CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH
4.3. So sánh kết quả thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt
4.3.1. Cơ chế khuyến khích từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý
Đảng và CQTW Trung Quốc rất chú trọng đến vai trò của các nhà lãnh đạo, quản lý đối với sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng đó. Năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc thể hiện qua tốc độ tăng trƣởng kinh tế của địa phƣơng đó. Điều này trở thành một trong những chỉ tiêu quan trọng giúp cho Đảng và CQTW Trung Quốc có cơ sở trong việc đánh giá, quy hoạch và LCCB (Wu, 2010). Đồng thời, việc LCCB lãnh đạo, quản lý từ địa phƣơng ra Trung ƣơng đƣợc xem nhƣ là bƣớc tiến lớn trong sự nghiệp chính trị của ngƣời cán bộ, tạo ra cơ chế khuyến khích rõ ràng đối với đội ngũ cán bộ, góp phần giúp Trung ƣơng đạt đƣợc những mục tiêu phát triển kinh tế. Những địa phƣơng nào tạo đƣợc ấn tƣợng trong tăng trƣởng kinh tế với CQTW thì đội ngũ lãnh đạo, quản lý của địa phƣơng đó có cơ hội đƣợc luân chuyển ra Trung ƣơng, đảm nhận các chức vụ cao hơn trong hệ
thống của Đảng và bộ máy nhà nƣớc (Wu, 2010). Điều này trở thành động lực khuyến
khích họ thể hiện năng lực của mình thơng qua việc thiết kế và ban hành các chính sách thúc đẩy sự phát triển kinh tế của địa phƣơng mình. Kết quả của quá trình này, trong giai đoạn 1980 đến những năm 2000, những địa phƣơng ven biển (các tỉnh ở phía Đơng) tận dụng ƣu thế của mình đạt tốc độ tăng trƣởng nhanh hơn rất nhiều so với các vùng nội địa, đặc biệt là các địa phƣơng ở phía Tây (Chen và Fleisher, 1996; Demurger, 2001; Jones và
cộng sự, 2003). Đây cũng là giai đoạn mà hàng loạt nhà lãnh đạo, quản lý địa phƣơng các
tỉnh phía đơng đƣợc Đảng và CQTW Trung Quốc trọng dụng. Vai trò của các nhà lãnh đạo địa phƣơng các tỉnh phía đơng cịn đƣợc khẳng định tại Đại hội ĐCS Trung Quốc lần thứ 13 (năm 1987) khi lần đầu tiên, bí thƣ tỉnh ủy một số địa phƣơng tham gia vào BCT, cơ quan quyền lực cao nhất của ĐCS Trung Quốc. Đó là bí thƣ tỉnh ủy các địa phƣơng Tứ Xuyên, Thiên Tân và đặc biệt là ơng Giang Trạch Dân, bí thƣ Thị ủy Thƣợng Hải và sau này đƣợc bầu là Tổng bí thƣ của ĐCS Trung Quốc. Có thể thấy rằng, việc áp dụng chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý giữa Trung ƣơng và địa phƣơng mà Trung Quốc thực hiện đã tạo nên động lực khuyến khích rất lớn, khiến cho CQĐP có xu hƣớng lựa chọn và thực hiện các chính sách nhằm phát triển kinh tế và đây cũng là mục tiêu mà CQTW Trung Quốc hƣớng đến.
Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cho rằng, mặc dù chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý mà Trung Quốc thực hiện phần nào tạo ra cơ chế khuyến khích đối với các địa phƣơng nhƣng chƣa hắn góp phần tạo nên sự phát triển kinh tế bền vững cho địa phƣơng đó. Khi bàn về vấn đề này, Gu (2006) nhận định rằng, những nhà lãnh đạo đƣợc điều chuyển về
các địa phƣơng sẽ rất khó thích nghi với hồn cảnh và điều kiện mới, họ khơng am hiểu về tình hình kinh tế, xã hội ở các địa phƣơng này nên khó có thể đề xuất các chính sách kinh tế phù hợp cho sự tăng trƣởng của địa phƣơng. Bên cạnh đó, việc sử dụng chỉ tiêu tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng để đánh giá năng lực của ngƣời lãnh đạo, quản lý địa phƣơng mang tính tƣơng đối và có thể khơng chính xác (Eaton và Kostka, 2012). Hai tác giả này lập luận rằng, thành cơng đó có thể là kết quả của việc thực hiện các chính sách dài hạn mà ngƣời lãnh đạo tiền nhiệm theo đuổi nên khơng thể sử dụng nó để đánh giá năng lực của ngƣời lãnh đạo đƣơng nhiệm. Ngoài ra, một số cán bộ lãnh đạo, quản lý khi đƣợc luân chuyển về địa phƣơng mới thƣờng có tƣ tƣởng tạm thời vì họ biết rằng, đến một thời điểm nào đó họ sẽ lại luân chuyển đến nơi khác (Fan, 2007). Khi đó, Fan (2007) cho rằng, các
nhà lãnh đạo, quản lý này sẽ chú trọng vào việc đạt đƣợc những thành tựu trƣớc mắt mà không chú ý đến tiềm năng phát triển của địa phƣơng, không nhấn mạnh vào việc thực hiện các chính sách mang tính chất nền tảng, lâu dài mà theo đuổi chiến lƣợc mang lại kết quả trong ngắn hạn. Đồng quan điểm đó, Persson và Zhuravskaya (2014) cho rằng, chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các địa phƣơng có thể tác động đến chính sách đầu tƣ của địa phƣơng đó. Persson và Zhuravskaya (2014) tiến hành so sánh việc lựa chọn chính sách của hai nhóm lãnh đạo, một nhóm gồm những lãnh đạo xuất thân từ địa phƣơng và một nhóm đƣợc CQTW Trung Quốc luân chuyển đến. Kết quả cho thấy rằng, nhóm lãnh đạo đƣợc luân chuyển có xu hƣớng lựa chọn chính sách đầu tƣ vào xây dựng, phát triển cơ sở hạ tầng, phục vụ cho mục đích tăng trƣởng kinh tế cịn nhóm cịn lại, đầu tƣ chủ yếu vào giáo dục và y tế, hƣớng đến sự phục vụ cho ngƣời dân của mình. Persson và Zhuravskaya (2014) giải thích sự khác biệt trong lựa chọn chính sách này là do nhóm lãnh
đạo đƣợc luân chuyển chỉ xem việc quản lý địa phƣơng này là tạm thời và cần phải đạt đƣợc thành tích trong tăng trƣởng kinh tế để thăng tiến trên con đƣờng sự nghiệp bằng việc tận dụng mọi nguồn lực có thể có của địa phƣơng. Điều này có thể làm tổn hại đến sự phát triển bền vững của địa phƣơng đó.
Nhìn chung, mặc dù cịn nhiều tranh cãi nhƣng có thể thấy rằng, vấn đề ủy quyền – tác nghiệp giữa CQTW Trung Quốc và CQĐP đƣợc xử lý một phần thơng qua chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý. Cơ chế khuyến khích khiến cho CQĐP hành động vì sự phát triển kinh tế của địa phƣơng và cũng là mục tiêu mà CQTW hƣớng đến.
Ngƣợc lại, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam chƣa tạo ra đƣợc cơ chế khuyến khích cho CQĐP. Theo quan điểm của tác giả, nguyên nhân xuất phát từ công tác quy hoạch và đánh giá cán bộ luân chuyển hiện nay vẫn còn thiếu minh bạch, chƣa khách quan và chƣa phản ánh đƣợc năng lực của cán bộ trong diện luân chuyển. Đảng và CQTW Việt Nam cũng thực hiện việc luân chuyển ra Trung ƣơng đảm nhận các chức vụ cao hơn trong hệ thống chính trị và bộ máy nhà nƣớc đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các địa phƣơng nhƣ là một hình thức tạo động lực cho họ. Tuy nhiên, chính sách này chƣa thực sự tạo ra cơ chế khuyến khích cho CQĐP bởi chƣa có các chỉ tiêu đánh giá về năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách cụ thể và minh bạch cho dù đây là một trong những cơ sở quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ. Có thể thấy rằng, việc đánh giá năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ hiện nay không đƣợc thể hiện thơng qua các tiêu chí có
thể đo lƣờng đƣợc nhƣ mức độ đóng góp của cá nhân đối với sự phát triển kinh tế của địa phƣơng đó. Việc sử dụng các chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ có
năng lực, có triển vọng phát triển là rất mơ hồ và có thể tạo ra cơ hội phát sinh tình trạng
tham nhũng trong công tác đánh giá cán bộ. Thực tế, trong những năm qua, BCT và BBT đã tiến hành luân chuyển một số đồng chí bí thƣ tỉnh ủy (Yên Bái, Hà Nam, Phú Thọ, Quảng Ninh, Vĩnh Phúc, Thừa Thiên Huế v.v…) ra Trung ƣơng trong khi đây là những địa phƣơng khơng có nhiều thành tích nổi bật trong phát triển kinh tế. BCT và BBT xác định các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý mà chỉ nội bộ Đảng là nắm rõ còn ngƣời dân (những ngƣời chủ, ủy quyền việc điều hành chính quyền cho Đảng) thì hồn tồn khơng có thơng tin để kiểm tra, giám sát. Đồng thời, điều này cịn khiến cho chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý từ địa phƣơng ra Trung ƣơng (hay đƣợc xem là thăng tiến) không trở thành động lực đóng góp cho sự phát triển kinh tế ở các địa phƣơng. Nguy hiểm hơn, sự khơng minh bạch trong LCCB cịn triệt tiêu động lực phụng sự của CQĐP bởi họ biết rằng, sự phấn đấu và nỗ lực của họ cũng khơng giúp cho họ có cơ hội đƣợc ra Trung ƣơng. Từ đây, CQĐP có xu hƣớng thực hiện các chính sách mang lại lợi ích cho cá nhân hoặc nhóm lợi ích của họ mà không chú trọng đến sự phát triển của địa phƣơng. Sự kiện hàng loạt lãnh đạo tỉnh (Bình Phƣớc, Hải Dƣơng, Đắk Lắk …) bị kỷ luật vào năm 2012 là những ví dụ điển hình trong việc thực hiện chính sách của CQĐP2.
Theo chiều ngƣợc lại, việc xác định các cán bộ do Trung ƣơng quản lý thuộc diện luân chuyển về các địa phƣơng giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan Đảng và nhà nƣớc ở địa phƣơng cũng chƣa minh bạch và thống nhất, khơng tạo ra cơ chế khuyến khích đối với sự nỗ lực và phấn đấu của cán bộ trẻ. Theo chủ trƣơng của Nghị quyết 11-NQ/TW
của Bộ chính trị khóa IX (2002), việc luân chuyển các cán bộ do Trung ƣơng quản lý về địa phƣơng nhằm mục tiêu đào tạo và rèn luyện thực tiễn cho cán bộ trẻ, có năng lực, có triển vọng phát triển. Tuy nhiên, trong số 44 cán bộ do Trung ƣơng quản lý mà BCT và BBT luân chuyển về các địa phƣơng vào tháng 3/2014, có đến 21 cán bộ trên 50 tuổi, trong đó cán bộ lớn tuổi nhất là 54, tức là chỉ có thể phục vụ thêm một nhiệm kỳ (Xem Phụ lục
2). Đồng thời, chỉ tiêu “có năng lực”, “có triển vọng phát triển” là những chỉ tiêu định tính nên việc sử dụng nó làm tiêu chí quy hoạch và LCCB khiến chính sách này trở nên thiếu minh bạch, đặc biệt đối với những trƣờng hợp cán bộ có quan hệ huyết thống với
2
lãnh đạo Đảng và Nhà nƣớc. Bên cạnh đó, tác giả nghĩ rằng, việc đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ sau luân chuyển cũng chƣa minh bạch và cịn nặng về hình thức. Trong số 44 cán bộ đƣợc luân chuyển về địa phƣơng vào tháng 3/2014 thì cho đến nay, có 5 cán bộ đƣợc bầu giữ chức bí thƣ tỉnh ủy, 2 cán bộ đƣợc bầu chủ tịch UBND tỉnh trong nhiệm kỳ mới và 6 cán bộ đƣợc luân chuyển vị trí mới (trong đó có 5 trƣờng hợp đảm nhận chức vụ cao hơn so với trƣớc luân chuyển). Mặc dù việc luân chuyển nhằm giúp đào tạo và rèn luyện cho cán bộ trẻ nhƣng chỉ trong một thời gian ngắn, một số cán bộ đƣợc tín nhiệm bầu giữ vị trí cao nhất ở địa phƣơng đó hoặc đƣợc luân chuyển các vị trí cao hơn ở Trung ƣơng. Mức độ đóng góp của các cán bộ luân chuyển đối với địa phƣơng vẫn còn hạn chế khi sau 2 năm luân chuyển, tốc độ tăng trƣởng kinh tế và thu nhập bình quân đầu ngƣời của các địa phƣơng khơng có sự khác biệt so với những năm trƣớc đó, vẫn đạt tốc độ tăng trƣởng nhƣ trƣớc (Xem Phụ lục 3).
Tóm lại, với việc áp dụng tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý địa phƣơng thông qua chỉ tiêu phát triển kinh tế và là cơ sở để CQTW Trung Quốc thực hiện các quyết định luân chuyển, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý đã tạo nên cơ chế khuyến khích rõ ràng và minh bạch, trở thành động lực phấn đấu cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý của CQĐP. Trong khi đó, chính sách ln chuyển mà Đảng và CQTW Việt Nam thực hiện chƣa tạo ra đƣợc cơ chế khuyến khích đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các địa phƣơng cũng nhƣ đối với đội ngũ cán bộ trẻ do Trung ƣơng quản lý khi chƣa có những chỉ tiêu nhằm đánh giá năng lực cán bộ một cách rõ ràng và minh bạch.