CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QTNNL VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức.
Tuy khơng nhiều nhưng cũng có một số nghiên cứu cho thấy mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức. Gaertner và Nollen (1989) tìm thấy sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến cơng tác QTNNL, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định. Kinicki và cộng sự (1992) nhận thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa hai nhân viên thuộc hai tổ chức áp dụng
những thực tiễn QTNNL khác nhau. Folger và Kônvsky (1989); Sweeney và McFarlin (1993) cũng chứng minh được rằng gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự cơng bằng trong các chính sách đãi ngộ. Trong khi đó, Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, và Jackson (1989); Shore và Wayne (1993) cho rằng sự gắn kết vì lợi ích có mối tương quan yếu hơn với thực tiễn QTNNL so với hai hình thức gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức. Guest (1995) khẳng định hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trị trọng tâm trong hoạt động QTNNL, và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân sự truyền thống”, đặc biệt là yếu tố sự gắn kết vì lợi ích. Dale Carnegie (2012) phối hợp với tổ chức MSW Research nghiên cứu trên 1,500 nhân viên tại Hoa kỳ đã đi đến kết luận: có nhiều nhân tố của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, trong đó ba yếu tố chính và tác động mạnh hơn hẳn là định hướng phát triển nghề nghiệp, chế độ lương thưởng và đãi ngộ, năng lực quản lý của lãnh đạo.
Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết không phải là mối quan hệ trực tiếp và ràng buộc. Chẳng hạn như Kinicki và cộng sự (1992) nhận thấy rằng mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết phải qua trung gian là sự cảm nhận được của nhân viên về những lợi ích mà các hoạt động QTNNL mang lại như được huấn luyện, thăng chức,… Tương tự như vậy, Koys (1988, 1991) phát hiện ra rằng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến niềm tin của họ rằng các công tác QTNNL của tổ chức hướng đến việc thu hút và giữ chân những nhân tài và có chính sách đối xứng cơng bằng. Ngược lại, sự gắn kết không liên quan đến sự cảm nhận rằng những hoạt động nhân sự là nhằm mục đích tăng năng suất lao động hoặc để tuân thủ theo luật lao động.
Ở Việt Nam, cũng có nhiều tác giả nghiên cứu về mối quan hệ của thực tiễn QTNNL với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong nhiều lĩnh vực:
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) nghiên cứu và kiểm định mơ hình nhân tố thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty CP Đông Á cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương
thưởng và thực tiễn tuyển dụng là 3 nhân tố có quan trọng trong tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên.
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Cơng ty Du lịch Khánh Hịa. Theo đó, sự gắn bó bị ảnh hưởng mạnh bởi 3 yếu tố của thực tiễn QTNNL bao gồm: định hướng phát triển nghề nghiệp, trả công lao động và sự thăng tiến; trong đó, trả cơng lao động có tác động mạnh nhất.
Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, cho thấy: các yếu tố mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, phúc lợi khen thưởng, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều với khả năng tiếp tục làm việc tại tổ chức của nhân viên.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên cũng chỉ ra rằng: tổ chức muốn giữ chân nhân viên cần tập trung vào các yếu tố môi trường làm việc, cách thức tuyển dụng và bổ nhiệm công việc, lương bổng và phúc lợi (trả công lao động), triển vọng phát triển.
Văn Mỹ Lý (2006) đánh giá ảnh hưởng của QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM. Nghiên cứu kế thừa thang đo của Singh (2004) cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến với sự gắn kết vì lợi ích và tình cảm. Vì vậy, doanh nghiệp cần đầu tư cho đào tạo và chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, tạo cơ chế làm việc linh hoạt, chủ động để thu hút và giữ nhân viên giỏi.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) khảo sát trên 448 nhân viên đã đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với công việc. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích EFA đã rút trích được 7 nhân tố thực tiễn QTNNL và 2 nhân tố sự gắn kết. Ước lượng hồi quy cho thấy điểm trung bình về tầm quan trọng của tiền lương, đào tạo và thăng tiến cao nhưng mức độ thỏa mãn về tiền lương lại rất thấp. Nhân viên trong khu vực quốc doanh có điểm trung bình về mức độ thỏa mãn với công việc và đãi ngộ lương thưởng cao hơn so với các đồng
nghiệp trong khu vực phi quốc doanh. Ngoài ra nghiên cứu của Trần Kim Dung cũng cho thấy mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc bị ảnh hưởng mạnh bởi các yếu tố thực tiễn QTNNL là cơ hội thăng tiến, đào tạo, lãnh đạo, đãi ngộ lương thưởng. Yếu tố đào tạo, cơ hội thăng tiến và lãnh đạo có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết. giữ nhân viên giỏi trong doanh nghiệp.
Dựa vào các nghiên cứu trước đây, có thể nhận thấy thực tiễn QTNNL có mối tương quan với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này một lần nữa sẽ thực hiện đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên nhưng tại các công ty truyền thông trên địa bàn TP.HCM
2.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa trên các nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này kế thừa có điều chỉnh các thang đo nhằm xây dựng mơ hình các nhân tố thực tiễn QTNNL tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các công ty truyền thông trên địa bàn TP.HCM. Mơ hình sử dụng thang đo 7 thành phần về thực tiễn QTNNL của Singh (2004) được Trần Kim Dung (2009) điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam và thang đo 3 thành phần sự gắn kết của Meyer và các cộng sự (2002) được Trần Kim Dung (2009) kế thừa và hồn thiện cho các doanh nghiệp Việt Nam. Mơ hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong Hình 2.2
Hình 2.2 : Mơ hình nghiên cứu
2.5 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các thành phần thực tiễn QTNNL với mức độ gắn kết của nhân viên tại một số công ty truyền thông trên địa bàn TP.HCM. Với mơ hình nghiên cứu xây dựng như trên cùng các nghiên cứu của nhiều tác giả trước đây, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:
Nhóm giả thuyết H 1: tác động của thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của
nhân viên:
- Giả thuyết H1.1: Thực tiễn phân tích cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên.
Thực tiễn phân tích cơng việc Thực tiễn tuyển dụng
Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của công ty truyền thông
Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Thực tiễn trả công lao động Thực tiễn đào tạo và phát triển Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp
Gắn kết vì tình cảm
Gắn kết vì lợi ích
- Giả thuyết H1.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên.
- Giả thuyết H1.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên.
- Giả thuyết H1.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên.
- Giả thuyết H1.5: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết nhân viên.
- Giả thuyết H1.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên.
- Giả thuyết H1.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết của nhân viên. Trong đó biến phụ thuộc mức độ gắn kết bao gồm 3 yếu tố:
- Gắn kết vì tình cảm. - Gắn kết vì lợi ích. - Gắn kết vì đạo đức.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ tiếp tục giới thiệu về quy trình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo, phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo và mơ tả quy trình nghiên cứu.
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu của Singh (2004), Trần Kim Dung (2009), Meyer và Allen (1990) và các tài liệu về tác động của các thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết kế bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Dàn bài thảo luận (Phụ lục 1) nhằm thăm dò ý kiến của các đối tượng phỏng vấn được thiết kế gồm hai phần:
- Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu.
- Các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
Các đối tượng được lựa chọn để thảo luận nhóm là 5 nhân viên các cấp phụ trách về nhân sự ở Công ty CP Truyền thông Việt Nam tại TP.HCM. Dựa trên kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực truyền thông và hiểu biết cá nhân, các đối tượng phỏng vấn đã cùng nhất trí thay đổi một số biến quan sát trong nghiên cứu. Sau thảo luận, một dự thảo thang đo được xây dựng gồm 29 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn QTNNL và 14 yếu tố thuộc thành phần mức độ gắn kết của nhân viên (Phụ lục 2):
Thang đo thực tiễn QTNNL theo mơ hình hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2009) bao gồm 7 thành phần, số lượng các biến quan sát được điểu chỉnh như sau:
- Thành phần phân tích cơng việc (4 biến): bổ sung thêm biến sự cập nhật những thay đổi liên quan đến cơng việc của nhân viên vì do những yếu tố đặc trưng của công việc truyền thông: thông tin chính xác và cập nhật liên tục, hệ thống cơng nghệ thay đổi từng ngày.
- Thành phần tuyển dụng (3 biến): biến sự phù hợp trong bổ nhiệm công việc được thêm vào và biến tuyển chọn nhân viên học việc không được chọn làm biến quan sát cho thành phần này. Điều này có thể được giải thích rằng: trước khi tuyển dụng, các ứng viên đều được thơng báo các vị trí ứng tuyển và các tiêu chuẩn cần có qua bảng miêu tả cơng việc mà cơng ty đăng tuyển, ngồi ra quy trình tuyển dụng chặt chẽ, kiểm tra kiến thức, kỹ năng và năng lực của ứng viên; từ đó các cơng việc được bổ nhiệm theo đúng năng lực của từng cá nhân. Mặt khác nghiên cứu chỉ thực hiện đối với các nhân viên làm việc chính thức tại các cơng ty truyền thơng, nên biến tuyển chọn nhân viên học việc là không phù hợp.
- Thành phần định hướng và phát triển nghề nghiệp (5 biến): biến cách thức đạt được mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên không phù hợp làm biến quan sát cho thành phần này. Đối tượng phỏng vấn trích dẫn lời khuyên của chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực nhân sự Healthfield (CEO của Tập đồn TechSmith) rằng: “Khơng nên đóng vai trị là người “chỉ đạo” để hướng dẫn nhân viên đạt các mục tiêu nghề nghiệp mà hãy là người “tạo điều kiện” cho nhân viên tự phát hiện và thực hiện các ý tưởng đó” [4]
.
- Thành phần đào tạo và phát triển (4 biến), Thành phần trả công lao động (4 biến), Thành phần đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (6 biến), Thành phần quản lý (3 biến): các đối tượng phỏng vấn đồng ý không thay đổi số biến so với mơ hình hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2009).
[4]
Thang đo gắn kết với tổ chức theo Meyer và Allen (1990) gồm 3 thành phần và được giữ nguyên các biến theo mơ hình hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2009)
- Sự gắn kết vì tình cảm (6 biến) - Sự gắn kết vì lợi ích (5 biến) - Sự gắn kết vì đạo đức (3 biến).
Theo đó, chọn lọc ra các yếu tố để xây dựng nội dung nghiên cứu định lượng và được dùng để thiết kế bảng câu hỏi định lượng.
Nội dung bảng câu hỏi gồm ba phần chính
- Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các thực tiễn QTNNL.
- Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về sự gắn kết với tổ chức.
- Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập những thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời.
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đang tin cậy phục vụ cho q trình phân tích dữ liệu.
- Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thơng tin cần thu thập trong mơ hình lý thuyết và thảo luận nhóm.
- Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gởi trực tiếp cho những đồng nghiệp quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời.
- Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều ẫu điều tra gồm 400 nhân viên các cấp của 10 công ty truyền thông lớn trên
địa bàn TP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS.
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm – thể hiện mức độ Rất không đúng/ Rất không đồng ý, đến 5 điểm – thể hiện mức độ Rất đúng/ Rất đồng ý. Mỗi câu là một phát biểu có nội dung về thực tiễn QTNNL và mức độ gắn kết với tổ chức. Với cách thiết kế như vậy, người được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của mình về mức độ quan trọng của các yếu tố QTNNL và mức độ gắn kết với tổ chức. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 43 câu tương ứng với 43 biến được đánh giá là có ảnh hưởng đến thực tiễn QTNNL và mức độ gắn kết với tổ chức, trong đó có 29 biến đo lường các yếu tố của thực tiễn QTNNL, 14 biến đo