Biến
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số đã chuẩn hóa t Mức ý nghĩa VIF B Sai số chuẩn Beta (hằng số) 0.206 0.208 .992 0.322 Lãnh đạo 0.227 0.048 0.259 4.743 0.000 1.333
Đào tạo và thăng tiến 0.084 0.048 0.098 1.761 0.080 1.385
Cân bằng cuộc sống – công việc và điều kiện làm việc
0.171 0.041 0.227 4.190 0.000 1.315 Đồng nghiệp 0.083 0.044 0.102 1.880 0.062 1.330 Bản chất công việc và an tồn cơng việc 0.156 0.043 0.205 3.613 0.000 1.449 Thu nhập 0.150 0.048 0.174 3.104 0.002 1.415 R2 = 0.523 Sig. = 0.000
Ngoài những hạn chế và nguyên nhân rút ra được ở phân tích chương 2, tác giả tiến hành kiểm định mơ hình hồi quy để xác định mức độ tác động của từng nhóm 6 yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (cụ thể xem phụ lục 6). Kết quả hồi quy được thể hiện trong bảng 3.1, với mức ý nghĩa 10% ta có phương trình hồi quy chuẩn hóa như sau:
Y = 0.259LD + 0.098TT + 0.227CBDK + 0.102DN + 0.205ATCV + 0.174TN
Kết luận sự thỏa mãn đối với các yếu tố theo thứ tự từ ảnh hưởng nhiều nhất đến ít nhất đến sự thỏa mãn chung là: Lãnh đạo; Cân bằng cuộc sống – công việc và điều
kiện làm việc; Bản chất công việc và an tồn cơng việc; Thu nhập; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến. Đây là cơ sở để tác giả đề ra thứ tự các giải pháp mà công ty nên
ưu tiên lựa chọn để đạt được hiệu quả tốt nhất đến nhân viên.
3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cosco Shipping Lines Việt Nam Cosco Shipping Lines Việt Nam
Nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, đề tài tập trung vào các giải pháp hoàn thiện cho các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đó là: lãnh đạo, cân bằng cuộc sống – công việc và điều kiện làm việc, bản chất cơng việc và an tồn cơng việc, thu nhập, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến. Nội dung giải pháp chi tiết cụ thể như sau:
3.2.1. Giải pháp về lãnh đạo
Mục tiêu của giải pháp: Nhân viên đa phần chưa thực sự bị thuyết phục bởi năng
lực của cấp trên. Chính vì vậy, cần phải có những biện pháp nhằm cải thiện niềm tin nơi nhân viên đối với cấp trên của mình. Những giải pháp này có thể được áp dụng ngay từ năm 2018 và áp dụng thường xuyên.
Giải pháp 1: Liên tục trau dồi năng lực và kỹ năng lãnh đạo
Thứ nhất, công ty cần phải đánh giá lại năng lực lãnh đạo cho các cấp quản lý. Các kỹ năng lãnh đạo (Nguyễn Hữu Lam, 2011) bao gồm: Nhạy bén, tinh thông về kinh
doanh; Tư duy theo q trình và có hệ thống; Hoạch định và thực hiện chiến lược; Xây dựng & phát triển các nhân vật hữu quan; Truyền đạt – rõ ràng, ngắn gọn & liên tục; Xem xét, đánh giá và kèm cặp; Các phương pháp hồn thiện có cấu trúc (Six Sigma); Học tập cách xử lý với sự năng động của đội và nhóm; Làm phù hợp giữa thiết kế & tạo điều kiện thuận lợi/hỗ trợ; Hoạch định và quản trị dự án; Hiểu biết hành vi của con người. Dựa trên đó, phịng HCNS và Ban Giám đốc đánh giá lại ai thiếu những kỹ năng gì nhằm làm cơ sở xác định nội dung và đối tượng cần đào tạo.
Tiếp theo đó các cấp quản lý phải tự bản thân nâng cao các kỹ năng lãnh đạo, phải tích lũy những kỹ năng mà một người lãnh đạo cần có thơng qua việc liên tục trau dồi kiến thức, kinh nghiệm để theo kịp những thay đổi của thời đại, của chính sách và định hướng phát triển của công ty. Hơn nữa, việc cấp trên chủ động làm gương sẽ tạo thêm động lực thúc đẩy nhân viên dưới quyền trong việc học và tự học của bản thân họ. Chính vì vậy trong tiêu chí đánh giá để thăng tiến, cần đưa vào yêu cầu bắt buộc nhân viên muốn thăng cấp quản lý cần phải hồn thành đủ các khóa học kỹ năng, chun mơn địi hỏi và thông qua được phần đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Cơng ty có thể cho các nhà quản lý của cơng ty tham gia các khóa đào tạo như bảng 3.2.