CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠ
3.2.5 Những giải pháp liên quan đến những giá trị ngầm định
+ Niềm tin, giá trị, thái độ:
Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều được coi là quan trọng trong những tình huống khác nhau, niềm tin nầy định hướng cho các quyết đinh và hành động của chúng ta. Giá trị chính là nhận thức của chúng ta về những điều tốt hay xấu, đúng hay sai. Con người sẽ sắp xếp những giá trị được coi trọng theo thứ tự ưu tiên. Sự sắp xếp nấy tạo nên hệ thống giá trị. Đối với một tổ chức, giá trị ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên, là cơ sở để hiểu được thái độ và động lực của nhân viên.
Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá về sự vật hiện tượng, hay con người. Thái độ có thể có đủ 3 thành phần: ý kiến hoặc niềm tin, cảm xúc của người phát biểu, hành vi chủ ý về cư xử. Như vậy thái độ cụ thể hơn giá trị, bất cứ thái độ nào cũng liên quan đến một số giá trị nào đó. Nếu như giá trị có tính ổn định cao thì thì thái độ lại ít ổn định hơn. Trong tổ chức, thái độ rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến hành vi trong cơng việc.
Những nghiên cứu về hành vi tổ chức đều quan tâm đến 3 loại thái độ: (1)Hài lịng với cơng việc: Người hài lịng với cơng việc sẽ làm việc tích cực và ngược lại. Hài lịng ảnh hưởng đến năng suất lao động, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển; (2) Gắn bó với cơng việc: là mức độ qua đó một người nhận biết cơng việc của mình, tích cực tham gia vào cơng việc và họ cho rằng kết quả thực hiện công việc là quan
trọng cho chính bản thân mình; (3) Cam kết với tổ chức: thể hiện mức độ một nhân viên gắn bó chặt chẽ với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức, mong muốn luôn được là thành viên của tổ chức. Trong 3 thái độ trên, hài lòng công việc được nghiên cứu rộng rãi nhất trong hành vi tổ chức, đó là sự khác biệt giữa giá trị nhận được và giá trị kỳ vọng. Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc bao gồm:
- Công bằng: trong trả lương, thưởng; trong thăng tiến.
- Môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, khuyến khích phát triển; đồng nghiệp ủng hộ, thân thiện.
- Sự phù hợp giữa tính cách với cơng việc; cơng việc có tính thách thức trí tuệ. Trong chương 2, chúng ta đã khảo sát cán bộ lãnh đạo và nhân viên về các giá trị ngầm định với những câu hỏi xoay quanh vấn đề hài lịng trong cơng việc và những nhân tố tạo nên sự hài lịng như về: Hệ thống trả lương thưởng cơng bằng; cơ hội thăng tiến; công việc phù hợp, thú vị; môi trường làm việc thân thiện, mọi người quan tâm lẫn nhau; công ty quan tâm đến phát triển năng lực, nghề nghiệp nhân viên. Kết quả cho thấy các kết quả nhận định hầu hết ở mức độ đồng ý. Hài lịng trong cơng việc tạo nên sự gắn bó, sự cam kết với cơng ty, nâng cao năng suất lao động giảm thời gian nghỉ việc, giảm tỷ lệ thun chuyển cơng tác. Chính vì vậy các biện pháp nâng cao chất lượng các yếu tố tạo nên sự hài lòng là vấn đề được thực hiện thường xuyên và liên tục nói chung cho các doanh nghiệp và nói riêng cho Công ty Thuốc lá Bến Tre như sau:
Trả lương theo hiệu quả công việc cũng là yếu tố chính quyết định tới sự hài lịng, sự hăng hái nhiệt tình trong cơng việc của người lao động. Công ty chưa xây dựng hệ thống trả lương theo hiệu quả công việc. Xây dựng hệ thống lương theo hướng bao gồm lương cố định và lương biến đổi. Lương cố định là lương cho chức danh cơng việc. Hiện nay có một số nghị định, thông tư liên quan đến vấn đề tiền lương như sau: Nghị định 49/NĐ-CP quy định chi tiết thực hiện một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương, ngày 14/05/2013; Nghị định 50/NĐ-CP quy định về quản lý lao động, tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp Nhà nước; Thông tư 18/TT-BLĐTBXH ngày 09/09/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định 50/ NĐ-CP
có hiệu lực thi hành từ ngày 15/10/2013 "Về Hướng dẫn thực hiện quản lý lao động,
tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu". Theo những nghị định và thơng tư
nầy có một số vấn đề liên quan mà các doanh nghiệp phải thực hiện những vấn đề như căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. Như vậy công ty phải xác định hệ số lương theo các chức danh được xây dựng. Có thể xây dựng theo hướng gồm khung và bậc lương. Khung cho nhóm chức danh và bậc cho cá nhân. Để q trình xây dựng có cơ sở khoa học và giảm thời gian, công ty nên tham khảo hệ thống ngạch - bậc của Nhà nước trước đây cũng như hệ số lương thực lãnh của những cá nhân hiện nay, trên cơ sở đó kết hợp với bản mơ tả công việc để chọn được hệ số lương phù hợp cho mỗi chức danh; Lương biến đổi là lương theo hiệu quả công việc. Như vậy công ty phải xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc cho cơng ty; cho phịng chun mơn, phân xưởng; và cho các cá nhân. Đi đôi với mức độ hồn thành cơng việc thì có hệ số lương biến đổi tương ứng. Hệ số lương biến đổi thực lãnh của mỗi cá nhân phụ thuộc vào hệ số hồn thành cơng việc của đơn vị trực thuộc (phòng, phân xưởng) và của cá nhân; cần phải nghiên cứu để đưa ra một tỷ lệ thích hợp giữa lương cố định với lương theo hiệu quả công việc. Đồng thời phải nghiên cứu tỷ lệ hài hòa giữa các hệ số hồn thành cơng việc của cơng ty, phịng - phân xưởng, và của cá nhân; trên cơ sở mức độ, hiệu quả hoàn thành cơng việc hàng tháng, cơng ty có cơ sở để thưởng đột xuất, định kỳ cho nhân viên. Cũng có thể căn cứ trên mức lương được lãnh trong kỳ16 mà lãnh đạo công ty quy định mức thưởng theo tỷ lệ được chọn nào đó của lương thực lãnh.
Về cơ hội thăng tiến trong công việc, thực hiện nghiêm các quy định của Nhà nước về công tác cán bộ; tạo cơ chế công khai, minh bạch, dân chủ trong quy hoạch, đề bạt các chức danh từ thấp đến cao trong cơng ty; khuyến khích mọi người phấn đấu, cống hiến, nâng cao trình độ về mọi mặt đáp ứng yêu cầu công việc ngày
một nâng cao. Hoàn chỉnh việc xây dựng quy hoạch cán bộ gắn với bồi dưỡng đạo tạo để tạo nguồn phát triển ổn định, lâu dài.
Về tuyển dụng, khơng tuyển dụng tùy tiện, tuyển người thích hợp với văn hóa mong muốn, hãy chờ đợi đến khi tuyển dúng người. Đổi mới công tác tuyển dụng theo công việc và theo vị trí, từng bước thay thế các vị trí và các khâu yếu kém không phát huy được khả năng. Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cơ sở giúp công ty xác định các tiêu chí cụ thể, hợp lý, chính xác để đánh giá, sàng lọc ứng viên qua các bước của tuyển chọn.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định vị trí cơng việc, số lượng người, kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Công ty so sánh giữa thực tế thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện trong văn bản phân tích cơng việc để xác định xem người lao động có hồn thành cơng việc hay khơng, nếu không cần xác định xem nguyên nhân là do đâu. Nếu nguyên nhân do trình độ người lao động khơng đáp ứng địi hỏi của cơng việc thì cần có biện pháp đào tạo người lao động. Công ty tiến hành so sánh giữa kiến thức, kỹ năng thực tế người lao động có với các yêu cầu người lao động cần có trong văn bản phân tích, từ đó xác định ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động, hoặc xác định sự chênh lệch, khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu, để có biện pháp đào tạo bổ sung, nâng cao cho người lao động.
Về bố trí cơng việc, cơng việc được bố trí phù hợp với khả năng, phù hợp với sở thích cá nhân, công việc tạo ra mức phấn đấu, tạo điều kiện học hỏi nâng cao trình độ và kỹ năng người lao động.
+ Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa:
Cơng ty phát triển đi lên từ cơ sở sản xuất tự túc của Phịng cơng an Thị xã Bến Tre. Những ngày đầu khi vừ thành lập công nghệ sản xuất lạc hậu, phương pháp sản xuất thủ công, lao động chân tay là chủ yếu. Lực lượng lao động tham gia từ khi thành lập đến nay vẫn cịn nhiều. Chính do đặc điểm nầy, một số phẩm chất, giá trị được hình thành như tính kiên nhẫn, chịu khó, hỗ trợ nhau trong cơng việc
đồn kết vượt qua khó khăn của cán bộ công nhân viên cơng ty nói chung. Tuy nhiên, một số tư tưởng, thói quen khơng phù hợp cần phải thay đổi như tư tưởng sản xuất nhỏ, tư duy ăn sổi ở thì, khơng mang tác phong cơng nghiệp.
+ Định hướng giá trị tính cách cơng ty cần xây dựng:
Trong những giải pháp đầu chương, chúng ta có giải pháp nâng cao đặc tính của văn hóa thị trường, đã nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo trong việc nâng cao sáu khía cạnh của văn hóa thị trường17, đã phân tích sâu các yếu tố về tập trung vào khách hàng. Ở góc độ xây dựng văn hóa hỗ trợ cho chiến lược công ty, ở vị trí những giá trị ngầm định là giá trị cơ bản của văn hóa, quyết định nội dung của nền văn hóa, chúng ta cần định hình xây dựng “tính cách” cho cơng ty cần hướng tới. Theo định hướng thị trường chúng có giá trị văn hóa cần xây dựng là “Tất cả vì khách hàng”. Theo David H. Maister thì cách thức những công ty hàng đầu thực hiện như sau: Số lượng khách hàng là quan trọng nhưng chất lượng mối quan hệ quan trọng hơn, mối quan hệ phải sâu đậm và lâu dài; trung thực với khách hàng, phải xem việc chăm sóc khách hàng là một phần thuộc về đạo đức; thực hiện những việc làm vui lòng khách hàng, khuyến khích nhân viên cùng thực hiện; sắp đặt những buổi gặp mặt trực tiếp với khách hàng hàng năm để xem xét lại công việc; đến hiện trường, cùng chịu đựng những áp lức từ phía khách hàng cùng nhân viên. Đây là những cách thức công ty cần thực hiện theo quan điểm định hướng khách hàng.