ bất ổn. Các doanh nghiệp nhà nước tại Pleiku – Gia Lai hầu như không coi trọng thư tiến cử, giới thiệu của doanh nghiệp cũ nơi người lao động làm việc trước khi nộp đơn vào chỗ mình. Mặc dù khi phỏng vấn mỗi ứng cử viên đều nghĩ ra những lý do rất hay ho cho việc bỏ việc ở công ty cũ. Các doanh nghiệp nhà nước cũng không coi loại giấy tờ này như một chứng chỉ có giá trị. Tập quán này tạo cho những nhân viên không được giáo dục tốt một tâm lý coi thường người lãnh đạo cũng như doanh nghiệp mà mình làm việc. Những phần tử như thế sẽ là lực cản rất lớn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
TIỂU KẾT
Văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku - Gia Lai nói riêng và cả nước nói chung đang trong giai đoạn hình thành và phát triển, giá trị có thể cao thấp khác nhau giữa nơi này với nơi khác và chịu tác động của nhiều yếu tố của mơi trường bên trong và bên ngồi doanh nghiệp. Trong đó, có những yếu tố tác động tích cực từ nội bộ cũng như bên ngoài, ảnh hưởng tốt đến sự hình thành và phát triển
văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp, bên cạnh có những yếu tố tác động tiêu cực, gây cản trở sự phát triển. Vì vậy, để nâng cao chất lượng quản trị trong các doanh nghiệp nhà nước nói chung, xây dựng và nâng cao liên tục giá trị văn hóa tổ chức, phát triển
được nguồn lực vơ hình bền vững, các nhà quản trị và những người có trách nhiệm cần
có những giải pháp mới để giúp doanh nghiệp nhà nước có thể hồn thành sứ mệnh của thành phần kinh tế cốt lõi trong giai đoạn đầu phát triển kinh tế của đất nước, hỗ trợ tốt các thành phần kinh tế khác và cạnh tranh thành công lâu dài, thích nghi với những thay đổi của nền kinh tế tri thức trong thế kỷ 21.
CHƯƠNG III
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP GÓP PHẦN XÂY DỰNG VĂN HÓA
TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN PLEIKU – GIA LAI
Xây dựng văn hoá tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay là một vấn
đề có ý nghĩa lâu dài và thực tiễn. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp nhà nước có thể
thành cơng và tiếp tục phát triển? Điều này đòi hỏi doanh nghiệp nhà nước phải xây
dựng và duy trì một nếp văn hố đặc thù.
Văn hoá tổ chức là một vấn đề tương đối mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam,
đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước. Bên cạnh đó cũng có một số doanh nghiệp đã
chú trọng việc xây dựng nền văn hố riêng cho doanh nghiệp mình như: Công ty xăng dầu Bắc Tây Nguyên, công ty cao su Mang Yang,…và đã tạo nên những thương hiệu nổi tiếng. Nhưng vẫn còn những mặt hạn chế về hiệu quả thực hiện và cách thức tổ chức chương trình. Doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả rõ rệt trong việc tạo nên sự chia sẻ tầm nhìn dài hạn trong việc truyền đạt tầm nhìn, chưa có giải pháp cụ thể nhằm tìm
hiểu và gắn kết các mong muốn của nhân viên với sứ mạng tương lai của doanh nghiệp. Việc xây dựng, ban hành các bản mô tả, hướng dẫn công việc (qui định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn) chưa rõ ràng, hiệu quả. Chương trình văn hố tổ chức chưa tạo được quan hệ gắn bó như mong muốn với các chương trình, chiến lược của
doanh nghiêp; sự hợp tác, phối hợp trong các doanh nghiệp còn ở phạm vi nhỏ, thực hiện theo trách nhiệm công việc và dựa trên các mối quan hệ cá nhân là chủ yếu.
Môi trường làm việc chưa thực sự tạo được sự thu hút đối với nhân viên, gắn kết họ lại với nhau…đã đến lúc các doanh nghiệp nhà nước cần có một chiến lược cụ thể