CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.6 Thảo luận kết quả
Từ kết quả hồi quy đƣợc trình bày ở phần trên ta có mơ hình kinh tế lƣợng phản ánh các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực theo bộ dữ liệu thu thập đƣợc nhƣ sau:
CHATLUONG = 0.250 QHLD + 0.216 TDUNG + 0.186 PTICH + ut
Các giả thuyết H2‟, H3‟, H7‟ đƣợc chấp nhận, nghĩa là các yếu tố gồm: Quan hệ lao động;
Tuyển dụng;
Có ảnh hƣởng tích cực đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Các yếu tố này càng đƣợc đánh giá cao thì chất lƣợng nguồn nhân lực cũng tăng lên, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố “Quan hệ lao động”. Kết quả này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Sự ổn định: Trừ một số tổ chức tham gia thị trƣờng cạnh tranh, khu vực nhà nƣớc luôn nằm trong một trạng thái ổn định tƣơng đối. Đây là đặc điểm phân biệt với khu vực tƣ. Sự ổn định này thể hiện trên hai lĩnh vực:
- Ổn định về nhiệm vụ cơ bản: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thƣờng phải trong một khoảng thời gian dài, nhƣng vẫn đƣợc xây dựng trên cơ sở mục tiêu đã xác định.
- Ổn định về nhân sự: thông thƣờng, khi đƣợc tuyển dụng vào một cơ quan nhà nƣớc, nhân viên sẽ làm việc ở đó suốt đời. Trên thực tế, thu nhập thấp hơn khi làm việc trong các tổ chức công so với khu vực tƣ nhân có thể tạo ra sự khơng hài lịng của ngƣời lao động, nhƣng đây không phải là yếu tố quyết định đến động cơ làm việc của họ. Động cơ làm việc trƣớc hết phụ thuộc vào nội dung công việc và trách nhiệm mà ngƣời lao động đƣợc giao. Sự hấp dẫn của khu vực nhà nƣớc đến từ nhiều lý do khác. Khu vực nhà nƣớc đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của ngƣời lao động. Con ngƣời sẽ cảm thấy hƣng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nƣớc khi làm việc trong môi trƣờng nhà nƣớc chứ không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thƣờng nhằm mục đích lợi nhuận. Đây là lợi thế tự nhiên và độc quyền của khu vực nhà nƣớc. Chính vì đặc điểm trên, nhân sự trong khu vực nhà nƣớc sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức, ngƣời lao động làm việc với nhau trong khoản thời gian dài thì yếu tố “Quan hệ lao động” sẽ trở thành một nhân tố vô cùng quan trọng ảnh hƣởng đến động cơ làm việc và đóng góp cho tổ chức. Một bầu khơng khí làm việc hịa đồng, sẵn sàng giúp đỡ nhau giữa các nhân viên hay sự quan tâm, động viên đúng lúc của lãnh đạo sẽ giúp phát huy sự hăng say làm việc của ngƣời lao
động. Chính vì vậy yếu tố “Quan hệ lao động” qua nghiên cứu này cũng đã chứng minh đƣợc tầm quan trọng khi có tác động mạnh nhất đến chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nhân tố thứ hai tác động tích cực đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế Đồng Nai chính là “Tuyển dụng”. Đây là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để thỏa mãn các yêu cầu lao động và bổ sung lực lƣợng lao động cho tổ chức. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp với đòi hỏi của tổ chức. Với đặc thù ngành thuế là nhân sự ổn định và ít có sự thay đổi trong một khoảng thời gian dài nên giai đoạn tuyển dụng ngƣời đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyển khởi hết sức quan trọng, và sự tác động tạo nên khả năng thích nghi trong tƣơng lai là quyết định.
Nhân tố thứ ba có tác động mạnh đến chất lƣợng nguồn nhân lực là “Phân tích cơng việc”. Đây là hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực nhằm xây dựng nên các bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn cơng việc, từ đó giúp nhà quản trị phân chia công việc cho đúng ngƣời theo đúng năng lực, chun mơn của họ. Để q trình phân tích cơng việc đƣợc chuẩn xác, ngồi khả năng của chun viên phân tích địi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa nhà quản lý trực tiếp và bản thân cán bộ cơng chức làm cơng việc đó.
Các giả thuyết nhƣ: H1‟: Đánh giá thực hiện công việc, H4‟: Trả công lao động, H5‟: Môi trƣờng làm việc, H6‟: Huấn luyện - đào tạo bị loại bỏ (Sig.T > 0.05) tức là các yếu tố này chƣa đủ cơ sở chứng minh mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc “Chất lƣợng nguồn nhân lực”. Song điều này khơng có nghĩa là các yếu tố này khơng có ảnh hƣởng gì đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Các nhân tố này chƣa thật sự có tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực có thể do những lý do khách quan nhƣ sau:
Thứ nhất, nhân tố “Đánh giá thực hiện công việc”: Việc đánh giá kết quả làm
việc là hoạt động cần thiết đối với mọi tổ chức, tuy nhiên qua kết quả phân tích cho thấy chƣa có mối quan hệ tuyến tính giữa đánh giá đánh giá kết quả làm việc với chất
lƣợng nguồn nhân lực, bởi việc đánh giá mang tính chất định kỳ và bắt buộc nên nhiều ngƣời cảm thấy áp lực và không thoải mái. Đồng thời, việc đánh giá còn nhiều điểm phụ thuộc vào ý chí chủ quan của ngƣời đánh giá hoặc một số đƣợc cho là đánh giá quá khắt khe nên việc đánh giá kết quả làm việc tốt hay không tốt nhiều khi khơng thuyết phục xảy ra tình trạng ƣu ái cho một số đối tƣợng vì những lý do tế nhị nào đó, dẫn đến việc kết quả đánh giá không cải thiện và nâng cao năng suất lao động. Bên cạnh đó, những tiêu chí đánh giá khơng nhiều, chƣa rõ ràng mang tính chất phong trào theo kiểu bình bầu. Đó là ngun nhân khiến thành phần về đánh giá kết quả không tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực.
Thứ hai, công tác “Huấn luyện - đào tạo” bồi dƣỡng công chức của ngành thuế
Đồng Nai những năm qua cịn có hạn chế sau:
Trong những năm qua, ngành thuế Đồng Nai mới chỉ tập trung cho việc đào tạo kiến thức cơ bản cho cán bộ trong ngành bằng việc gửi cán bộ đi học tại các trƣờng đại học và trung học nghiệp vụ kinh tế-tài chính, mà chƣa tập trung vào việc đào tạo và bồi dƣỡng chuyên sâu về nghiệp vụ thuế và các kiến thức thuế tiêu chuẩn ngạch cơng chức nhà nƣớc đã quy định. Vì vậy, ngoài các kiến thức cơ bản nhất về thuế đƣợc học ở các trƣờng, phần lớn cán bộ thuế thiếu hẳn các kiến thức khác phục vụ cho công tác quản lý thu thuế : kế toán, vi tính, kinh tế thị trƣờng, đầu tƣ nƣớc ngoài, ngoại ngữ…
Chất lƣợng đào tạo cán bộ thuế trong những năm qua hoàn toàn phụ thuộc vào chất lƣợng giảng dạy của các trƣờng thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Hơn nữa cán bộ đƣợc học chủ yếu các kiến thức lý thuyết, việc vận dụng vào thực tế triển khai các luật thuế còn hạn chế. Cán bộ thuế thiếu hẳn kĩ năng thực hành. Trong khi đó ngành thuế Đồng Nai chƣa kiểm tra đƣợc việc phát huy năng lực thực tế của cán bộ sau khi đƣợc đào tạo.
Số cán bộ ngành thuế đã tốt nghiệp đại học từ những năm 90 trở về trƣớc, do đƣợc đào tạo trong điều kiện cơ chế kinh tế hóa tập trung nên thiếu hẳn những kiến thức về quản lý kinh tế vĩ mô, kinh tế thị trƣờng, quản lý hành chính nhà nƣớc, tin
học…làm cho trình độ và năng lực quản lý của cán bộ bị hạn chế, không theo kịp cơ chế quản lý mới, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
Cùng với việc thành lập hệ thống thuế, tiến hành cải cách chính sách thuế, việc đào tạo và tập huấn nghiệp vụ, đặc biệt là tập huấn triển khai các luật, chính sách, chế độ thuế mới cho cán bộ thuế cũng đƣợc quan tâm. Tuy nhiên, công tác tập huấn nghiệp vụ chỉ đƣợc tổ chức khi có sự thay đổi trong các luật, chính sách thuế và cịn mang tính chắp vá, chƣa có kế hoạch tập huấn nâng cao trình độ nghiệp vụ thƣờng xuyên cho cán bộ, đặc biệt là tập huấn, đào tạo nâng cao trình độ chuyên sâu trong từng lĩnh vực quản lý thuế. Hơn nữa, Tổng cục thuế mới chỉ tổ chức đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho số cán bộ thuộc Tổng cục quản lý, chƣa có sự hƣớng dẫn cụ thể và kiểm tra, giám sát việc tập huấn cho cán bộ thuộc các địa phƣơng, nhất là các Chi cục Thuế, đội thuế. Nhiều cán bộ không nắm đƣợc kiến thức cơ bản về luật thuế, thậm chí những kiến thức ngay trong lĩnh vực chun mơn mình phụ trách.
Chƣa có định hƣớng rõ rệt và chƣa tổ chức xây dựng hệ thống chƣơng trình và giáo trình bồi dƣỡng nghiệp vụ có tính chất chun nghiệp, chuyên sâu và tổ chức bồi dƣỡng thống nhất trong cả nƣớc; chƣa có chƣơng trình bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý thuế một cách cơ bản cho công chức mới đƣợc tuyển dụng; mới chỉ tập trung tập huấn chế độ, chính sách thuế là chủ yếu, chƣa có kế hoạch bồi dƣỡng nghiệp vụ thƣờng xuyên, bồi dƣỡng chuyên sâu theo từng chức năng quản lý thuế, chƣa thực sự gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng cán bộ. Bồi dƣỡng chuyên sâu, chuyên nghiệp chƣa trở thành chủ trƣơng, biện pháp để tổ chức bồi dƣỡng thống nhất trong tồn ngành. Do đó, đội ngũ cơng chức thuế thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp cao đối với từng chức năng quản lý thuế; công chức mới tuyển dụng thiếu những kiến thức cơ bản của một cơng chức Nhà nƣớc nói chung cũng nhƣ cơng chức thuế nói riêng để phục vụ cho cơng tác quản lý.
Nội dung, hình thức bồi dƣỡng chƣa phong phú, cịn mang tính chắp vá, thiếu ổn định, chƣa sát với thực tiễn quản lý thuế; chƣa quan tâm nhiều đến bồi dƣỡng, rèn luyện tác phong, thái độ giao tiếp, ứng xử cho cán bộ thuế.
Chậm ra đời bộ máy làm công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Trung tâm bồi dƣỡng của ngành mới thành lập, chƣa có trụ sở riêng, cơ sở vật chất phục vụ cho việc tổ chức các khóa bồi dƣỡng chƣa có. Tại Cục thuế chƣa thành lập phịng quản lý chuyên thực hiện chức năng bồi dƣỡng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dƣỡng và đội ngũ giảng viên kiêm chức còn thiếu về số lƣợng, yếu về trình độ chun mơn, kinh nghiệm thực tiễn và phƣơng pháp nâng cao trình độ.
Nhƣ vậy, nếu so với các quy định của Nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức quản lý hành chính Nhà nƣớc thì kết quả đào tạo cán bộ, cơng chức thuế Đồng Nai còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu. Từ đó dẫn đến trình độ cán bộ cơng chức thuế còn yếu, chƣa phản ánh đúng sự phát triển của ngành. Do vậy công tác “Huấn luyện – đào tạo” chƣa chứng minh đƣợc mối liên hệ, tác động thật sự đến chất lƣợng nguồn nhân lực.
Thứ ba, về “Trả công lao động” ,Chế độ đãi ngộ, đặc biệt đãi ngộ vật chất trƣớc hết phải kể đến chế độ tiền lƣơng. Tiền lƣơng là khoản đãi ngộ vật chất cơ bản nhất, thƣờng xuyên nhất, có ý nghĩa quan trọng gắn kết ngƣời lao động với công việc của mình. Chế độ tiền lƣơng của ngành thuế Đồng Nai trong những năm qua cũng nhƣ các cơ quan hành chính sự nghiệp khác cũng căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch bậc để trả lƣơng. Từ khi thực hiện khốn kinh phí theo quyết định số 107/QĐ-TTg việc trả lƣơng có bƣớc tiến bộ đó là đã phần nào gắn việc đánh giá công chức với việc trả lƣơng. Hàng tháng căn cứ vào việc đánh giá chất lƣợng công tác của từng cơng chức thì cơng chức hồn thành nhiệm vụ (loại C) đƣợc hƣởng 1,6 lần mức lƣơng cơ bản theo ngạch bậc; cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ (loại B) đƣợc hƣởng 1,8 lần mức lƣơng cơ bản theo ngạch bậc; cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng kiến (loại A) đƣợc hƣởng 2 lần mức lƣơng cơ bản; công chức vi phạm kỷ luật hoặc khơng hồn thành nhiệm vụ (loại D) đƣợc hƣởng 1 lần mức lƣơng cơ bản theo ngạch bậc. Việc chi trả lƣơng có sự phân biệt ứng với kết quả cơng tác của từng cá nhân đã góp phần tạo ra động lực phấn đấu cho từng cá nhân. Hạn chế phần nào tiêu cực xảy ra.
Song sự chênh lệch giữa mức độ trả lƣơng ứng với các kết quả công tác tƣơng ứng chƣa nhiều nên tác dụng động viêc chƣa lớn, có những bộ phận tính chất cơng việc mang tính chất định tính nhƣ tun truyền hỗ trợ, hậu cần thì gần nhƣ việc trả lƣơng này ít có ý nghĩa tác dụng vẫn mang tính cào bằng vì mức độ hồn thành cơng việc khó có thể phân biệt một cách chính xác chủ yếu dựa vào cảm tính.
Về giải quyết chế độ nâng lƣơng hàng năm đƣợc thực hiện chủ yếu thuần túy theo niên hạn, trong những năm gần đây thực hiện nâng lƣơng trƣớc hạn cho số cán bộ cơng chức có thành tích đặc biệt trong cơng tác và kéo dài thời gian lên lƣơng đối với cơng chức bị kỷ luật. Chính điều này đã phá bỏ đi tính bình qn hóa trƣớc kia làm tăng động lực phấn đấu và ý thức cạnh tranh của cán bộ, công chức. Tuy nhiên việc nâng lƣơng trƣớc hạn còn phân bố theo tỷ lệ cho từng chi cục, từng phịng do đó cũng có hiện tƣợng nâng lƣơng trƣớc hạn là “phân phối thêm”. Chƣa thực sự trở thành địn bẩy trong thúc đẩy động lực cơng tác.
Sau nữa về đãi ngộ vật chất là chế độ tiền thƣởng. Trên cơ sở kinh phí khốn Bộ tài chính quy định áp dụng chế độ thƣởng cho cán bộ công chức đối với các cục thuế hoàn thành và hoàn thành vƣợt mức chỉ tiêu kế hoạch, nhƣng mức thƣởng 1 năm khơng vƣợt q 3 tháng lƣơng khốn. Chế độ tiền thƣởng tạo ra động lực thúc đẩy việc khai tách nguồn thu, chống thất thu tăng thu cho ngân sách nhà nƣớc. Đồng thời cũng khuyến khích việc chi tiêu tiết kiệm chi phí khốn để tăng tiền thƣởng. Đối với cán bộ công chức tiền thƣởng tạo ra động lực phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ chung. Nhƣng việc chi thƣởng cịn mang tính bình qn, chƣa thật gắn với mức độ đóng góp của từng cá nhân. Chi thƣởng căn cứ vào lƣơng ngạch bậc chứ không căn cứ vào thành tích đóng góp của từng ngƣời, có ngƣời hƣởng lƣơng theo thâm niên rất cao, hiện tại trình độ, năng lực cơng tác ở mức thấp, bố trí vào những vị trí cơng tác lao động ít phức tạp. Nhƣng đến cuối năm vẫn đƣợc thƣởng theo mức chung nên tiền thƣởng rất cao và lƣơng cao. Ngƣợc lại những cơng chức trẻ, thâm niên cơng tác cịn ngắn, nhƣng có trình độ, năng lực cao xếp vào các vị trí cơng tác lao động phức tạp, tạo ra kết quả lao động cao hơn nhƣng lại cũng đƣợc hƣởng theo mức chung nên tiền thƣởng thấp, vì lƣơng thấp. Điều này dẫn đến việc tiền thƣởng chƣa trở thành khoản
đãi ngộ kích thích việc nâng cao năng lực công tác cũng nhƣ trình độ của độ ngũ cơng chức nhất là các công chức từ 45 tuổi trở lên, cứ làm tàn tàn lƣơng vẫn cao, thƣởng nhiều.
Thứ tư, về “môi trƣờng làm việc”: kết quả hồi quy cũng cho ta thấy nhân tố
này cũng chƣa có tác động thực sự đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Kết quả này cũng khơng khó hiểu bởi đặc thù ngành thuế thuộc khối cơ quan nhà nƣớc có sự ổn định về nhân sự hơn so với khối doanh nghiệp tƣ nhân, môi trƣờng làm việc không quá khắc nghiệt, chủ yếu là các cơng việc trong văn phịng. Khi đã làm việc tại cơ quan thuế thì cơng chức có xu hƣớng gắn bó cơng việc lâu dài với tổ chức và yếu tố môi trƣờng làm việc nhƣ trang thiết bị, cơ sở vật chất, điều kiện an toàn lao động chỉ là yếu tố