Chương 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Mơ hình nghiên cứu (1) có R2 hiệu chỉnh là 0.720 nghĩa là 72.0% sự biến thiên của Động lực làm việc của cán bộ công chức được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phần như: Chính sách đãi ngộ, Hỗ trợ tổ chức, Bản chất công việc, Hỗ trợ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội học tập và thăng tiến. Như vậy,
tỷ lệ lớn sự biến thiên của Động lực làm việc của cán bộ công chức chưa được giải
thích bởi sự biến thiên của các thành phần này và vẫn còn rất nhiều nhân tố cần được bổ sung vào mơ hình.
Mơ hình nghiên cứu (2) có R2 hiệu chỉnh là 0.635 nghĩa là 63.5% sự biến thiên của Cam kết với tổ chức được giải thích bởi sự biến thiên của Động lực làm việc. Như vậy, ngoài yếu tố Cam kết với tổ chức thì tỷ lệ lớn sự biến thiên của quyết cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định chưa được giải thích bởi sự biến thiên của thành phần này và vẫn còn rất nhiều nhân tố cần được bổ sung vào mơ hình.
Trong giới hạn về thời gian, kinh phí, nhân lực, cơng cụ hỗ trợ,… nghiên cứu thực hiện lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện nên tính đại diện của mẫu trong tổng thể chưa cao. Mặc khác, kích thước mẫu chưa thật sự lớn, nên những đánh giá chủ quan của các nhóm đối tượng khảo sát có thể làm lệch kết quả nghiên cứu. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện với kích thước mẫu lớn hơn, chọn mẫu theo xác suất và có phân lớp đối tượng để tăng tính khái qt cho nghiên cứu.
Ở từng khu vực khác nhau thì mức độ tác động của các nhân tố đến hành vi của Công chức sẽ khác nhau. Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu tác động của các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định nên cần có một nghiên cứu tổng thể hơn. Do đó các nhà quản lý của Chi cục Quản lý thị trường cần khảo sát một cách tổng thể cho toàn ngành. Đây cũng là hướng cho các nghiên cứu và khảo sát tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)
2. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng. 3. Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ.
4. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
5. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ quản lý cơng, Học viện hành chính quốc gia.
Tiếng Anh
6. Best Edith Elizabeth, 2006, Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill.
7. Billingsley, B. S., Special Education Teacher Retention and Attrition: A Critical Analysis of the Research Literature, The Journal of Special Education, Vol. 38, No. 1, 2004, page 39-55.
8. C.O. Ayeni & S. O. Popoola, Ph.D., Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, Library Philosophyand Practice, ISSN 1522- 0222, 2007.
9. Hackman & Oldham, The development of the Job Diagnostic Survey, ournal of Applied Psychology, Vol. 60, 1975, page 159-170.
10. Herzberg, F. & Snyderman, B., 1959. The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley and Sons.
11. Kenneth S.Kovach, What motivation employees worker and supervisors give different answer, Business horizons, Sep 1987, page 58-65.
12. Lester, P. E., Development and Factor Analysis of the Teacher Job Satisfaction Questionnaire, Educational and Psychological Measurement, Vol. 47, No.1,March 1987, page 223-233
13. Lý Thị Tú (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng.
14. Mathieu & Zajac, A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment, Psychological Bulletin, vol 108, Sep 1990, pp. 171-194.
15. Meyer J.P & Allen N.J, A Tree-component conceptualitazation of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1, 1991, page 61-89.
16. Mong Chen.HSU & Kao Mao.CHEN, A study on the relationship among selfmotivation, organizational commitment and job satisfaction of university faculty members in Taiwan, International Journal on New Trends in Education and Their Implications, Volume: 3 Issue: 3 Article: 07 ISSN 1309-6249, July 2012.
17. Mitchell. T. R, Motivation: New directions for theory and research, Academy of Management Review, Vol.17, No.1, 1982, page 80-88.
18. Mowday R.T et al, The Measurement of Organizational Comittment, Journal of Motivational Behavior, Vol. 14, 1979, page 224-247.
19. O'Reilly III. C and Chatman J, Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior, Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, 1986, page 492-499.
20. Porter and Lawler, Nathalie Commeiras and Christophe Fournier, The Journal of Personal Selling and Sales Management, Vol. 21, No. 3, Summer 2001, page 239-245
21. Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008). Organizational Behavior, 13th ed. Prentice Hall
22. Samina Nawab et al, Job satisfaction and organizational commitment of university teachers in public sector of Pakistan, International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 6, June-2010, page 17-26
23. Sharma, R. D., & Jyoti, J, Job satisfaction of university teachers: an empirical study, Journal of Services Research, Vol. 9, No. 2, 2009, page 51-80.
24. Sundas Warsi, Noor Fatima and Shamim A. Sahibzada, Study on Relationship Between Organizational Commitment and its Determinants among Private Sector Employees of Pakistan, International Review of Business Research Papers, Vol. 5, No. 3, April 2009, page 399-410.