CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ TĂNG MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚ
VỚI CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG
Qua kết quả phân tích cho thấy thực tiễn QTNNL có tác động đến Gắn kết vì tình cảm và Gắn kết vì lợi ích, và khơng có tác động đến Gắn kết vì đạo đức. Do đó, để có thể duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi nhằm hướng đến sự phát triển của mình thì các cơng ty truyền thơng trên địa bàn TP.HCM phải tập trung vào các thực tiễn làm tăng mức độ Gắn kết vì tình cảm và Gắn kết vì lợi ích.
Trong phạm vi của QTNNL, tác giả kiến nghị một số thực tiễn để có thể tăng sự gắn kết của nhân viên trong các công ty truyền thông như sau:
5.2.1 Thực tiễn trả công lao động
Trả công lao động là công cụ để kích thích người lao động hăng say với cơng việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với cơng
ty. Do nhân viên trong các công ty, kể cả trong các công ty truyền thông đều đánh giá rất cao yếu tố này nên đòi hỏi doanh nghiệp phải hết sức chú trọng trong việc xây dựng chính sách trả cơng lao động. Chính sách này phải được xây dựng trên cở sở công bằng, đảm bảo mức sống cho người lao động, tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên, hình thức đa dạng và hấp dẫn,…Để chính sách trả cơng lao động và các chế độ đãi ngộ khác của mình mang lại hiệu quả cao, các công ty truyền thông cần chú ý một số điểm quan trọng sau:
- Lương thưởng được trả theo năng lực, hiệu quả công việc: tiền lương được xác định trên cơ sở đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc, làm công việc nào hưởng lương cơng việc đó, hệ thống trả lương của công ty phải được xác định thông qua các yếu tố ảnh hưởng hưởng đến giá trị công việc bao gồm: kiến thức về công việc; các yêu cầu về kỹ năng, các yếu tố trách nhiệm; điều kiện làm việc. Bên cạnh đó, các cơng ty truyền thơng cần quan tâm đặc biệt đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên để xác định mức lương chi trả hợp lý.
- Đảm bảo tính cơng bằng khi xây dựng hệ thống tiền lương: nhân viên không chỉ so sánh tiền lương của họ với những người làm cơng việc trên thị trường lao động mà cịn so sánh tiền lương với những người cùng làm trong cơng ty, trong ngành. Do đó, có trường hợp dù nhân viên được trả lương cao hơn hoặc bằng thị trường họ vẫn cảm thấy bất mãn vì cảm thấy bị đối xử không công bằng khi so sánh với những người cùng làm cơng việc trong cơng ty. Ngồi ra, nhân viên cịn có xu hướng so sánh những công sức, những cống hiến mà họ bỏ ra so với thù lao mà họ nhận được từ công ty. Họ sẽ cảm thấy bị đối xử không công bằng khi họ không nhận được thù lao như mong muốn so với công sức họ bỏ ra. Do vậy, nhà quản trị nhân sự cần phải chú ý đến tính cơng bằng khi xây dựng hệ thống tiền lương. Một hệ thống tiền lương tốt cần đảm bảo các nguyên tắc then chốt: phải phản ánh giá trị công việc, phải phản ánh
được năng lực và kết quả làm việc và phải tính đến mức lương trên thị trường lao động.
- Chính sách phúc lợi: để tăng sự gắn kết của nhân viên, các công ty truyền thơng phải xây dựng những chương trình, chế độ phúc lợi đa dạng, hấp dẫn và thể hiện được sự quan tâm của công ty đối với nhân viên. Những thay đổi về các chính sách phúc lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với cơng ty, từ đó thu hút sự quan tâm nhiều hơn của họ đối với cơng ty.
Tóm lại, các cơng ty truyền thơng cần phải chú trọng việc xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi tốt nhằm thúc đẩy nhân viên gắn bó với cơng ty hơn. Cơ chế trả cơng lao động linh động, hợp lý, xứng đáng với công việc và đánh giá đúng hiệu quả công tác của nhân viên sẽ góp phần khơng nhỏ để giữ chân những nhân viên giỏi.
5.2.2 Thực tiễn tuyển dụng, bộ nhiệm
Yếu tố tuyển dụng và bổ nhiệm cũng được đánh giá là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với các công ty truyền thông và thể hiện thông qua các tiêu thức sau:
- Nhân viên được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc.
- Nhân viên đánh giá cao quy trình tuyển dụng của cơng ty sử dụng để tuyển dụng họ.
- Nhân viên hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến.
Bản thân mỗi người khi được làm những cơng việc đúng sở trường của mình thì sẽ nhiệt tình hơn và hiệu quả cũng cao hơn, nếu một nhân viên có trình độ cao nhưng phải thực hiện hồi một cơng việc đơn giản thì rất dễ nản lịng, ngược lại những nhân viên được giao nhiệm vụ q sức của mình thì sẽ khơng kham nổi về lâu về dài, cuối cùng là họ sẽ tìm kiếm những cơng việc khác phù hợp với mình hơn ở những cơng ty nếu cơng ty hiện tại khơng có sự điều chỉnh kịp thời. Vì vậy, nhà quản trị cơng ty truyền thông cần phải tuyển đúng người, đúng việc và thường xuyên có những buổi sát hạch để điều chỉnh công việc phù hợp với năng lực và kỹ năng thực tế của nhân viên sau một thời gian làm việc đủ dài.
Để có thể tuyển dụng đúng người đúng việc ngay từ khâu tuyển dụng không phải là một vấn đề dễ dàng bởi lẽ năng lực và phẩm chất được tích lũy lâu năm trong mỗi ứng viên không thể nào được bộc lộ rõ ràng, cụ thể qua những bài kiểm tra và những cuộc phỏng vấn ngắn. Tuy nhiên nếu, nhà quản trị nhân sự thiết kế được quy trình tuyển dụng chặt chẽ và chun nghiệp thì điều này khơng phải là không thể thực hiện được. Một khi các nhân viên đánh giá cao quy trình trình tuyển dụng của cơng ty nghĩa là họ hài lịng với kết quả tuyển dụng mà công ty dành cho họ và sẽ yên tâm cống hiến hơn bởi vì họ đã tìm được một cơng ty hiểu rõ năng lực của mình.
Bên cạnh đó, trước khi một nhân viên bắt đầu tiếp nhận công việc mới, họ nên được phổ biến chính sách thăng tiến rõ ràng để có mục tiêu và phương hướng phấn đấu trong nghề nghiệp của mình. Với chính sách thăng tiến cụ thể, các nhân viên sẽ yên tâm cống hiến cho công ty mà không phải lo lắng liệu những nỗ lực của mình có được ghi nhận hay khơng. Nhờ đó, các cơng ty truyền thơng cũng dễ dàng hơn trong việc bổ nhiệm nhân viên có năng lực phù hợp cho những vị trí cao.
Tóm lại, một quy trình tuyển dụng chặt chẽ và bổ nhiệm chính xác sẽ là một khởi đầu tốt đẹp cho sự hợp tác cùng phát triển lâu dài giữa nhân viên với công ty truyền thơng của mình.
5.2.3 Thực tiễn trao quyền quản lý
Thành phần Trao quyền quản lý được tích hợp từ hai yếu tố là Đánh giá nhân viên và Quản lý, thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động của công ty. Trên cơ sở, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với công ty như sau:
- Nhân sự là tài sản quý giá nhất là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Do đó, đánh giá nhân viên thế nào để biết rằng công ty đã chọn đúng người, phân công đúng cơng việc, để khuyến khích nhân viên làm việc trung thành hồn tồn khơng đơn giản. Cơng việc đánh giá nhân viên là cơng việc rất nhạy cảm vì nó ảnh hướng rất nhiều đến quyền lợi thiết thực của nhân viên như chế độ đào tạo, khen thưởng, thăng
tiến,… Nếu đánh giá đúng thì cơng ty giảm được nhiều thời gian, tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, tăng mức độ hài lòng của nhân viên và tăng khả năng giữ chân nhân viên giỏi. Để đạt được điều đó ngồi việc nhận thức được mức độ quan trọng của việc đánh giá, doanh nghiệp cần phải kết hợp nhiều biện pháp khác nhau để kết quả đánh giá được cơng bằng, chính xác. Khi đánh giá, cần tránh để tình cảm riêng tư ảnh hưởng, chi phối đến kết quả đánh giá. Từ đó, nhân viên cảm thấy an tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Ban lãnh đạo cũng cần lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng, ý kiến của nhân viên và thể hiện cho nhân viên thấy rằng việc đánh giá nhân viên là nhằm mục đích xây dựng chứ khơng phải để trừng trị. Kết quả đánh giá nên được phản hồi để nhân viên có căn cứ phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu nhằm đóng góp một cách hiệu quả hơn nữa cho công ty trong tương lai.
- Mỗi một nhân viên khi gia nhập vào cơng ty nào đó thì sẽ phải tuân theo những quy định của tổ chức cũng như phải nằm dưới sự kiểm soát của quản lý trực tiếp và gián tiếp của mình. Tuy nhiên mỗi nhân viên đều có những cách thức và kỹ năng thực hiện công việc theo kiểu riêng của mình. Ban lãnh đạo cần tìm hiểu và tạo cho nhân viên của mình một khơng gian làm việc tự chủ, độc lập, trao cho họ một số quyền hạn nhất định trong cơng việc của mình. Nếu được như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái, hứng thú vì được tin tưởng. Từ đó họ luôn nổ lực phấn đấu, chủ động sắp xếp thời gian làm việc, đề xuất những phương pháp làm việc hiệu quả hơn. Khi đóng góp của họ có hiệu quả và được đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy gắn bó với cơng ty hơn nữa.
5.2.4 Thực tiễn phát triển bản thân
Lãnh đạo các cơng ty truyền thơng có thể làm tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua việc tạo ra nhiều cơ hội thể hiện bản thân theo các tiêu thức như:
- Tiến hành các chương trình huấn luyện, đào tạo các kiến thức, kỹ năng để ể đáp ứng được u cầu của cơng việc
- Tìm hiểu nguyện vọng nghề nghiệp của tất cả các nhân viên để có thể định hướng cho nhân viên, tránh làm cho nhân viên có cảm giác hụt hẫng, mất phương hướng trong công việc.
- Cho nhân viên hiểu rõ các điều kiện để được thăng tiến ở công ty cũng như tạo ra những cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
- Trao quyền cho người thật sự có năng lực, tránh vì mối quan hệ thân tính, riêng tư mà trao quyền cho người kém năng lực, gây bức xúc trong nội bộ công ty.