CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
2.3. Thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành
NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN PLEIKU - GIA LAI
Nghiên cứu được tiến hành trên tổng thể các khía cạnh văn hoá, trong các doanh nghiệp nhà nước cụ thể trên đại bàn Pleiku - Gia Lai.
Chúng tôi nghiên cứu thực trạng các vấn đề về xây dựng, phát triển và định hướng văn hóa tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước: dựa trên các số liệu thứ cấp với các văn bản, các báo cáo, sự kiện…; Sử dụng phương pháp tổng hợp để khái quát tiến trình xây dựng, phát triển và định hướng văn hố tổ chức; Sử dụng phương pháp phân tích kết hợp với nghiên cứu các số liệu sơ cấp thơng qua phương pháp phỏng vấn, trị truyện, quan sát… tại một vài doanh nghiệp nhà nước cụ thể để nêu lên thực trạng văn hóa tổ chức.
Bên cạnh đó, chúng tơi cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm qua việc theo dõi quá trình thực hiện các hoạt động trong các đơn vị, đánh giá hiệu quả quá trình thực hiện đối với việc thay đổi một thói quen trong tổ chức như việc thực hiện lễ
chào cờ đầu tuần cho toàn bộ nhân viên,... Qua đó thấy được văn hố tổ chức thực sự
tác động tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Qua quá trình nghiên cứu thực tế hoạt động sản xuất - kinh doanh nói chung của một số doanh nghiệp nhà nước tiêu biểu tại Pleiku - Gia Lai và nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức nói riêng trong những doanh nghiệp này bằng những phương pháp như phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi1 (bên cạnh các câu hỏi chính thức, tùy theo đối
tượng và tình huống cụ thể, người phỏng vấn đặt ra những câu hỏi phụ để làm rõ vấn
đề liên quan), trò chuyện với các thành viên là những nhà quản trị cấp cao, nhà quản trị
cấp giữa và cả nhân viên thừa hành; quan sát hiện trường và đọc những bài viết của các nhà nghiên cứu, các nhà báo, v.v… về lĩnh vực có liên quan đến đề tài nghiên cứu; kết quả xử lý các dữ liệu cho thấy thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước có những biểu hiện như sau:
1. Sự hiểu biết về những đặc trưng cơ bản của văn hóa truyền thống phương đơng nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng của các thành viên trong nhiều doanh nghiệp chưa cao.
15% người được phỏng vấn trả lời có biết và hiểu rõ một số đặc trưng, 45% người trả lời có biết nhưng chưa rõ vì chưa được cung cấp thơng tin chính thức hoặc chưa có
điều kiện đọc thêm sách tham khảo, 30% người không biết và 10% người khơng biết
hồn tồn. Hoặc khi đề cập đến văn hóa giao lưu (bắt buộc hoặc tự nguyện) có ảnh
hưởng đến suy nghĩ và hành vi của người Việt Nam, chỉ có một số ít người có biết
nhưng chưa rõ. Phần lớn người được hỏi cho rằng đây là kiến thức về văn hóa chỉ dành cho những người làm việc trong lĩnh vực khoa học xã hội - nhân văn (kể cả nhà quản trị cấp cao của nhiều tổ chức), họ chưa nhận thấy rằng kiến thức này rất cần thiết cho mọi người nói chung và nhà quản trị các cấp nói riêng vì nhà quản trị cùng làm việc với người khác, họ cần phải hiểu những đặc trưng của văn hóa truyền thống và văn hóa
giao lưu để hiểu tâm lý con người mà xử lý những vấn đề phát sinh trong thực tế có hiệu quả. 15% 45% 30% 10% Biết rõ Biết, chưa rõ Khơng biết Hồn tồn khơng biết
Biểu đồ 2.1. Sự hiểu biết về đặc trưng cơ bản của văn hóa truyền thống
Như vậy, việc chưa hiểu rõ hoặc thiếu hiểu biết về văn hóa truyền thống Việt Nam và văn hóa giao lưu sẽ ảnh hưởng đến khả năng nhận thức; các thành viên trong tổ
chức, nhất là các nhà quản trị, các thành viên của chức năng marketing, chức năng nhân sự, v.v… sẽ khó giải thích những hiện tượng tâm lý - xã hội diễn ra chung quanh trong các mối quan hệ đối nội và đối ngoại, khả năng xử lý vấn đề có thể bị hạn chế.
Trong nhiều trường hợp, những người có trách nhiệm về những vấn đề liên quan đến
người lao động, đến khách hàng xử lý vấn đề khá chủ quan, họ chỉ quan tâm đến ý kiến của mình mà khơng cần biết người khác đang nghĩ gì và tại sao họ nghĩ như vậy, v.v…
2. Mối quan tâm đến thực trạng văn hóa Việt Nam hiện nay chưa đồng đều giữa
các thành viên trong các doanh nghiệp.
Tỷ lệ người quan tâm là những người có trình độ học vấn phổ biến từ Cao đẳng trở lên, những người xuất thân từ những gia đình có truyền thống quan tâm đến giáo dục, học hành, v.v.... Điều này chứng minh rằng giáo dục gia đình, giáo dục học đường,
Thực trạng văn hóa Việt Nam thể hiện qua suy nghĩ, hành vi của con người trong
đời sống kinh tế xã hội chứa đựng những giá trị truyền thống của cả hai nền văn hóa
phương Đông và phương Tây (giao lưu) đan xen vào nhau và những giá trị mới do con người khám phá và được bổ sung theo thời gian thông qua hoạt động giáo dục; đồng
thời, những tư tưởng “phi văn hóa” do sự thiếu hiểu biết hoặc hiểu biết lệch lạc của một bộ phận con người thuộc các vùng văn hóa phương Đơng hoặc phương Tây đang tồn tại hoặc du nhập tự phát bằng nhiều con đường khác nhau đã và đang ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của một bộ phận người Việt Nam. Việc xem thường đạo lý
làm người, ý thức về đạo đức công dân chưa tốt và chưa quan tâm đến đạo đức nghề
nghiệp, đạo đức kinh doanh, v.v… là hậu quả của sự thiếu hiểu biết!
3. Sự quan tâm và hiểu biết thật sự về “Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp” của
các thành viên trong nhiều doanh nghiệp chưa cao.
Biểu đồ 2.2. Sự quan tâm và hiểu biết về văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp
Có 32% người quan tâm và hiểu, 32% người hơi quan tâm nhưng chưa hiểu rõ, 36% khơng quan tâm và khơng hiểu hồn tồn (chủ yếu là cấp thừa hành). Những người cho rằng họ có quan tâm và hiểu biết về văn hóa tổ chức phần lớn là các nhà quản trị và những người có trình độ học đại học và sau đại học. Tuy nhiên, khi đề cập
32%
30%
38%
Quan tâm Hơi quan tâm Không quan tâm
đến việc doanh nghiệp cần dựa vào cơ sở nào để xây dựng văn hóa tổ chức trong doanh
nghiệp thì nhiều người tỏ ra khá lúng túng hoặc trả lời chung chung. Vì vậy trong thực tế, nhiều người, nhiều nơi đã và đang tổ chức nhiều cuộc họp bàn hoặc phát triển các
diễn đàn để trao đổi về triết lý kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, v.v… nhưng việc làm rõ những nội dung này cần bắt đầu từ đâu hay cần có những điều cụ thể nào để xây dựng và phát triển thì chưa định hướng rõ ràng.
4. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước có nhiều đổi mới,
nhưng tính cịn nặng tính hình thức.
Đối với việc tuyển dụng và đề bạt nhân sự các cấp, đa số cho biết rằng những
người có trách nhiệm của tổ chức có quan tâm đến mối liên quan giữa chức danh công việc cụ thể với các tiêu chuẩn mà người thực hiện cần phải có, qui trình tuyển dụng của doanh nghiệp được tiến hành đúng nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, khi hỏi thêm vì sao trong thời gian vừa qua, nhiều doanh nghiệp nhà nước khó thu hút lao
động giỏi hoặc có lao động giỏi thì khó giữ họ lâu dài, nhiều người cho rằng (người trả
lời có trình độ học vấn đại học và sau đại học) sự quan tâm này nhấn mạnh ở khâu
tuyển dụng, nhưng khâu sử dụng - đãi ngộ - đề bạt chưa được quan tâm đúng mức! Do
đó sau một thời gian làm việc, mặc dù nhiều nơi thu nhập bình qn hàng tháng/người
khơng thấp, nhưng khi có cơ hội việc làm mới nhiều người xin nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau, trong đó có lý do “mơi trường làm việc khơng thoải mái” hoặc “công việc không phù hợp”, v.v… Một vấn đề khác có liên quan là tiêu chí đề bạt nhân sự trong phần lớn doanh nghiệp nhà nước là thâm niên công tác, danh hiệu “Đảng viên” kết hợp với có bằng cấp chính trị, bằng cấp đại học hoặc sau đại học tùy theo vị trí quản lý.
Vấn đề này làm phát sinh những vấn đề mang tính xã hội khác, có ảnh hưởng khơng tốt
đến mơi trường làm việc là: nhiều người phấn đấu vào Đảng để có danh hiệu nhằm
thăng tiến thuận lợi hơn là được cống hiến nhiều hơn, tham gia tái đào tạo hình thức để có bằng cấp nên hiện tượng “bằng thật - học giả” vẫn còn khá phổ biến, v.v… Đây là vấn đề vẫn còn đang diễn ra phổ biến ở nhiều nơi, khả năng tác hại rất lớn đối với môi
trường làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh nói chung của tổ chức. Khi được
đề bạt vào những vị trí cấp cao, những người có “bằng thật - học giả” thường thiếu kiến
thức và kỹ năng cần thiết để giải quyết công việc hay ra các quyết định trong phạm vi công việc được phân công. Về mặt tâm lý, trong quá trình làm việc họ ln lo sợ và
“đố kỵ” với những người có hiểu biết thật sự đang làm việc trong doanh nghiệp và cho rằng đây là mối hiểm họa tiềm ẩn nên sẵn sàng gạt bỏ những người này bằng nhiều
cách khác nhau (hốn đổi cơng việc liên tục, khơng bố trí việc làm phù hợp khả năng, v.v…) nhằm vơ hiệu hóa những người có khả năng nhưng khơng cùng phe nhóm. Hoặc khi tuyển dụng nhân sự mới, họ khơng thích những người có thành tích trong học tập hay trong cơng việc trước đó, họ cho rằng đây là những đối tượng “cứng đầu - khó
bảo”, v.v…
5. Doanh nghiệp có quan tâm đến việc nâng cao liên tục chất lượng nhân lực các cấp, nhưng chưa đồng đều giữa các cấp bậc, một tỉ lệ nâng cao theo kiểu hình thức.
Đối với việc nâng cao liên tục chất lượng nhân lực các cấp (Tài và Đức), trên 75%
người trả lời cho biết là những nhà quản trị cấp cao rất quan tâm, doanh nghiệp luôn tạo điều kiện để mọi người được học tập để nâng cao nhận thức, nâng cao khả năng xử lý công việc trong thực tế. Một số người khác cho rằng, việc tái huấn luyện hay bổ sung kiến thức này thường tập trung vào cấp dưới nhằm giúp doanh nghiệp xử lý tốt các khâu tác nghiệp, còn cấp quản lý cũng được tái đào tạo nhưng trong nhiều trường hợp khả năng ra quyết định vẫn còn hạn chế, chẳng hạn: đầu tư các nguồn lực thiếu
trọng tâm trọng điểm, gây lãng phí, nợ nần khó có khả năng thanh toán, thua lỗ, v.v… Khi hỏi lý do của vấn đề này, nhiều người cho rằng các vị trí quản lý rất bận việc nên họ khơng có thời gian đến lớp thường xuyên hay đọc các tài liệu tham khảo cần thiết,
đến thời điểm kiểm tra hay thi thì họ có mặt để làm cho xong việc! Khi khảo sát thực
tế, các lớp đào tạo vừa học vừa làm cấp đại học ngành quản trị kinh doanh, hiện tượng này diễn ra khá phổ biến và chưa biết đến bao giờ mới kết thúc! Đây cũng là một trong những cơ sở để giải thích hiện tượng vì sao nhiều doanh nghiệp nhà nước sử dụng một
nguồn lực (tiền, cơ sở vật chất, người, v.v…) khá lớn của xã hội, được hưởng nhiều
chính sách ưu đãi của chính phủ, v.v… so với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh,
nhưng hiệu quả sản xuất kinh doanh của phần lớn các doanh nghiệp nhà nước so với vốn đầu tư cịn rất hạn chế, thậm chí thua lỗ, v.v…
6. Nhiều doanh nghiệp nhà nước có hình thành triết lý kinh doanh, chiến lược kinh doanh, nhưng thiếu cơ sở thực tế là phổ biến.
Khi đề cập đến “Triết lý kinh doanh, chiến lược kinh doanh”, đa số những người được phỏng vấn đều cho rằng doanh nghiệp có triết lý kinh doanh, có chiến lược kinh
doanh cụ thể, v.v… Nhưng chỉ có 5% trong số những người được phỏng vấn hiểu đúng về vấn đề này. Khi hỏi thêm các nhà quản trị cấp cao, doanh nghiệp dựa vào cơ sở nào
để xây dựng những nội dung này, nhiều người cho rằng họ dựa vào kinh nghiệm trên
thương trường và căn cứ vào những định hướng phát triển của cơ quan quản lý kinh tế vĩ mơ của chính phủ. Hoặc khi hỏi về chiến lược cạnh tranh nói chung và chiến lược marketing cạnh tranh nói riêng của doanh nghiệp dựa vào cơ sở nào hay lợi thế gì, làm thế nào để xây dựng được lợi thế cạnh tranh trong thời gian trước mắt và lâu dài khi Việt Nam đã là thành viên của WTO, v.v… chỉ có một số ít trả lời rõ ràng, phần lớn người được phỏng vấn, kể cả cấp cao trả lời chưa sát trọng tâm và nói chung chung,
v.v…
Về cơ bản, trình độ học vấn của nhà quản trị các cấp trong các doanh nghiệp nhà nước ngày càng nâng cao, tỉ lệ tốt nghiệp đại học chiếm đa số. Bảng tổng kết điều tra
Bảng 2.5. Bảng tổng kết trình độ học vấn của nhà quản trị trong các doanh nghiệp nhà nước tại Pleiku - Gia Lai
Khi được hỏi, nếu có điều kiện họ có tiếp tục học hay không, phần lớn các nhà
quản trị đều cho rằng, nếu có cơ hội họ sẵn sàng học tiếp lên trên đại học, nhất là các nhà quản trị cấp cao (90% trả lời sẵn sàng học trên đại học khi có cơ hội). Điều này chứng tỏ, nhà quản trị các cấp trong doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ chuyên môn trong nền kinh tế tri thức của thế kỷ 21. Do đó, thời gian qua, khả năng xử lý các vấn đề phát sinh trong thực tế của nhà quản trị các cấp
trong nhiều doanh nghiệp có tính chun nghiệp ngày càng cao hơn, họ thực hiện tốt các chức năng quản trị (hoạch định, tổ chức, điều hành, kiểm tra) khi đảm nhận từng vị trí cơng việc, nhất là nhà quản trị của những doanh nghiệp có mối quan hệ giao tiếp kinh doanh với các đối tác có uy tín của các nước phát triển thường xuyên. Những doanh nghiệp này quan tâm đến “Triết lý kinh doanh, chiến lược kinh doanh,”.
Qua khảo sát nhiều nơi, chúng tôi thấy rằng về danh nghĩa, nhiều doanh nghiệp
đều xác định những nội dung liên quan đến nguyên tắc quản trị hiện đại trong các văn
bản kế hoạch; nhưng khi phân tích cụ thể, nhiều nơi diễn đạt nội dung văn bản kế
hoạch vừa cũ, vừa mới, nhiều khái niệm chưa được hiểu đúng ý nghĩa thật sự của nó, v.v… chẳng hạn, nhiệm vụ cần thực hiện trong kỳ hạn dài thì cho rằng đó là chiến lược
Cấp quản trị Trình độ học vấn
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp
Nhà quản trị cấp cao 2% 97% 1% 0% Nhà quản trị cấp trung gian 98% 2% Nhà quản trị cấp cơ sở 85% 10% 5%
phát triển của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đầu tư kinh doanh đa ngành, đa sản phẩm, v.v… như họ đang thực hiện chiến lược đầu tư đa dạng hóa, nhưng khi đánh giá hiệu quả thì khơng phải ngành nào, sản phẩm nào cũng có hiệu quả, thiếu định hướng chiến lược trong việc đầu tư các nguồn lực nói chung và đầu tư tài chính nói riêng. Điều này chứng minh rằng nền tảng để xây dựng các nguồn lực vơ hình liên quan đến
biểu tượng văn hóa tổ chức của doanh nghiệp như “thương hiệu vững mạnh”, “danh tiếng công ty”, v.v… chưa được xây dựng vững chắc. Ngay cả hoạt động của một chức năng chuyên môn phổ biến là “marketing” mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng thực hiện; khi được người phỏng vấn hỏi về những nội dung liên quan, nhiều người chưa diễn đạt rõ marketing bao gồm những hoạt động gì và cơng ty đang marketing theo quan điểm