Dựa vào kết quả nghiên cứu được tóm tắt trong bảng 5.1, có 3 yếu tố của động lực tác động đến ý định chia sẻ tri thức theo thứ tự mức độ tác động giảm dần như sau: những lợi ích tương hỗ, sự vui thích giúp đỡ người khác và những phần thưởng mong đợi. Trên cơ sở này tác giả xin đề xuất một vài hàm ý quản trị cho việc thúc đẩy hoạt động chi sẻ tri thức cho nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Thứ nhất, động viên nhân viên chia sẻ tri thức nhiều hơn bằng nhiều hình
thức khác nhau như tạo điều kiện để nhân viên ở các phịng ban có cơ hội hợp tác, học hỏi lẫn nhau thơng qua việc ln chuyển vị trí, tổ chức các khóa học nâng cao kiến thức hay những cuộc thi về chuyên môn. Bên cạnh đó các nhà quản lý cần cung cấp nhiều thông tin phản hồi có giá trị để nhân viên có thể hồn thiện kiến thức của mình, để họ cảm thấy việc chia sẻ tri thức là có giá trị.
Thứ hai, sự vui thích giúp đỡ người khác là yếu tố thuộc động lực bên trong,
nó thuộc về bản chất con người nên muốn phát huy tốt yếu tố này thì bản thân mỗi người phải tự vận động. Các doanh nghiệp đa quốc gia nếu muốn khuyến khích những nhân viên có sở thích chia sẻ tri thức với người khác chia sẻ nhiều hơn thì cần tinh tế hơn trong cách khen thưởng, động viên những nhân viên này. Làm cho họ cảm thấy được sự cơng bằng và vui vẻ thì việc chia sẻ tri thức mới được duy trì và tiến bộ.
Thứ ba, những phần thưởng mong đợi ln là những lợi ích dễ thấy thúc đẩy
sự chia sẻ tri thức của mọi người. Vì vậy để nhân viên tích cực hơn trong việc chia sẻ tri thức thì các cơng ty đa quốc cần có nhiều hơn nữa các chính sách khen thưởng thích hợp để khuyến khích hành động này. Nhất là những phần thưởng dễ dàng nhìn thấy và cảm nhận được như tăng lương, thưởng theo quý, theo tháng hay theo kết quả công việc.
Thứ tư, vì yếu tố sự tự tin vào tri thức của bản thân khơng có ý nghĩa quan
trọng đối với ý định chia sẻ tri thức nên để phát huy yếu tố này thì nhà quản trị phải tích cực động viên nhân viên đóng góp ý kiến, tun dương, khuyến khích những ý kiến có giá trị. Ví dụ như thơng báo cho người tham gia góp ý kiến rằng kiến thức của họ tạo nên sự khác biệt cho dự án, cho kế hoạch hay cho tổ chức. Đồng thời khuyến khích mọi người giữ một tâm trí cởi mở trong việc chia sẻ kiến thức và cung cấp kiến thức mang tính xây dựng, nêu cao tinh thần đóng góp vì tổ chức, vì cộng đồng. Bên cạnh đó cần loại bỏ rào cản sợ hãi khơng dám chia sẻ vì “mất mặt” bằng cách tạo ra bầu khơng khí làm việc khoan dung, thân thiện và cởi mở. Nhà quản trị luôn tạo điều kiện để nhân viên học hỏi từ những sai lầm, tham gia vào công cuộc đổi mới và cùng công ty vượt qua khó khăn.
Thứ năm, vì ý định chia sẻ tri thức giữa nhóm nhân viên có trình độ trên đại
học và nhóm nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học phổ thông là khác nhau nên trước khi áp dụng bất cứ hình thức động viên nào cần tìm hiểu xem nhu cầu của họ là gì. Những nhân viên có học vấn trên đại học thường giữ chức vụ quản lý trong cơng ty, vì thế những chính sách lương thưởng khơng có ảnh hưởng nhiều đến ý định chia sẻ tri thức của họ bằng những động lực bên trong như niềm vui giúp đỡ người khác, chia sẻ là vì muốn nhân viên của mình tốt hơn hay công việc đạt hiệu quả hơn.