Đơn vị: triệu VNĐ
Tình hình lương Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Lương cao nhất 12.6 13.5 14.8
Lương trung bình 10.3 10.8 12.2
Lương thấp nhất 8.2 9.1 10.5
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự và tác giả tự tổng hợp)
Bảng 2.13. Mức lương cho nhân sự có số năm kinh nghiệm từ 3-5 năm trong lĩnh vực logistics – chuỗi cung ứng
Đơn vị: triệu VNĐ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Lương trung bình 6.5-10 9-13 13-15
(Nguồn: Báo cáo hướng dẫn thu nhập của Adecco và Jobstreet)
Ưu điểm: Mức lương của công ty cao hơn nhiều so với mức lương tối thiểu vùng
I (3,750,000 VNĐ/tháng, năm 2017). Theo bảng 2.13, mức lương của công ty cũng gần với mức chung của ngành chứ không hề thấp hơn.
Nhược điểm:
Ngoài nhân viên bán hàng là có khoản lương dựa trên hiệu quả cơng việc, chính sách lương của cơng ty chỉ dựa trên vị trí chức danh và năng lực.
Tốc độ tăng lương không quá cao nếu xét cho những nhân viên đã làm việc lâu năm.
Chính sách thưởng:
Quỹ tiền thưởng của COSCO được hình thành từ lợi nhuận giữ lại của cơng ty phù hợp với các quy định của Nhà nước và quy chế tài chính của Tổng công ty ở Trung Quốc.
Thưởng nhân viên xuất sắc vào cuối mỗi năm: Đó là những cá nhân đại diện cho từng đội nhóm, được Trưởng phịng đề xuất với phòng HCNS. Việc xác định mức thưởng sẽ được Ban Giám đốc công ty xem xét và quyết định sau khi có ý kiến đề nghị của phòng HCNS. Nhân viên sẽ nhận bằng khen “Nhân viên xuất sắc của năm” với giá trị tiền thưởng thường là 15,000,000 VNĐ.
Thưởng KPI theo từng phòng ban:
Quỹ thưởng được nhận trực tiếp từ Tổng công ty ở Trung Quốc. Tổng công ty xây dựng thang đánh giá KPI về kết quả kinh doanh cho từng chi nhánh (từng quốc gia), được thực hiện mỗi quý một lần. Trong thang đánh giá có thể hiện rõ chức năng nào của phòng ban nào là đạt, làm cơ sở để chia thưởng theo từng phịng ban. Sau đó mức thưởng sẽ trích trước cho các Trưởng phịng, Phó phịng, Trưởng nhóm, các nhân viên sẽ được chia đều mức còn lại.
Thưởng theo doanh số hàng tháng:
Cơng ty áp dụng hình thức thưởng theo doanh số cho nhân viên kinh doanh trong cơng ty, nhằm kích thích nhân viên đạt được mục tiêu kinh doanh mà công ty đã đề ra.
- Trên mức chỉ tiêu sản lượng đề ra:
Mức sản lượng < 100% chỉ tiêu = 20% * lương cơ bản. Mức sản lượng < 120% chỉ tiêu = 40% * lương cơ bản. Mức sản lượng < 150% chỉ tiêu = 80% * lương cơ bản. - Dưới mức chỉ tiêu sản lượng đề ra:
Mức sản lượng từ 60--< 90% chỉ tiêu: sẽ bị trừ 50% lương hiệu quả công việc. Mức sản lượng < 60% chỉ tiêu: sẽ bị trừ 100% lương hiệu quả công việc.
Ưu điểm: Cơng ty có chính sách thưởng đa dạng và khá hấp dẫn. Nhược điểm:
Khơng có chính sách thưởng đột xuất cho những cá nhân có sáng kiến, ý tưởng tốt trong việc cải thiện hiệu quả công việc, mà chủ yếu tập trung thưởng tập thể, thưởng doanh số cho nhân viên bán hàng.
Việc đánh giá nhân viên xuất sắc cịn mang tính chất cảm tính, khơng được cơng khai và rõ ràng.
Chính sách phụ cấp:
- Phụ cấp tăng ca: theo quy định của Luật Lao động, dựa theo lương cơ bản. - Các khoản phụ cấp khác: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp xăng, ăn trưa.
Chính sách phúc lợi:
- Bảo hiểm: xã hội, y tế, thất nghiệp, theo quy định của Luật Lao động
- Ngày nghỉ phép: theo quy định của Luật Lao động. Nguyên tắc là chế độ phép
năm nào nghỉ hết trong năm đó, cơng ty khơng hồn tiền lại nếu không sử dụng hết, trong trường hợp có nhu cầu thay đổi thì phải được sự đồng ý của Ban giám đốc.
- Nghỉ thai sản theo quy định của Luật Lao động.
- Khám sức khỏe tổng quát định kỳ hàng năm vào tháng 11, tại bệnh viện Hòa Hảo. - Thưởng các ngày lễ trong năm: ngày quốc tế phụ nữ (áp dụng đối với nữ): 500,000VNĐ; ngày quốc tế thiếu nhi (áp dụng đối với người đã lập gia đình): 500,000VNĐ; tặng quà bánh Trung thu dịp tếp Trung thu; Tết âm lịch: 4,000,000VNĐ/người.
- Các hoạt động khác: tổ chức sinh nhật cho nhóm nhân viên theo từng tháng, chương trình du lịch, phong trào văn nghệ vào dịp tết Âm lịch.
Ưu điểm: Cơng ty có chính sách phụ cấp, phúc lợi cũng khá đa dạng.
Nhược điểm: Chính sách phụ cấp và phúc lợi từ năm 2016 đã bị giảm dần so với
bị cắt giảm chi phí, khơng cịn thưởng một số ngày lễ lớn trong năm như Tết dương lịch, quốc khánh.
Tổng hợp nguyên nhân:
Công ty không đánh giá nhân viên và trả lương dựa trên KPI cá nhân mà chỉ có tiến hành xếp loại cá nhân một cách khá cảm tính bởi Trưởng phịng vào cuối mỗi năm. Cách trả lương này không phản ánh được năng suất lao động của hầu hết nhân viên.
Những nhân viên mới vào, vì tính chất thị trường lao động thay đổi, sẽ có mức lương cơ bản khởi điểm cao hơn. Theo điều tra của tác giả, đợt tăng lương cuối năm 2017, những nhân viên trẻ sinh năm 1990 trở về sau, đa phần có mức tăng lương từ 800,000 – 1,200,000 VNĐ/tháng. Như vậy, sẽ dẫn đến tâm lý bất mãn ở những nhân viên lớn tuổi.
Do tình trạng làm phát làm cho chi phí sống ngày càng tăng. Đối với những người trẻ tuổi chưa có gia đình thì họ có thể sống thoải mái, nhưng cịn những người đã lập gia đình và lớn tuổi thì họ cịn phải lo cho gia đình và con cái với rất nhiều chi phí phát sinh. Để có thể trang trải được cuộc sống thì họ phải tiết kiệm hơn. Mức lương của ngành này nếu so với những ngành tài chính – ngân hàng, hàng tiêu dùng, cơng nghệ thông tin vẫn thấp hơn 2-3 triệu/tháng (theo Báo cáo hướng dẫn thu nhập 2017 phát hành bởi Adecco). Một số các khoản thưởng nghỉ lễ đã bị công ty cắt giảm như lễ 10/3 âm lịch, 30/4, quốc khánh; và khơng có nhiều khoản thưởng cá nhân đột xuất, như thưởng sáng tạo. Chương trình tổ chức du lịch cho nhân viên cũng gặp khó khăn về chi phí, nhân viên phải tự bỏ ra khoảng 50% để tham gia cùng công ty. Muốn thu hút và giữ chân chắc chắn những nhân viên tài năng, công ty nên tăng hoặc bổ sung thêm các khoản phúc lợi khác.
2.2.3.3. Yếu tố đào tạo và thăng tiến
Theo bảng 2.14, nhìn chung nhân viên khơng thỏa mãn cao lắm về yếu tố đào tạo và thăng tiến, cụ thể trên các phương diện: thiếu các cơ hội đào tạo và thăng tiến, khơng
có chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, thiếu sự công bằng trong chính sách thăng tiến.