2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại SRPT – Khảo sát thực
2.4.3 Tồn tại và nguyên nhân
Với doanh nghiệp kinh doanh vận tải thì khơng có sản phẩm tồn kho, vì vậy cần phải huy động tối đa khả năng tập trung và năng lực phục vụ của toàn hệ thống trong chuỗi cung ứng sản phẩm để tiêu thụ. Để làm được điều đó cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực có đảm bảo lâu dài, ổn định và hiệu quả hay không phần lớn phụ thuộc vào công tác tổ chức đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá về vấn đề này, như đã phân tích tại SRPT một số vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân như sau:
2.3.3.1 Tồn tại:
- Một là, số lượng CBCNV có trình độ chun mơn và nghiệp vụ thấp chiếm trọng
cao, người lao động có bậc dưới 5<7 chiếm đến 45,59%, trong khi tỷ lệ CBCNV có trình độ trên đại học chỉ có 0,12% trên tổng số lao động của SRPT.
- Hai là, đa số lãnh đạo xem đào tạo là thứ yếu, là chi phí tốn kém. Họ chưa thật sự coi trọng cơng tác đào tạo, như nó đáng được coi trọng hơn. Họ chỉ “quan tâm” chứ chưa thực sự xem đào tạo như là một con đường nâng cao trình độ, năng lực cho cán bộ công nhân viên với những kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dài hơi, có chủ định.
- Ba là, hiện tượng nhân viên chuyển chỗ làm diễn ra tương đối phổ biến, công ty mất
nhiều người giỏi, có năng lực và đặc biệt là những lao động trẻ.
- Bốn là, nhiều khóa đào tạo chưa mang lại hiệu quả, từ nội dung chương trình, cách thức triển khai thực hiện, đến đối tượng tham gia cịn nhiều vấn đề bất cập. Trong khi đó với tiềm lực sẵn có như đông về số lượng, cơ sở vật chất đầy đủ, tài chính đủ mạnh,… nhưng SRPT chưa thực sự tự tổ chức được các khóa tự đào tạo bằng nội lực, người của công ty đào tạo người của cơng ty.
- Năm là, tình trạng lãng phí trong đào tạo hay nói chính xác hơn là sự lãng phí do đào tạo gây nên. Cơng ty chi nhiều kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng cho những khóa, lớp học hàng trăm người, để rồi ai cũng nói lớp học rất tốt, rất bổ ích nhưng có mấy ai phát huy được kiến thức, kỹ năng “vàng ngọc” đó.
- Một là, chưa có chính sách đào tạo hợp lý và khoa học, nhiều khóa học tràn lan
khơng đúng trọng tâm, chỉ chạy theo số lượng chưa quan tâm và đề cao chất lượng các chương trình trình cũng như kết quả có được của người tham gia.
- Hai là, do đặc thù của công việc nên lực lượng lao động có trình độ chun mơn thấp cịn lớn. Do q trình “cơng nghiệp hóa” cịn chậm, chưa áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật nên nhiều chức năng vẫn làm thủ công, bằng tay nên số lượng nhân viên nhiều. Bên cạnh đó, do bộ máy cồng kềnh, chưa sắp xếp hợp lý nên nhiều bộ phận CBCNV nhiều trong khi chức năng và nhiệm vụ chưa theo kịp.
- Ba là, việc lập kế hoạch đào tạo chưa phù hợp với u cầu thực tế của cơng việc.
Có thực hiện nhưng chỉ làm chung chung, qua loa, mang nặng tính chất hành chính, thiếu định hướng rõ nét.
- Bốn là, quy trình tuyển chọn đối tượng đào tạo chưa khoa học và khách quan nên
nhiều đối tượng được đào tạo chưa thấy trách nhiệm của mình, chưa gắn kết chặt chẽ giữa quyền lợi và trách nhiệm.
- Năm là, do việc phụ thuộc quá nhiều vào các trường, các cơ sở đào tạo bên ngoài
nên SRPT chưa chủ động trong các nội dung các chương trình đào tạo, đa số chỉ đào tạo theo cái mà các trường hay cơ sở đó có sẵn chứ chưa theo cái mà cơng ty cần.
- Sáu là, việc phối kết hợp giữa bên yêu cầu đào tạo và bên đào tạo chưa tốt, chưa xuyên suốt. Do một phần của cơ chế, một phần là bộ phận phụ trách nguồn nhân lực của SRPT có nhiều hạn chế về năng lực nên việc tham mưu, giúp việc cho công ty về lĩnh vực này chưa tương xứng với quy mô hoạt động của công ty.
- Bảy là, hệ thống tiêu chuẩn và cấp bậc nghề của các chức danh chuyên ngành
đường sắt nhiều và chưa thật sự rõ ràng, chưa phù hợp với yêu cầu hiện tại từ đó khó khăn trong việc đặt ra tiêu chuẩn xây dựng chương trình đào tạo, nhất là giai đoạn hiện nay.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về SRPT, sơ đồ tổ chức, mơ hình hoạt động, tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây.
Trong chương 2 đã giới thiệu tổng quan về nguồn nhân lực tại SRPT, thực trạng cơ cấu lao động theo nghiệp vụ, trình độ đào tạo, chuyên mơn nghiệp vụ, giới tính và độ tuổi.
Chi tiết về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại SRPT qua số liệu thứ cấp, tác giả tổng hợp phân tích và đáng giá.
Cùng với dữ liệu thứ cấp qua cuộc khảo sát cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại SRPT bên cạnh những thành tựu cũng còn nhiều vấn đề bất hợp lý.
Trong tình hình hiện nay, SRPT chưa phát huy hết năng lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, ở một góc độ nào đó cịn gây lãng phí, tạo sự bất mãn đối với những người có năng lực, có tâm huyết. Chính những nguyên nhân: xem đào tạo là thứ yếu; tình trạng lãng phí trong đào tạo; đào tạo chưa đúng đối tượng; lãnh đạo thiếu tầm và tâm trong định hướng phát triển nguồn nhân lực. Chính những tồn tại này, và nhiều lý do khác nữa đã làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không như mong muốn hoặc đúng ra còn cao hơn. Xét về xu thế trong tương lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chưa phù hợp sẽ là trở lực không nhỏ cản bước sự phát triển của SRPT. Trong chương 3 tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp để giải quyết các tồn tại trên.
Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT