5. Bố cục của đề tài
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.3.1. Ưu điểm
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp 9 Ơ là phương pháp này cĩ kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hố cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với tồn bộ nguồn nhân lực của cơng ty. Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra một thước đo thành tích cơng việc chuẩn trong tồn bộ cơng ty.
Phương pháp đánh giá 9 Ơ rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Phân loại thành tích nhân viên theo từng cấp độ, mức độ. Tạo sự cạnh tranh và phấn đấu thi đua thành tích giữa các phịng ban. Kiểm sốt hịan thành mục tiêu và giảm sự giám sát quá trình
2.3.2. Nhược điểm
Hệ thống văn bản quy định về hệ thống quản lý thành tích nhân viên chưa đồng bộ, chưa hồn thiện và chưa rõ ràng, đặc biệt là giai đoạn thiết lập mục tiêu. Mục tiêu đánh giá chỉ phục vụ cho việc trả lương tăng thêm là chủ yếu, các mục tiêu khác bị xem nhẹ.
Vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá. Một điều khơng thể tránh khỏi là với một hệ thống đánh giá thành tích cơng việc cố định và đã được tiêu chuẩn hố là một số đặc điểm sẽ cĩ mối liên quan chặt chẽ tới một cơng việc nào đĩ hơn so với các cơng việc khác. Khi xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá nhân viên) và thang điểm đánh giá người thiết kế luơn tìm cách tĩm lược tồn bộ những dấu hiệu cĩ liên quan tới thành tích cơng việc của nhân viên. Họ luơn cố gắng sao cho tất cả dấu hiệu đúng và tốt về thành tích cơng việc đều được xem xét và đưa vào biểu mẫu đánh giá, và tất cả dấu hiệu sai và khơng liên quan đều bị loại bỏ. Tuy nhiên giả định này là khĩ cĩ thể đạt được trên thực tế. Thành tích cơng việc của một nhân viên cĩ thể phụ
thuộc và những nhân tố khơng được đưa vào các đặc điểm (tiêu chí) được lựa chọn để đánh giá. (Xem phụ lục 4)
Sai sĩt cho điểm (sai sĩt xếp hạng) phổ biến nhất là sai sĩt đánh giá mang tính trung lập. Những người đánh giá bận rộn, hoặc lo ngại sự bất hồ hay sự trả thù thường cĩ xu hướng đưa ra những đánh giá thờ ơ, bất kể thành tích cơng việc của nhân viên được đánh giá như thế nào đi chăng nữa. Do vậy, các kết quả đánh giá thường xoay xung quanh mức độ hay điểm trung bình. Sai sĩt lựa chọn của người đánh giá. Sai sĩt lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đĩ tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hoặc hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ quan đĩ). (xem bảng 2.6)
Kế hoạch cải tiến thành tích sau đánh giá chưa được các bộ phận áp dụng đồng loạt và thiếu phương pháp luận cho cải tiến thành tích. Kết quả đánh giá năm trước chưa làm cơ sở tiền đề cho năm tiếp theo. Đối tượng tham gia đánh giá thành tích cịn thiếu, kết quả đánh giá cịn nhiều thiếu sĩt, cịn mang tính chủ quan. Cấp quản lý và cả nhân viên khơng cĩ thĩi quen ghi chép nên khi đánh giá khơng cĩ bằng chứng. Cấp quàn lý chưa bám sát vào bộ tiêu chuẩn Năng lực để triển khai.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Hệ thống quản lý thành tích tại Tân Hiệp Phát đã theo sát mơ hình quản lý thành tích chung. Các bước quản lý thành tích về cơ bản đều được áp dụng mặc dù cịn nhiều điểm chưa cụ thể. Phương pháp đánh giá thành tích Ma trận 9 Ơ, phản ánh mong đợi của lãnh đạo về đội ngũ nhân sự khơng những là những người cĩ chuyên mơn giỏi, thành tích tốt mà cịn là những người cĩ phẩm chất, năng lực cá nhân tốt để trở thành đội ngũ lãnh đạo trong tương lai. Q trình hoạch định thành tích cần được xây dựng thành quy trình và văn bảng chinh thức với thước đo rõ ràng tạo sự liên kết chặt chẽ với mục tiêu cơng ty.
Đánh giá thành tích cần chú trọng đến thực lực hơn là trung bình để khơng nhận ra điểm cải thiện. Kết quả đánh giá thành tích thấp nên cơng ty cần xây dựng lộ trình phát triển cá nhân để cải thiện thành tích cho nhân viên. Kết quả sau đánh giá phải
được cơng khai để mọi người nhận biết về điểm mạnh và yếu của bản thân và cải tiến. Quy trình đánh giá cần được xây dựng chặt chẽ và đồng thuận từ Bộ phận Nhân sự đến Khối phịng ban để phát huy hết hiệu quả của phương pháp đánh giá và hạn chế các nhược điểm của nĩ.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN LÝ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI THP GROUP