5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
2.2. Kết quả nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
2.2.5. Đánh giá mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại công ty
Bảng 2.6. thống ê tần suất
Nội dung Trung bình Độ lệch chuẩn
u thích cơng việc hiện tại (TM1) 3,49 0,88
Thỏa mãn với cơng ty (TM2) 2,77 0,83
Sẽ gắn bó với công ty lâu dài (TM3) 3,70 0,95
Nhìn chung, nhân viên cơng ty đánh giá mức độ thỏa mãn trong cơng việc của mình ở mức giá trị trung bình. Trong đó:
Các nhân viên đánh giá về sự u thích cơng việc hiện tại (TM1) có giá trị trung bình là 3,49, điều này chứng tỏ rằng đa số nhân viên tại công ty đánh giá mức độ yêu thích cơng việc của mình ở mức trung bình. Có một nhóm nhân viên cảm thấy khơng u thích cơng việc của mình khiến họ bị chán nản, từ đó đẫn đến kết quả cơng việc có sự giảm sút qua các năm. Bằng chứng là tỷ lệ nhân viên xếp loại B và C có dấu hiệu tăng.
Bảng 2.7. Đánh giá xếp loại nhân viên ua các năm (ĐVT: người)
Nội dung 2015 2016 2017 SL SL So sánh năm 2015 SL So sánh năm 2016 Loại A 490 484 -1,2% 476 -1,7% Loại B 51 56 9,8% 67 19,6% Loại C 10 14 40,0% 16 14,3% TỔNG 551 554 0,5% 558 0,7%
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ số liệu của phịng hành chính nhân sự)
Nhìn vào bảng có thể thấy tỷ lệ nhân viên xếp loại B và C tăng qua các năm đồng thời tỷ lệ loại A sụt giảm. Tỷ lệ loại A sụt giảm không nhiều qua các năm nhưng tỷ lệ loại B và C lại tăng đột biến. Đối với loại C, tỷ lệ tăng năm 2016 so với 2015 là 40%. Đối với loại C tăng đột biến qua các năm 2016 tăng so với 2015 là 9,8%, đến năm 2017 tiếp tục tăng so với 2016 là 19,6%.
Về biến thõa mãn với công ty (TM2), giá trị trung bình của biến quan sát này là 2,77 (rất thấp), có thể thấy đa số nhân viên cơng ty khơng thỏa mãn với cơng ty ở một số khía cạnh nào đó. Để tìm hiểu sâu về vấn đề này, tác giả sẽ phân tích ở phần thực trạng từng
yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống cơng việc.
Về biến Sẽ gắn bó với cơng ty lâu dài (TM3), giá trị trung bình của biến quan sát này là 3,70. Đây là mức đánh giá có giá trị chỉ trên mức trung bình một chút, điều này cho thấy vẫn có một số nhân viên khơng muốn găn bó với cơng ty lâu dài, họ có ý định sẽ rời bỏ công ty. Điều này cũng phù hợp với nguyên nhân ban đầu mà phịng hành chính nhân sự đã tìm hiểu bằng phỏng vấn trước đây ở các nhân viên xin nghỉ việc và các nhân viêc có kết quả cơng việc xếp loại thấp. Từ đó có thể lý giải sự gia tăng trong tỷ lệ nghỉ việc qua các năm của nhân viên trong công ty xuất phát từ sự không thỏa mãn trong cơng việc của họ.
Bảng 2.8. Tình hình nhân viên nghỉ việc ua các năm (ĐVT: người)
Năm Tổng số lao động đầu năm Số người nghỉ việc Tỉ lệ nghỉ việc (%) Số người mới được tuyển dụng 2015 552 21 3,8 23 2016 554 27 4,9 25 2017 552 38 6,9 44 Tổng 86 92
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ số liệu của phịng hành chính nhân sự)
2.2.6. Phân tích hồi quy
Từ phương trình hồi quy (xem Phụ lục V) ta thấy các yếu tố bao gồm Lãnh đạo, Cân bằng cuộc sống công việc, Thu nhập, Sự công nhận, Môi trường làm việc đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại TDC. Các yếu tố này tác động cùng chiều lên sự thỏa mãn, tức là khi các yếu tố khác không đổi, mỗi một yếu tố tăng hay giảm sẽ làm tăng hay giảm sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố là khác nhau.
Bảng 2.9. Kết uả hồi uy đa biến sau hi điều chỉnh
Mơ hình Hệ số B chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa
t Sig. Đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance VIF 1 (Constant) -0,067 0,308 -0,218 0,828 LD 0,135 0,059 0,130 2,266 0,025 0,714 1,400 CB 0,221 0,069 0,207 3,222 0,001 0,576 1,737 TN 0,108 0,051 0,123 2,104 0,037 0,691 1,448 CN 0,229 0,057 0,252 4,040 0,000 0,607 1,646 MT 0,236 0,060 0,255 3,914 0,000 0,559 1,790
(Nguồn: ết uả nghiên cứu của tác giả)
Sự thỏa mãn = 0,130 Lãnh đạo + 0,207 Cân bằng cuộc sống công việc + 0,123 Thu nhập + 0,252 Sự công nhận + 0,255 Môi trường làm việc
Có thể thấy yếu tố mơi trường làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất tác động đến sưh thỏa mãn công việc của nhân viên tại TDC. Khi các yếu tố khác không đổi, nếu đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc tăng lên một đơn vị thì sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,255 đơn vị. Như vậy để tăng sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại TDC thì đưa ra các giảm pháp làm mơi trường làm việc tăng mức độ thỏa mãn sẽ cho kết quả đáng kể nhất. Đây là một cơ sở để lãnh đạo cơng ty xem xét và có những điều chỉnh trong chiến lược nhân sự của mình. Từ đó cho thấy tầm quan trọng của việc người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về cơng việc của mình từ đó gia tăng sự thỏa mãn.
Sau yếu tố Điều kiện làm việc, yếu tố sự cơng nhận cũng đóng vai trị quan trọng trong việc tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Khi nhân viên đánh giá về yếu tố sự công nhận tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,252 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.
Về yếu tố cân bằng cuộc sống công việc, khi các yếu tố khác không đổi, nếu đánh giá của nhân viên về cân bằng cuộc sống công việc tăng lên một đơn vị thì sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,207 đơn vị. Khi một công việc được mô tả rõ
ràng, phù hợp với ngành nghề, sở trường, nhân viên cảm thấy thú vị và không bị áp lực hay căng thẳng khi làm việc sẽ làm tăng sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Yếu tố Lãnh đạo cũng đóng vai trị quan trọng trong việc tăng sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Khi nhân viên đánh giá về yếu tố Lãnh đạo tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0,130 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.
Yếu tố Thu nhập là yếu tố có hệ số tương quan thấp nhất trong các yếu tố nghiên cứu với hệ số tương quan là 0,123, có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về yếu tố Thu nhập tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên chỉ tăng lên 0,123 đơn vị. Để biết được tại sao yếu tố này ảnh hưởng không cao đến sự thỏa mãn trong công việc, tác giả tiến hành phỏng vấn một số cán bộ, nhân viên ở các phịng ban thì rút được ba ngun nhân chính đó là:
Thứ nhất, do đặc thù thu nhập ở TDC thường ổn định theo các năm và được tăng lương hàng năm theo quy chế lương hiện hành được công khai nên nhân viên ít có sự quan tâm đến yếu tố này khi đánh giá sự thỏa mãn trong cơng việc của mình.
Thứ hai, thu nhập ở TDC ngoài lương thưởng cho nhân viên ra, do đặc thù của TDC là kinh doanh Bất động sản nên hầu hết các nhân viên ở TDC thường chủ động đầu tư vào những sản phẩm Bất động sản ngay khi TDC vừa bán ra thị trường, và được lựa chọn các vị trí tốt trước tiên nên họ thường có thêm khoản thu nhập tương đối cao khi bán lại cho khách hàng mới với giá chênh lệch không nhỏ. Chính vì thường xun có thêm khoản thu nhập này nên mức ảnh hưởng của yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của họ là không cao.
Thứ ba, ngoài thu nhập từ TDC, một số số nhân viên ở TDC cịn có kinh doanh riêng bên ngồi và góp thêm vào phần thu nhập chung của bản thân nên thu nhập ở TDC chỉ là một phần trong tổng thu nhập của họ, vì vậy mức ảnh hưởng của yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của họ là không cao.