CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH
4.3. So sánh kết quả thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt
4.3.2. Cơ chế cạnh tranh từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý
Với việc sử dụng tiêu chí tăng trƣởng kinh tế là cơ sở cho những quyết định LCCB lãnh đạo, quản lý, CQTW Trung Quốc không những tạo ra cơ chế khuyến khích mà cịn hình thành nên cơ chế cạnh tranh giữa chính quyền các địa phƣơng, qua đó giúp cho CQTW đạt đƣợc những mục tiêu đề ra. Sự cạnh tranh giữa các địa phƣơng trở thành động lực tăng trƣởng cho Trung Quốc trong ba thập niên vừa qua. Đạt đƣợc kết quả đó một phần là nhờ việc áp dụng linh hoạt chính sách LCCB của CQTW Trung Quốc, tận dụng sự cạnh tranh trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các địa phƣơng để thúc đẩy sự phát triển các địa phƣơng đó. Trong giai đoạn 1980 đến 2000, sự phát triển nhanh chóng của các tỉnh phía đông khiến cho khoảng cách giàu nghèo giữa các địa phƣơng tăng lên nhanh chóng (Chen
CQTW Trung Quốc quan tâm là việc giảm khoảng cách giàu nghèo giữa các địa phƣơng, các vùng (Xem Hộp 1). Trong giai đoạn này, CQTW Trung Quốc chủ trƣơng đẩy mạnh
LCCB theo chiều ngang, tức là LCCB từ địa phƣơng này sang địa phƣơng khác, từ vùng này sang vùng khác. Những cán bộ quản lý, lãnh đạo từ những vùng, những địa phƣơng có kinh tế phát triển đem theo kiến thức mới, kinh nghiệm mới và phƣơng pháp mới, kết hợp với thực tiễn ở các địa phƣơng kém phát triển nhằm thúc đẩy nền kinh tế của những địa phƣơng này. Sự cạnh tranh gay gắt khiến cho những cán bộ lãnh đạo, quản lý này chấp nhận thử thách ở các địa phƣơng kém phát triển hơn và xem đó là cơ hội để thể hiện mình với CQTW. Theo Wu (2010), tác động tích cực đối với tăng trƣởng kinh tế thể hiện rõ ràng nhất qua việc luân chuyển các cán bộ có năng lực, kinh nghiệm đến các địa phƣơng kém phát triển. Đồng thời, việc luân chuyển đƣợc xem nhƣ là một trong những cơ sở nhằm đánh giá năng lực giữa các cán bộ lãnh đạo, quản lý với những ngƣời tiền nhiệm và kế nhiệm. Các cơng trình nghiên cứu của Liu (1998) và Pu (1999) đƣợc thực hiện độc lập
nhƣng kết luận cùng một quan điểm rằng, việc LCCB lãnh đạo, đặc biệt là những nhà lãnh đạo xuất sắc từ những tỉnh thành có kinh tế phát triển tốt sẽ giúp cho việc học tập và truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức và trình độ chun mơn tốt hơn khi điều động những ngƣời này về những tỉnh thành kém phát triển. Ngƣợc lại, các cán bộ đƣợc luân chuyển từ các khu vực chậm phát triển sang các khu vực khác giúp cho họ có điều kiện học tập, tích lũy kinh nghiệm và đổi mới tƣ duy về thực thi chính sách phát triển kinh tế. Theo Tơn Hiểu Quần
(2004), trong giai đoạn 2005 – 2015, ĐCS Trung Quốc dự kiến tiến hành luân chuyển
khoảng một vạn cán bộ từ miền Đông phát triển sang các tỉnh thuộc khu vực miền Tây kém phát triển hơn và ngƣợc lại, luân chuyển khoảng một vạn cán bộ từ miền Tây đi các nơi khác.
Nhƣ vậy, thông qua việc tạo ra sự cạnh tranh trong đội ngũ lãnh đạo, quản lý giữa các địa phƣơng đã giúp cho CQTW Trung Quốc đạt đƣợc những mục tiêu mà mình hƣớng đến, giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp ở cấp CQĐP.
Hộp 1: Chính sách phát triển kinh tế của CQTW Trung Quốc
Sau cải cách, CQTW Trung Quốc tập trung thực hiện các chính sách phát triển kinh tế. Theo Demurger (2001), với vị trí địa lý thuận lợi cho việc giao thƣơng với bên
ngồi, các địa phƣơng phía Đơng đƣợc chọn là nơi thực hiện hàng loạt các chính sách ƣu tiên nhằm phát triển kinh tế. Năm 1979, CQTW xây dựng 3 đặc khu kinh tế ở tỉnh
Trở lại trƣờng hợp Việt Nam, việc sử dụng những chỉ tiêu định tính nhƣ có năng lực hay
có triển vọng phát triển làm cơ sở cho việc LCCB khiến chính sách này khơng tạo ra cơ chế khuyến khích và cũng khơng hình thành áp lực cạnh tranh trong đội ngũ cán bộ và giữa chính quyền các địa phƣơng. Ngồi ra, việc LCCB lãnh đạo, quản lý theo chiều ngang, tức là từ địa phƣơng này sang địa phƣơng khác nhƣ hiện nay hồn tồn khơng hƣớng đến mục tiêu cải thiện kinh tế cho các địa phƣơng kém phát triển. Những địa phƣơng khó khăn, chậm phát triển cần có sự lãnh đạo, quản lý của những cán bộ có năng lực và kinh nghiệm thì những ngƣời này lại đƣợc luân chuyển sang các địa phƣơng phát triển, thậm chí phát triển hơn cả địa phƣơng mà họ đang lãnh đạo, quản lý. Chẳng hạn nhƣ những trƣờng hợp LCCB lãnh đạo, quản lý từ Bến Tre sang Thành phố Hồ Chí Minh, từ Hà Tĩnh sang Thành phố Hà Nội, từ Hà Giang sang Hà Nam, v.v… Điều này khiến cho những địa phƣơng vốn dĩ đã khó khăn nay cịn xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” trong đội ngũ lãnh đạo, quản lý.