2.3 Lập luận giả thuyết
2.3.2 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự quá tải vai trò
Mowday và cộng sự, 1979 đưa ra định nghĩa “sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Tuy nhiên, nếu sự quá tải vai trò càng lớn sẽ làm cho sự gắn kết của nhân viên với công việc trong tổ chức càng trở nên kém đi.
Sự gắn kết của nhân viên trong công việc. Ở đây, đảm bảo rằng công việc được hoàn thành nhưng bằng cách đảm bảo các công chức được đưa ra các nguồn lực và cơ hội để chịu trách nhiệm trực tiếp cho công việc. Khi sử dụng tích hợp giữa con người và cơng việc như là một phương thức điều khiển công việc, năng suất được đảm bảo bằng việc tăng cường nhận diện với công việc, đem lại cho người công chức đủ tự chủ để thực hiện công việc của họ, nhằm bảo đảm tiếp nhận thông tin phản hồi đầy đủ, và đem lại cho họ một cảm giác rằng họ đang được trực tiếp khen thưởng cho những nỗ lực riêng của họ (Hackman và Oldham, 1980).
Để sự gắn kết nhân viên với công việc tác động giảm đến q tải vai trị thì chúng ta phải làm việc trong một khung thời gian cụ thể. Để giảm thiểu quá tải vai trò trong tổ chức làm cho nhân viên gắn kết với cơng việc thì tổ chức đó phải phân cơng nhiệm vụ cho từng nhân viên phù hợp với trình độ, phù hợp với năng lực, phù hợp với thời gian.
Phản hồi là sự cung cấp thông tin tức thời về các hoạt động đang diễn ra, nói chung các ý kiến đều được xem là khách quan nên khi nhân viên cung cấp phản hồi đều đặn cả về chất và lượng. Nhân viên muốn phản hồi của lãnh đạo được đưa ra cùng với hướng cải tiến cụ thể. Nếu phản hồi chỉ nêu ra một thực trạng yếu kém nào đó mà khơng có phân tích để giúp nhân viên hiểu rõ vấn đề và chủ động tự điều chỉnh thì nội dung phản hồi chỉ tạo thêm thách thức cho nhân viên mà thôi. Điều
quan trọng là phản hồi của nhà lãnh đạo giúp nhân viên nhanh chóng cải thiện được năng suất, chất lượng, hiệu quả cơng việc. Do đó, ta đưa ra giả thuyết sau:
H2a: Phản hồi từ công việc tác động âm đến quá tải vai trò.
Khi nói đến hiệu quả giải quyết công việc, chúng ta không thể không quan tâm đến kỹ năng làm việc của cơng chức, càng có kỹ năng làm việc tốt thì hiệu quả giải quyết cơng việc càng cao. Muốn xây dựng được kỹ năng làm việc tốt phải nhận diện chính xác các loại kỹ năng cụ thể nói trên với các biểu hiện cụ thể của chúng trong từng bối cảnh nhất định. Nhận diện công việc là đặc trưng cơng việc kích thích sự phát triển cá nhân (Hackman, Oldham, Janson và Purdy, 1975) có thể giúp nhân viên đạt được mục tiêu công việc của họ. Bakker và Demerouti, (2007) cũng đã chứng minh nhận diện công việc được coi là nguồn lực, sự hiện diện làm giảm q tải vai trị. Từ đó, ta có giả thuyết sau:
H2b: Nhận diện công việc tác động âm đến quá tải vai trò.
Trong cuộc sống hàng ngày, có rất nhiều việc chúng ta phải tự quyết định, nhưng cũng có rất nhiều việc chúng ta không thể tự quyết định mà khơng để ý đến những người xung quanh. Vì vậy, mỗi khi chúng ta hành động, ngồi mục đích của bản thân thì phải xem xét đến sự ảnh hưởng việc làm của chúng ta đến những người xung quanh. Adebayo và Ezeanya, (2010) cũng đã chứng minh với mức độ tự chủ công việc cũng trải qua mức độ thấp của sự kiệt sức. Đối với một số tổ chức, quyền tự chủ có nghĩa là nhân viên được phép thiết lập lịch trình riêng của họ. Nhân viên cũng được phép để hồn thành cơng việc của họ theo ý họ và bất cứ nơi nào họ muốn, miễn là nó được hồn thành.
Tự chủ công việc được coi là nguồn lực công việc (Bakker & Demerouti, 2007). Khi nhân viên thiếu tự chủ, họ có thể khơng được trang bị để đáp ứng nhu cầu được đặt lên họ. Hơn nữa, tùy thuộc vào mục tiêu làm việc của một cá nhân, tự chủ có thể là một nguồn lực cần thiết để đạt được những mục tiêu này. Bacharach, Bamberger và Conley, (1990) cũng đã chứng minh tính tự chủ trong cơng việc càng cao sẽ làm giảm q tải vai trị. Từ đó, ta có gỉa thuyết sau:
Đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của mỗi nhân viên để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Chính sách đãi ngô ̣ đúng đắn sẽ làm cho đô ̣ng lực làm viê ̣c gia tăng, viê ̣c nhâ ̣n thức đúng đắn về chính sách đãi ngô ̣ nhân sự, cũng như vâ ̣n dụng hợp lý vào điều kiê ̣n hoàn cảnh kinh tế, xã hơ ̣i, văn hóa và đặc thù của mỗi tổ chức sẽ làm cho hiê ̣u quả gia tăng, nâng cao và bền vững hơn (Hoàng Văn Hải và cộng sự, 2011).
Vấn đề đãi ngộ xứng đáng, phù hợp sẽ là động cơ khuyến khích cho mọi nhân viên trở nên tích cực hơn trong cơng việc, họ sẽ cố gắng làm việc, họ không thấy công việc trở nên quá tải và họ cảm giác phấn khởi khi họ đang được trực tiếp khen thưởng cho những nỗ lực riêng của họ (Hackman và Oldham, 1980). Hơn nữa, đãi ngộ xứng đáng sẽ làm giảm quá tải vai trò (Bacharach, Bamberger và Conley, 1990). Để đạt được điều đó thì khi thực hiện cơng tác khen thưởng người lãnh đạo phải chỉ đạo thực hiện một cách cẩn thận, tỉ mỉ, không thiên vi ̣, phải công khai, đúng quy định, phù hợp với những thành quả đạt được của từng nhân viên. Nếu những tiêu chuẩn hoạt đô ̣ng được đặt quá cao, không thực tế cũng như những đánh giá hoạt đô ̣ng cá nhân không chính xác và không được chứng minh cẩn thâ ̣n thì sự bất mãn, bất bình sẽ hủy hoại bất kỳ những lợi ích tích cực, khơng khích lệ, động viên tinh thần làm việc của nhân viên dẫn đến họ bất mãn công việc và kết quả cơng việc đem lại sẽ khơng cao. Từ đó ta có giả thuyết:
H2d: Đãi ngộ xứng đáng cho công việc tác động âm đến sự quá tải vai trị. Từ những giả thuyết trên, ta có mơ hình nghiên cứu như sau:
Gắn kết nhân viên với công việc
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu
Tóm lại, chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến sự gắn kết nhân viên với công việc, xung đột vai trò và quá tải vai trò. Một số nghiên cứu trước liên quan, đưa ra mơ hình nghiên cứu và lập luận các giả thuyết (H1a-d): Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến xung đột vai trò và (H1a-d): Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến sự quá tải vai trị.
Phản hồi từ cơng việc
Nhận diện cơng việc
Tính tự chủ
Đãi ngộ xứng đáng
Xung đột vai trò
Quá tải vai trò
H1a-d (-)
Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. Về chương 3 tác giả sẽ tiếp tục trình bày các nội dung về phương pháp nghiên cứu, cụ thể như giới thiệu về phương pháp nghiên cứu với hai phần là thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thơng kê. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thơng tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thơng kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng xác định cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, thống kê với kiểm định sự tương quan của các tổng thể biến và phân tích hồi quy tuyến tính.