CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.3 HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Để giảm thiểu những hạn chế của nghiên cứu này, trong các nghiên cứu sau nên: - Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi hơn tại các khu vực khác.
- Nghiên cứu thêm nhiều đối tượng ở cấp quản lý và làm việc lâu năm tại các công ty truyền thông.
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các thực tiễn khác có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu bằng Tiếng Việt
1. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), Phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với
doanh nghiệp, Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 7.
2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
3. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), Sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty du lịch Khánh Hịa, Tạp chí Phát triển Kinh tế số 264.
4. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên, Tạp chí Khoa học số 60.
5. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật.
6. Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị học, Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê. 7. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản trị nguồn nhân lực
và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học tập 29
số 4.
8. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
9. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, TP.HCM: Nhà xuất bản Thống kê.
Tài liệu bằng Tiếng Anh
10. Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990b). “The measurement and antecedents of
affective, continuance, and mormative commitment to the organization”,
Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.
11. Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1996). “Affective, continuance, and normative
commitment to the organization: An examination of construct validity”,
12. Cherrington D.J. (1995), The Management of Human Resources, New Jersey: Prentice Hall.
13. Jeffrey Pfeffer (1998), “Seven Practices of Successful Organization”, California Management Review, 40(2): 96 – 124.
14. Kinicki, A.J., Carson, K.P., & Bohlander, G.W (1992), Relationship between
an organization’s actual human resources efforts and employee attitudes, Group anh Organization Management, 17: 135 – 152.
15. Kramer R.M (1999), “Trust and distrust in organizations: Emerging
perspectives, enduring questions”, Annual Review of Psychology, 50:569 –
98.
16. Le Chien Thang and Truong Quang (2005), “Antecendents and
consequences of dimensions of human resource management practices in Vietnam”, Int. J. of Human Resource Management 16 (10 October): 1830 –
46.
17. Mathieu, J.E. and Zajac, D., (1990), “A review and meta-analytics of the
antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment”,
Psychological Bulletin 108:171 – 94.
18. Meyer, J.P, & Allen, N.J. (1997), Commitment in the workplace: Theory,
research, and application. Thousand Oaks,CA: Sage Publications.
19. RD Pathak; Pawan S Budhwar; Virender Singh; Panayiotis Hannas (2005),
“Best HRM Practices and Employees’ Psychological Outcomes: AStudy of Shipping companies in Cyprus”, South Asian Journal of Management, Oct –
Dec 2005; 12(4); ABI/INFORM Global p.7 – 24.
20. Shore, L.M., & Wayne, S.J. (1993), “Commitment and employee behavior:
Comparison of affective and continuance commitment with perceived organizational support”, Journal of Applied Psychology, 78: 774 – 780.
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI THẢO LUẬN
1.1 GIỚI THIỆU
Xin chào các anh, chị.
Tôi là Nguyễn Đức Nam, nhân viên kinh doanh thuộc phịng Admarket Hồ Chí Minh.
Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã tham gia buổi thảo luận hôm nay.
Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài “Tác động của
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên tại các công ty truyền thông trên địa bàn TP.HCM”. Tôi mong các anh, chị cung cấp cho tôi một vài thông tin liên quan đến đề tài này. Tất cả ý kiến của anh, chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tơi trong q trình nghiên cứu.
Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm:
Giới thiệu lý do, mục đích, các chuyên gia tham dự thảo luận. Giới thiệu nội dung thảo luận.
Tiến hành thảo luận
Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia tham dự Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ.
Sau đây tôi xin trân trọng giới thiệu sự tham dự của các chuyên gia trong QTNNL:
1. Vương Bửu Thắng – Trưởng đại diện Công ty CP Truyền Thông Việt Nam tại HCM.
2. Nguyễn Thanh Thúy – Trưởng phịng Hành chính – Nhân sự Công ty CP Truyền Thông Việt Nam tại HCM.
3. Đoàn Thị Hồng Vân – Phó phịng Hành chính – Nhân sự Cơng ty CP Truyền Thông Việt Nam tại HCM.
4. Nguyễn Thu Phương – Chuyên viên nhân sự Công ty CP Truyền Thông Việt Nam tại HCM.
5. Tôn Nữ Minh Hiền – Chuyên viên pháp chế Công ty CP Truyền Thông Việt Nam tại HCM.
1.2 NỘI DUNG THẢO LUẬN (gợi ý các yếu tố cấu thành thang đo)
1.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực
- Căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực: các công ty truyền thông xác định nhu cầu nhân lực dựa trên cơ sở nào? Phải chăng là dựa vào các dự báo về khối lượng công việc phải thực hiện, khả năng thay đổi công nghệ, thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên...
- Tính chính xác của dự báo nhu cầu nhân lực tại các công ty truyền thông như thế nào?
1.2.2 Phân tích cơng việc
- Nhiệm vụ cho từng nhân viên được xác định như thế nào, có theo bảng mơ tả cơng việc hay khơng?
- Trách nhiệm và quyền lợi trong cơng việc của nhân viên có song hành? - Cơng việc giữa các bộ phận, phịng ban trong cơng ty có chồng chèo?
1.2.3 Tuyển dụng
- Qui trình tuyển dụng của cơng ty có chun nghiệp khơng?
- Công tác quảng bá, thu hút ứng viên được các công ty truyền thông thực hiện rộng rãi như thế nào?
- Việc tuyển chọn nhân viên học việc được thực hiện như thế nào?
1.2.4 Định hướng và phát triển
- Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp trong công ty truyền thông - Nhân viên trong công ty được định hướng nghề nghiệp như thế nào?
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng của môi trường và cách thức đạt được mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên.
- Vấn đề nhân viên hiểu điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn như thế nào?
- Công ty dựa vào những căn cứ nào để xác định nhu cầu đào tạo?
- Cơng ty có thường xun huấn luyện kỹ năng mới cho nhân viên không? - Vấn đề huấn luyện cho nhân viên mới được thực hiện như thế nào? - Công ty có thường xuyên đào tạo nâng cao cho nhân viên khơng? - Sự phù hợp của chương trình đào tạo của công ty như thế nào?
- Tính nghiêm túc trong đánh giá kết quả đào tạo nhân viên như thế nào?
1.2.6 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
- Cơ sở để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong cơng ty là gì?
- Tính cơng bằng, chính xác trong đánh giá của cơng ty có được đảm bảo không?
- Tác dụng của đánh giá đối với kết quả làm việc của nhân viên như thế nào? - Cơng ty có sử dụng kết quả đánh giá trong các quyết định khác về nhân sự
hay không?
1.2.7 Trả công lao động
- Công ty trả lương cho nhân viên bằng những hình thức nào?
- Thu nhập của nhân viên theo vị trí cơng việc có chênh lệch khơng?
- So sánh thu nhập của nhân viên trong công ty với mặt bằng chung của xã hội (trong ngành truyền thơng và ngồi ngành).
- Mức độ tương xứng giữa thu nhập của nhân viên với kết quả làm việc của họ.
1.2.8 Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của công ty
- Môi trường làm việc của nhân viên trong công ty như thế nào? - Tác động của văn hóa cơng ty lên nhân viên nhiều hay ít?
- Mức độ tham gia của nhân viên trong các quyết định liên quan đến công việc như thế nào?
- Lãnh đạo có khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của công ty không?
- Cơ hội cho nhân viên đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của bộ phận, cơng ty nhiều hay ít?
1.2.9 Mức độ gắn kết của nhân viên
- Nhân viên có nỗ lực vì sự thành cơng của cơng ty khơng?
- Nhân viên chấp nhận mọi sự phân công của lãnh đạo để được làm việc cho công ty không?
- Nhân viên tự hào vì được làm việc ở công ty như thế nào?
- Nhiều nhân viên xem công việc ở công ty đang làm chỉ là tạm thời, sẵn sàng chuyển tới công ty truyền thông khác có điều kiện hơn?
- Ý thức trách nhiệm của nhân viên đối với công ty thể hiện như thế nào? - Nhân viên có tư tưởng an phận không?
PHỤ LỤC 2
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Sau 2 giờ thảo luận, kết quả được ghi nhận như sau:
2.1 THANG ĐO THỰC TIỄN QTNNL
Thành phần Dự báo nhu cầu nhân lực bị loại bỏ. Thang đo QTNNL bao gồm 7 thành phần với các biến quan sát cụ thể như sau:
2.1.1 Thành phần phân tích cơng việc
Một biến được bổ sung thêm là sự cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của nhân viên. Các biến phù hợp bao gồm:
• Cơng việc của anh/chị được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng.
• Cơng việc của anh/chị có trách nhiệm và quyền hạn song hành.
• Cơng việc trong cơng ty của anh/chị khơng bị chồng chèo.
• Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình.
2.1.2 Thành phần tuyển dụng
Qua trao đổi, các đối tượng phỏng vần đều nhất trí bổ sung thêm biến về sự phù hợp trong bổ nhiệm công việc, và biến tuyển chọn nhân viên học việc không được chọn làm biến quan sát cho thành phần này. Các biến phù hợp bao gồm:
• Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với u cầu cơng việc.
• Anh/chị hài lòng với cách thức anh/chị được tuyển vào cơng ty.
• Anh/chị đánh giá cao quy trình cơng ty sử dụng để tuyển anh/chị.
2.1.3 Thành phần định hướng và phát triển nghề nghiệp
Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng của môi trường và cách thức đạt được mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên không phù hợp làm biến quan sát cho thành phần này. Các biến phù hợp bao gồm:
• Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng.
• Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị.
• Anh/chị hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến.
• Chính sách thăng tiến của cơng ty anh/chị đang làm việc là công bằng.
2.1.4 Thành phần đào tạo và phát triển
Các biến phù hợp bao gồm:
• Cơng ty của anh/chị đầu tư nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
• Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện cơng việc.
• Chương trình đào tạo, phát triển ở cơng ty của anh/chị có chất lượng cao.
• Chương trình đào tạo, phát triển của công ty anh/chị đang làm việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của công việc.
2.1.5 Thành phần trả công lao động
Các biến phù hợp bao gồm:
• Anh/chị được trả lượng cơng bằng.
• Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống hàng ngày.
• Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị.
• Các chương trình phúc lợi trong cơng ty của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn.
2.1.6 Thành phần đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Sau thảo luận, các biến phù hợp bao gồm:
• Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị được thực hiện cơng bằng, chính xác ở cơng ty anh/chị đang làm việc.
• Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể.
• Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc.
• Lãnh đạo của anh/chị đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong cơng ty.
• Anh/chị nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên kết quả hoạt động của mình.
• Kết quả đánh giá được dùng cho các quyết định khách về nhân dự như: đào tạo, khen thưởng, phát triển nghề nghiệp bản thân.
2.1.7 Thành phần quản lý
Các biến phù hợp bao gồm:
• Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan đến cơng việc của mình.
• Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của cơng ty.
• Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hồn thiện hoạt động của cơng ty.
2.2 THANG ĐO GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua 3 biến với các biền thành phần được nhất trí như sau:
2.2.1 Sự gắn kết vì tình cảm
• Anh/chị ln tự hào về cơng ty của mình.
• Anh/chị ln cố gắng hết sức nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cơng ty.
• Là thành viên của cơng ty là điều rất quan trọng của anh/chị.
• Anh/chị coi cơng ty như ngơi nhà thứ hai của mình.
• Cơng ty anh/chị đang làm việc là lựa chọn số 1 của anh/chị khi đi làm.
• Anh/chị thật sự cảm thấy các vấn đề của công ty cũng như vấn đề của chính bản thân mình.
2.2.2 Sự gắn kết vì lợi ích
• Làm việc cho công ty hiện là điều cần thiết và là mong muốn của anh/chị.
• Nếu anh/chị rời cơng ty bây giờ thì cuộc sống của anh/chị sẽ rất khó khăn.
• Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự chọn lựa để cân nhắc việc rời khỏi cơng ty.
• Anh/chị đã cống hiến rất nhiều cho công ty nên không rời công ty dù công ty thay đổi ra sao.
2.2.3 Sự gắn kết vì đạo đức
• Anh/chị cảm thấy mình có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cho cơng ty.
• Anh/chị sẽ cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi công ty trong lúc này.
PHỤ LỤC 3
BẢNG KHẢO SÁT
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Xin kính chào anh, chị.
Hiện nay, tơi đang làm luận văn thạc sĩ với đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Rất mong anh/chị dành chút ít thời gian để trả lời bảng câu hỏi. Xin anh/chị lưu ý không có ý kiến nào là đúng hay sai, mọi ý kiến của anh/chị đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh/chị.
Mọi ý kiến của anh/chị đều được đảm bảo bí mật.
Phần I: Vui lịng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị với các phát biểu dưới
đây theo thang điểm từ 1 đến 5, bằng cách đánh dấu vào điểm phù hợp, qui ước như sau:
1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý Rất đồng ý
1. Công việc của anh/chị được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng .... 1 2 3 4 5 2. Cơng việc của anh/chị có trách nhiệm và quyền hạn song hành ............ 1 2 3 4 5 3. Công việc trong công ty của anh/chị không bị chồng chèo .................... 1 2 3 4 5 4. Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan đến cơng việc của mình
................................................................................................................ 1 2 3 4 5 5. Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc ..................... 1 2 3 4 5 6. Anh/chị hài lịng với cách thức anh/chị được tuyển vào cơng ty ........... 1 2 3 4 5