CHƯƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PTNNL CỦA CTY XDKV2
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại PetrolimexSG
2.3.2. Đánh giá công tác phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
2.3.2.1 Cơng tác phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề tại Petrolimex Sài Gòn.
Trên cơ sở thực trạng công tác đào tạo đã phân tích ở trên, tác giả nhận thấy Petrolimex Sài Gịn đang có sự quan tâm phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ một cách đúng mức. Công ty đã xây dựng được một đội ngũ quản lý, kỹ sư, cơng nhân có trình độ chun mơn nghiệp vụ ngày càng nâng cao. Đây là nền tảng rất quan trọng để công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện những chiến lược để duy trì, phát triển hơn nữa nguồn nhân lực trong tương lai nhằm đáp ứng những chiến lược chung của Cơng ty. Ngồi ra, hầu hết cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Petrolimex Sài Gịn có trình độ đại học. Tuy nhiên, để cơng tác này thực sự có chiều sâu hơn thì cần nhiều nổ lực và hành động cụ thể hơn nữa.
Công tác tuyển dụng tại công ty được tiến hành quy cũ, đồng bộ, quy trình đào tạo tại cơng ty cơ bản đáp ứng được yêu cầu hiện tại của hoạt động SXKD. Đội ngũ lao động của công ty không những được đào tạo cơ bản về lý thuyết mà cịn có bề dày kinh nghiệm nhờ được làm việc, đào tạo trong môi trường thực tiễn tốt nhất của cơng ty.
Về cơ cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ, tác giả thực hiện thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Công ty năm 2014 theo khối lao động gián tiếp (là những cán bộ công
nhân viên không làm việc trực tiếp với môi trường xăng dầu, chỉ chủ yếu làm về công tác quản lý) và tồn bộ lao động tại Petrolimex Sài Gịn năm 2014 theo hình dưới đây:
(Nguồn: Petrolimex Sài Gịn)
Qua đó tác giả nhận thấy có những vấn đề về cơ cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ tại Petrolimex Sài Gòn như sau: Lao động có trình độ chun mơn cao chiếm tỷ lệ cịn thấp.Tính đến cuối năm 2014, tồn cơng ty có 17 thạc sỹ, số lượng thạc sỹ này hồn tồn làm về cơng tác quản lý ( thuộc khối lao động gián tiếp). Tuy nhiên nếu so sánh số lượng thạc sỹ này với 1600 lao động tại Petrolimex Sài Gịn thì con số này cịn rất khiêm tốn. Công ty cần chú ý nâng cao tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, cán bộ làm cơng tác quản lý có trình độ này. Từ nay đến năm 2020 Petrolimex Sài Gịn cần phải có những giải pháp cấp bách nhằm kéo giảm tỷ lệ lực lượng công nhân kỹ thuật và lực lượng lao động khác (cơng nhân, lao động phổ thơng…), song song đó là giải pháp để tăng cường nhiều hơn nữa những người có trình độ đại học và trên đại học.
Sau đại học 4% Đại học 68% Cao đẳng 4% Trung cấp 8% CNKT và khác 16%
Hình 2.4: Trình độ chun mơn nghiệp vụ lao động gián tiếp tại
Petrolimex SG năm 2014
Sau đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp CNKT và khác
Sau đại học 1% Đại học 33% Cao đẳng 7% Trung cấp 23% CNKT và khác 36%
Hình 2.5: Trình độ chun mơn nghiệp vụ tồn Cơng ty
Petrolimex SG năm 2014
Về trình độ ngoại ngữ theo số liệu từ phòng Tổ chức cán bộ Cơng ty: Tồn Petrolimex khơng có cử nhân ngoại ngữ, 119 người có chứng chỉ A tiếng Anh, 512 người đạt trình độ B tiếng Anh, cịn chứng chỉ C tiếng Anh chỉ có 39 người, có 18 người đạt chứng chỉ TOEFL (trên 500 điểm) và 12 người đạt chứng chỉ IELTS trên 5,5 điểm. Cần phải tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hướng tới nâng cao trình độ ngoại ngữ cho bộ phận phụ trách các phần việc thường xuyên phải sử dụng tiếng nước ngồi. Khi điều kiện cho phép có thể đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho các đối tượng khác cũng là việc không thừa, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế ngày càng tăng cao.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại chưa được tổ chức một cách bài bản và khoa học nên còn chứa đựng nhiều bất cập như việc. Như việc mới chỉ dự báo được nhu cầu ngắn hạn, chưa hoạch định được nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực, từng đơn vị và từng giai đoạn trong dài hạn làm cho công tác đào tạo của cơng ty cịn manh mún, bị động và mang tính chất đối phó với tình hình. Việc chưa xây dựng được chiến lược nguồn nhân lực đồng bộ để đáp ứng chiến lược phát triển của công ty sẽ ảnh hưởng đến khả năng hoạt động SXKD của công ty trong thời gian sắp tới. Công ty chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo các hạn chế nêu trên.
2.2.2.3 Đánh giá cơng tác phát triển trình độ lành nghề:
Cơng ty đã có sự quan tâm đến việc nâng cao trình độ lành nghề, thơng qua hoạt động như cử các cán bộ tham gia những lớp huấn luyện nâng cao trình độ lành nghề do Tập đoàn xăng dầu Việt Nam tổ chức như: nâng cao kỹ năng quản lý, kỹ thuật xăng dầu, đào tạo nâng bậc, đào tạo về tiếp cận công nghệ mới, đào tạo nghiệp vụ chuyên mơn. Bên cạnh đó, Cơng ty đã hợp tác đào tạo với Trung tâm Hợp tác Dầu khí Nhật Bản – JCCP. Việc này giúp Cơng ty có thêm kinh nghiệm, thêm kiến thức, nâng cao tay nghề cho một bộ phận nhân viên được cử đi đào tạo thông qua sự hỗ trợ từ JCCP. Những hành động cụ thể này đang ngày càng giúp Cơng ty có được đội ngũ nhân viên lành nghề để phần nào đáp ứng nhu cầu phát triển trong thời gian tới.
Với cơ cấu về độ tuổi lao động trên 30 cao, giúp Cơng ty có những lao động có nhiều kinh nghiệm, thuận lợi cho công tác tự đào tạo. Trong những năm qua Công ty đã tổ chức tự huấn luyên thông qua các buổi hướng dẫn, huấn luyện của những cán bộ có nhiều kinh nghiệm cho các cán bộ trẻ tại các đơn vị trực thuộc. Đây là hành động thiết thực nâng cao
trình độ lành nghề cho người lao động trong Cơng ty. Ngồi ra, tác giả đã thống kê kết quả khảo sát về phát triển trình độ lành nghề tại Petrolimex Sài Gịn và nhận thấy một số mặt còn tồn tại như sau:
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về phát triển trình độ lành nghề
Đánh giá về phát triển trình độ lành nghề Số người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình
Kỹ năng của bạn đáp ứng tốt công việc bạn đang làm
160 1 5 4.2
Công ty tạo điều kiện cho bạn để nâng cao trình độ lành nghề
160 1 5 3.9
Công ty tổ chức các lớp đào tạo để nâng cao trình độ lành nghề cho Bạn
160 1 5 4.0
Trình độ thành thạo của Bạn được nâng lên rõ rệt qua thời gian
160 1 5 3.8
Nhờ kỹ năng được nâng cao mà kết quả giải quyết công việc của bạn được nâng lên một cách rõ rệt
160 1 5 3.7
Nhìn chung cơng tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu quả
160 1 5 3.0
(Nguồn: từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề được đánh giá mức 3,9/5 điểm, được tham gia các lớp tập huấn để nâng cao trình độ lành nghề được đánh giá ở mức 4.0/5 điểm. Điều này cho thấy Cơng ty đã có những quan tâm tới việc phát triển trình độ lành nghề của người lao động trong thời gian qua.Tuy nhiên, qua Bảng 2.3 đã trình bày ở phần trên có thể thấy cơng ty chỉ mới tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú trọng đến các kỹ năng quan trọng khác như là lập kế hoạch, phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề,…
Việc theo dõi đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình trạng nhiều lao động sau khi được cử đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng những kiến thức đã học hoặc có những lao động được cử đi học nhưng khơng học đến nơi đến chốn. Vì vậy hiệu quả mang lại vẫn chưa tương xứng với sự quan tâm và đầu tư của cơng ty, như “trình độ thành thạo được nâng lên rõ rệt theo thời gian” chỉ đạt mức 3.8/5 điểm và “nhờ kỹ năng được nâng cao mà kết quả giải quyết công việc của bạn được nâng lên một cách rõ rệt” đạt mức đánh giá 3,7/5 điểm. Từ đó, dẫn đến việc “đánh giá chung cơng tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu quả” chỉ đạt điểm trung bình (3.0/5 điểm).
Qua đó cơng ty cần quan tâm hơn nữa đến hiệu quả đầu tư mà cơng tác phát triển trình độ lành nghề mang lại.