CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
2.5. Đánh giá chung về thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước
2.5.1. Những mặt tích cực về văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên đại bàn Pleiku – Gia Lai
Bản chất của việc xây dựng văn hóa tổ chức là xây dựng đội ngũ nhân lực có văn hóa, đồng thời tạo ra mơi trường doanh nghiệp thuận lợi để mỗi người phát huy hết
năng lực của mình trong sản xuất, kinh doanh. Trong bối cảnh nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng với rất nhiều cơ hội, nhưng cũng khơng ít thách thức, xây dựng văn hóa tổ chức trở thành vấn
đề sống còn, giúp các doanh nghiệp tạo nên lợi thế cạnh tranh trong quá trình tồn tại và
phát triển của mình.
Hoạch định văn hóa tổ chức cho doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng
vủa văn hóa tổ chức, những năm gần đây nhiều doanh nghiệp nhà nước tại Pleiku – Gia Lai đã quan tâm tới việc hình thành và xây dựng văn hóa tổ chức cho riêng mình. Thậm chí có những doanh nghiệp không hề tiếc tiền mời các chuyên gia trong và ngồi nước về hoạch định văn hóa tổ chức cho doanh nghiệp mình.
Cơng ty Thương mại Nam Gia Lai (Hợp nhất từ Công ty Thương mại Ayn Pa và Công ty Thương mại Krông Pa) là một điển hình. Hoạt động trong lĩnh vực gỗ xẻ,
nguyên liệu giấy và vật liệu xây dựng. Nó là một trong những cơng ty lâm sản lớn nhất của Pleiku – Gia Lai về bột giấy, giấy và vật liệu xây dựng. Mục tiêu của công ty Thương mại Nam Gia Lai là trở thành một công ty hàng đầu của khu vực Tây nguyên. Tăng trưởng và có lợi nhuận, mang lại phúc lợi cho những người mà công ty phải chịu trách nhiệm như khách hàng, người lao động, cộng đồng và xã hội chính là cơ sở cho việc đạt tới mục tiêu trên. Phong cách công ty Thương mại Nam Gia Lai được biên
soạn bởi EduViet Consultancy, trung tâm Tư vấn và Đào tạo Quản trị Nguồn nhân lực, như một tài liệu hướng dẫn về chính sách và cách hành động cho tịan cơng ty. Nó nhấn mạnh đến các giá trị văn hóa riêng cũng như các chuẩn mực đạo đức của công
ty. Tuyên bố quan trọng này có ảnh hưởng quan trọng đến văn hóa tổ chức và các
quyết định liên quan đến đạo đức của nhân viên. Bản tuyên bố đã có tác dụng tích cực
đến sự thay đổi bản sắc văn hóa từ phong cách “quản lý hành chính” sang phong cách
“cùng tham gia”.
Xây dựng hệ thống quan điểm quản trị. Hầu hết các doanh nghiệp nhà nước tại Pleiku – Gia Lai đều nỗ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, một khơng khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng cường nội lực và sức
mạnh của doanh nghiệp.
Công ty Kinh Doanh & Phát Triển Miền Núi Tỉnh Gia Lai, tự hào với một nền văn hóa trẻ, đặc sắc được hình thành cùng với quá trình xây dựng cơng ty. Với lịng
nhiệt huyết tràn đầy của tuổi trẻ, các thành viên của công ty cùng nhau chia sẻ và xây
đắp nên những giá trị tinh thần tạo nên nét văn hóa riêng khơng thể trộn lẫn của cơng
ty. Đó là sự sẻ chia cảm xúc, niềm tin, tinh thần đồn kết gắn bó keo sơn như anh em
ruột thịt dưới một mái nhà. Văn hóa cơng ty tạo ra mơi trường làm việc thân thiện, năng động, sáng tạo, nơi mỗi cá nhân được tơn trọng, có cơ hội phát huy tốt nhất
những khả năng và hồi bão của mình.
Tinh thần đoàn kết tạo nên sức mạnh và thành công của Công ty Kinh Doanh & Phát Triển Miền Núi Tỉnh Gia Lai được hình thành qua những tháng ngày gian khổ, qua sự sẻ chia, tình cảm gắn bó chân thành của những người đặt nền móng đầu tiên xây dựng nên cơng ty. Sức mạnh đồn kết là cơ sở cho sự phát triển trường tồn của
cơng ty, đồn kết để học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, có trách nhiệm với cơng việc, cơng ty và xã hội. Đồn kết vì mục tiêu chung đem lại giá trị cho khách hàng. Tôn trọng và
được tôn trọng tạo nên giá trị của mỗi thành viên. Sự tôn trọng được thể hiện trong sự
lắng nghe, bình đẳng và bao dung.
Cơng ty Kinh Doanh & Phát Triển Miền Núi Tỉnh Gia Lai tự hào với đội ngũ cán bộ nhân viên trung thực, thẳng thắn, đam mê cơng việc, gắn bó với cơng ty, chân thành
với đồng nghiệp. Những người không ngừng học tập, tự đổi mới mình, tìm tịi, sáng tạo
đem lại thành công, hiệu quả cao trong công việc. Ban lãnh đạo cơng ty những người
chí cơng sáng suốt ln gìn giữ và phát huy những giá trị tinh thần tạo nên sức mạnh của văn hóa cơng ty.
- Đẩy mạnh các hoạt động nhân đạo và văn hóa hình ảnh:
Thơng qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa hình ảnh các doanh nghiệp đã trở
nên tốt đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể. Đó cũng là hướng
phát triển lành mạnh, thiết thực mà các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều hơn
vào cơng cuộc đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, văn
minh” do Đảng ta đã đề ra và được toàn dân ủng hộ.
2.5.2. Những mặt hạn chế về văn hóa tổ chức các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia lai
Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy văn hoá tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước tại Pleiku - Gia Lai cịn có những hạn chế nhất định:
- Tầm nhìn ngắn hạn:
Pleiku – Gia Lai có số lượng đồng bào dân tộc thiểu số chiếm gần 25% Vì thế, trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mơ lớn, thì ở đó tập hợp những con người khác nhau về trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… chính sự khác nhau này tạo ra một mơi trường làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau.
Sự yếu kém về năng lực quản trị của lãnh đạo các doanh nghiệp là hạn chế tất yếu dẫn đến tầm nhìn ngắn hạn. Văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Pleiku – Gia Lai được xây dựng dựa trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp, môi trường làm việc bất cập.
Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến những hạn chế khác như đi tìm sự "bảo kê" cho
hoạt động kinh doanh; sử dụng các “tiểu xảo" để “đánh quả", "chụp giật”… văn hóa tổ chức tuyệt đối khơng thể tồn tại song song với những hành vi đó.
- Chưa có quan niệm đúng về cạnh tranh và hợp tác:
Vẫn chưa xuất hiện nhiều xu hướng liên doanh, liên kết với nhau giữa các doanh nghiệp. Phần lớn các doanh nghiệp đều cố gắng duy trì nét văn hóa của riêng mình,
giống như những lãnh địa đóng kín cửa. Chưa có sự quan tâm và đầu tư cho phát triển giao lưu về văn hóa. Vì thế, các doanh nghiệp đã đánh mất cơ hội được học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các doanh nghiệp khác nhằm phát triển mạnh nền văn hóa của doanh nghiệp mình và ngược lại.
- Chưa xây dựng được hệ thống các giá trị cốt lõi:
Điều này được thể hiện rất rõ khi chúng ta quan sát nhân viên trong doanh nghiệp.
Nhân viên làm việc trực tiếp với khách hàng, phần rất lớn có một thái độ làm việc lịch sự và vui vẻ, nhưng những nhân viên làm việc gián tiếp với khách hàng, thì khơng
được như vậy. Bên cạnh đó, trong mỗi nhân viên vẫn cịn thiếu một chút "lửa" cho sự
khát vọng vươn lên. Điều này lý giải một điều: văn hóa giao tiếp ứng xử chưa được
thống nhất, nguyên nhân sâu xa là các doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống giá trị cốt lõi của mình và chưa chuyển tải giá trị cốt lõi đó đến tồn cán bộ nhân viên.
- Tác phong làm việc chưa có tính chun nghiệp:
Trong cuộc điều tra với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước tại Pleiku - Gia Lai cho thấy, 57% cho rằng "trong kinh doanh, quen biết rộng nhiều khi quan trọng hơn là năng lực", hay “không biết lo nhờ vả, chạy chọt thì nhiều khi hỏng việc”. 68% thì quan niệm, quan hệ theo kiểu "đồng tiền đi trước là đồng tiền khôn" là cách để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Theo ơng Đồn Minh Phụng, tổng biên tập báo điện tử Gia Lai, đây là biểu hiện văn hóa doanh nghiệp "ăn xổi", non nớt. Với tác phong làm việc cịn manh nặng tính
quan liêu bao cấp, cùng cung cách ứng xử như thế này thì khơng thể bền lâu và càng khơng thể tạo ra văn hóa tổ chức cho doanh nghiệp.
Cách thức tư duy và giải quyết vấn đề của các nhân viên khác xa nhau. Đó là
trường hợp mỗi nhân viên suy nghĩ và diễn giải các nguyên tắc, quy định của doanh ghiệp theo cách của riêng họ. Khi được hỏi tại sao lại làm như vậy, họ chỉ đơn giản trả lời rằng vì được làm điều đó. Vấn đề ở đây là các nhân viên thiếu sự hướng dẫn và
kiểm soát từ các nhà quản lý cấp cao.
Bên cạnh đó nhân viên thường phải làm theo những kế hoạch bất ngờ và thiếu
tính nhất qn. Họ đột nhiên được thơng báo phải làm theo những kế hoạch nào đó mà khơng hề được giải thích, thậm chí có kế hoạch cịn hồn tồn trái ngược với những gì mà họ đã được thơng báo cách đó khơng lâu. Khi bị đối xử như vậy, các nhân viên sẽ không thể làm việc chủ động, sáng tạo, mà cứ phó mặc cho mọi chuyện muốn ra sao thì ra.
- Cơ chế bố trí và sử dụng lao động chưa mang lại hiệu quả:
Nguyên nhân thường là do hệ thống quản lý theo chiều dọc với nhiều cấp bậc gây ra. Các nhà quản lý thì xem việc lãnh đạo là thực thi quyền lực, trong khi các nhân viên xem các nhà quản lý như những “kẻ thù địch”. Một ngun nhân khác là khơng có sự cơng bằng trong việc khen thưởng, bố trí và sử dụng lao động, tệ hơn là sự phân chia lợi ích của doanh nghiệp bị nghiêng về quyền lợi của các nhà quản lý. Ngồi ra, sự bất tín của các nhân viên còn xuất phát từ lý do doanh nghiệp thường đối xử với họ như là những “công dân hạng hai” và thiếu sự tin tưởng giữa lãnh đạo và nhân viên.
Mặt khác văn hoá doanh nghiệp còn bị những yếu tố khác ảnh hưởng tới như: Chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm về đào tạo cán bộ quản lý, sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao, cơ chế bố trí và sử dụng lao động chưa
mang lại hiệu quả,…
Nhiều ý kiến cho rằng, những yếu tố làm hạn chế việc xây dựng văn hóa tổ chức tại Pleiku – Gia Lai hiện nay là do các tổ chức còn mang nặng tâm lý tiểu nông, nếp
sống công nghiệp chưa cao. Văn hóa pháp luật, kỷ cương, kỷ luật lao động bị xem nhẹ, nạn tiêu cực còn nhiều. Đơn cử như Luật Cạnh tranh đã ra đời, nhưng tình trạng vi
phạm luật này vẫn còn khá phổ biến.