CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH CHO VIỆT NAM
5.2. Khuyến nghị chính sách
Bên cạnh ba nhóm khuyến nghị chung (Xem hộp 2), dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất năm khuyến nghị cụ thể dƣới đây nhằm cải thiện công tác LCCB quản lý, lãnh đạo ở Việt Nam.
Thứ nhất, cần xây dựng hệ thống các tiêu chí định lƣợng cụ thể, rõ ràng nhằm đánh giá
năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng cũng nhƣ đội ngũ cán bộ trẻ thuộc diện Trung ƣơng quản lý trong quy hoạch. Điều này cải thiện tính minh bạch trong cơng tác đánh giá cán bộ, tạo động lực cho sự phấn đấu cho toàn bộ đội ngũ cán bộ.
Thứ hai, Đảng cần đẩy mạnh việc LCCB lãnh đạo, quản lý theo chiều ngang, tức là từ địa
phƣơng này sang các địa phƣơng khác. Việc luân chuyển các cán bộ từ địa phƣơng phát triển sang các địa phƣơng kém phát triển nhằm tận dụng kinh nghiệm, phƣơng pháp, kiến thức mới trong việc thiết kế và thực thi các chính sách nhằm thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế các địa phƣơng này. Theo chiều ngƣợc lại, những cán bộ đƣợc luân chuyển từ các địa phƣơng kém phát triển sang những nơi tốt hơn giúp cho họ có đƣợc cơ hội học tập, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm quản lý ở những nơi phát triển hơn.
Thứ ba, trong một số trƣờng hợp nhất định, nhƣ việc luân chuyển một lãnh đạo, quản lý từ
địa phƣơng phát triển sang các địa phƣơng kém phát triển hơn thì nên cho cán bộ đó đảm nhận chức vụ cao nhất trong bộ máy chính trị ở địa phƣơng, có tiếng nói quyết định và là ngƣời chịu trách nhiệm cao nhất trong việc ban hành các chính sách. Thực tế cho thấy rằng, việc LCCB lãnh đạo, quản lý hiện nay chƣa phát huy đƣợc hiệu quả là do họ không nắm đƣợc quyền lực thực sự tại các địa phƣơng.
Thứ tư, đẩy mạnh việc luân chuyển các cán bộ lãnh đạo, quản lý cao nhất ở các địa phƣơng
gắn liền với luật “hồi tỵ”, là việc sử dụng những ngƣời khơng có gốc gác, quê quán ở địa phƣơng đó. Điều này tránh những hiện tƣợng bổ nhiệm công chức trong bộ máy CQĐP theo gia đình hay quan hệ thân hữu. Bên cạnh đó, việc áp dụng nghiêm ngặt luật “hồi tỵ” trong LCCB lãnh đạo, quản lý giúp hạn chế triệt để tình trạng cục bộ ở các địa phƣơng và sự hình thành lợi ích nhóm ở các địa phƣơng đó.
Thứ năm, luật pháp hóa các quy định trong cơng tác tổ chức cán bộ nói chung và LCCB
nói riêng. Hiện nay các chế tài áp dụng đối với những trƣờng hợp vi phạm trong công tác LCCB hồn tồn khơng minh bạch. Việc quy phạm hóa, luật pháp hóa các vi phạm trong LCCB nhằm đảm bảo tính khách quan, minh bạch, giảm thiểu tình trạng tham nhũng, chạy chức chạy quyền, dùng tiền mua quyền lực.
Hộp 2: Khuyến nghị chung
Thứ nhất, gắn công tác luân chuyển với việc nâng cao tính bền vững trong tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng. Đối với những cán bộ lãnh đạo, quản lý địa phƣơng đƣợc xem xét luân chuyển về Trung ƣơng đảm nhận chức vụ cao hơn, cần xem xét tính khả thi và hiệu quả của các chính sách ban hành tác động đến chất lƣợng phát triển của địa phƣơng đó một cách khách quan. Chất lƣợng phát triển phải bảo đảm tính tăng trƣởng bền vững trong thời gian dài và không làm tổn hại đến môi trƣờng, nguồn tài nguyên của địa phƣơng. Để làm đƣợc điều này, Đảng cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí rõ ràng và minh bạch nhằm đánh giá chất lƣợng tăng trƣởng của địa phƣơng gắn liền với các chính sách mà cán bộ lãnh đạo, quản lý đó đã ban hành. Thêm vào đó, cần gắn trách nhiệm cụ thể và thời gian chịu trách nhiệm đối với các cán bộ lãnh đạo, quản lý cao nhất trong việc ban hành các chính sách ở địa phƣơng. Ngƣời đứng đầu hệ thống chính trị và nhà nƣớc ở mỗi địa phƣơng phải là ngƣời chịu trách nhiệm cao nhất trong tất cả các chính sách của địa phƣơng trong nhiệm kỳ của mình. Nếu trong nhiệm kỳ ở địa phƣơng, các cán bộ lãnh đạo, quản lý thực hiện các chính sách nhằm mục tiêu đạt đƣợc mức tăng trƣởng kinh tế ấn tƣợng trong ngắn hạn thì việc kéo dài thời gian chịu trách nhiệm cho phép truy cứu lại trách nhiệm của họ đối với các chính sách đó trong trƣờng hợp có vấn đề phát sinh, ngay cả khi họ đã đảm nhận một vị trí cao hơn trong hệ thống chính trị ở Trung ƣơng. Nhƣ thế, kéo dài thời gian chịu trách nhiệm đối với
các quyết định trong thời gian làm lãnh đạo, quản lý ở các địa phƣơng sẽ tác động tích cực đến sự lựa chọn các chính sách của họ.
Thứ hai, cải thiện tính minh bạch trong cơng tác LCCB lãnh đạo, quản lý. Để làm
đƣợc điều này, cần tập trung vào hai vấn đề. Thứ nhất, cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể nhằm đánh giá các cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện quy hoạch và đƣợc luân chuyển. Những tiêu chí đó có thể bao gồm: (i) Thành tích cá nhân trong công việc hiện tại; (ii) Mức độ đóng góp của cá nhân đối với tổ chức hiện tại; (iii) Khả năng và định hƣớng phát triển sự nghiệp trong tƣơng lai; (iv) Mức độ phù hợp về chuyên mơn đối với vị trí quy hoạch trong tƣơng lai; (v) Phẩm chất đạo đức cá nhân và bản lĩnh chính trị và (vi) Độ tuổi. Việc xây dựng các tiêu chí cụ thể giúp cho tất cả các cán bộ trẻ đều có cơ hội vào quy hoạch, phát triển sự nghiệp chính trị bằng sự nỗ lực, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân. Thứ hai, cần xác định tiêu chí đánh giá các cán bộ sau quá trình thực hiện luân chuyển. Việc đánh giá các cán bộ sau luân chuyển là đánh giá sự nỗ lực và phấn đấu của cán bộ trong suốt thời gian luân chuyển về địa phƣơng. Đây là cơ sở đánh giá khách quan cho việc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo cao hơn đối với các cán bộ sau ln chuyển. Các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm: (i) Mức độ đóng góp của cá nhân đối với sự phát triển kinh tế của địa phƣơng; (ii) Khả năng hịa nhập và thích ứng với mơi trƣờng làm việc ở cơ sở; (iii) Khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn phát sinh nơi luân chuyển; (iv) Khả năng vận dụng những kiến thức quản trị mới với hoàn cảnh cụ thể của địa phƣơng nơi luân chuyển; (v) Khả năng quy tụ, đồn kết trong tập thể, hịa đồng với quần chúng nhân dân ở địa phƣơng nơi luân chuyển và (vi) Phẩm chất đạo đức, lối sống.
Thứ ba, tăng tính hợp tác của các bên hữu quan trong LCCB. Đây là việc cần làm với
hai trọng tâm. Thứ nhất, việc luân chuyển các cán bộ lãnh đạo, quản lý phải phù hợp với chuyên môn của cán bộ và phù hợp với nhu cầu của từng địa phƣơng. Chẳng hạn nhƣ, đối với những địa phƣơng kém phát triển, việc luân chuyển một cán bộ “bàn giấy” với chun mơn nghiên cứu về tình hình châu Phi thì rõ ràng là khơng cần thiết. Những trƣờng hợp nhƣ vậy thì khả năng đóng góp vào sự phát triển chung của địa phƣơng là rất thấp. Đồng thời, sự hợp tác và tín nhiệm của địa phƣơng đối với cán bộ này cũng không cao. Thứ hai, thực hiện việc đánh giá thành tích là của tập thể nhƣng