Đối tượng áp dụng Thâm niên Mức thưởng
Toàn thể nhân viên
Từ 15 năm trở lên 2 tháng lương cơ bản. Tặng nhẫn có logo TDC Từ 10 đến dưới 15 năm 1.5 tháng lương cơ bản Từ 5 đến dưới 10 năm 1 tháng lương cơ bản Nguồn: đề xuất của tác giả
- Công ty đặt niềm tin vào nhân viên: Niềm tin của công ty đối với nhân viên thể hiện rõ qua việc công ty giao việc quan trọng cho những nhân viên mới, đồng thời tạo điều kiện để các bạn được trải nghiệm, học hỏi. Nếu kết quả khơng đạt vẫn có cơ hội làm lại. Cơng ty luôn ghi nhận những ý tưởng mới, những ý kiến đóng góp của tất cả mọi người trong những buổi thảo luận, thể hiện sự công bằng và tôn trọng. Công ty tin tưởng
vào từng thành viên và để nhân viên được phát triển tối đa.
Giải pháp 3:
Cơng ty nên xây dựng một chính sách về thăng tiến, trong đó nêu cụ thể các tiêu chí thăng tiến rõ ràng dựa trên sự đóng góp của các cá nhân, điều này cũng làm gia tăng sự thỏa mãn ở yếu tố sự công nhận, làm nhân viên thấy cơng ty có ghi nhận sự cống hiến của mình.
3.2.3. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Cân bằng cuộc sống công việc
Cân bằng cuộc sống công việc ảnh hưởng lớn đến sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn kết với công ty của nhân viên. Đây là yếu tố được các nhân viên TDC đánh giá mức độ thỏa mãn cao nhất. Do đó, cơng ty cần duy trì sự thỏa mãn ở yếu tố này, đồng thời có những định hướng cơng việc hợp lý với những tiêu chí như sau:
Giải pháp 1:
Tiếp tục có những hoạt động vui chơi giải trí, thể thao văn nghệ cho nhân viên như trong thời gian gần đây. Đồng thời khuyến khích và kêu gọi mọi người tham gia, duy trì thường xuyên và lâu dài tạo thành một hoạt động thường xuyên của Công ty.
Giải pháp 2:
- Mô tả cơng việc:
Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty cần phải kết hợp với các Phịng, Ban khác để có cơ sở xây dựng lại một bảng mô tả công việc chi tiết hơn cho từng chức danh trong công ty. Bảng mô tả công việc này phải quy định nhiệm vụ chi tiết và những yêu cầu cụ thể cho từng cơng việc cơ bản (như trình độ, giới tính, chun mơn…). Tránh tình trạng một người đảm nhiệm quá nhiều công việc do mô tả công việc của họ không rõ ràng.
Giải pháp 3:
- Phân việc đúng người, đúng năng lực:
Nhân viên sẽ phát huy được tốt nhất năng lực của mình khi được giao đúng việc, đúng năng lực. Khi đó nhân viên sẽ gia tăng năng suất làm việc, hiệu quả cũng như nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Điều này tạo ra động lực cũng như sự thỏa mãn
trong công việc.
Giải pháp 4:
- Tạo hứng thú trong cơng việc:
Tìm hiểu nhu cầu, sở thích trong cơng việc của nhân viên, thực hiện tạo sự thỏa mãn cho nhân viên bằng cách tạo điều kiện cho họ tự thiết kế cơng việc của mình, đưa ra sự phong phú trong các lựa chọn công việc cho nhân viên như: đề xuất sự luân chuyển, tăng cường làm việc nhóm.
Giải pháp 5:
- Có kế hoạch chuẩn bị nhân sự cho các đơn hàng lớn, tránh sự bị động khi tăng ca do có các đơn hàng lớn. Tăng chế độ đãi ngộ làm thêm giờ cho nhân viên tăng ca là một giải pháp cho yếu tố này.
- Sắp xếp nhân viên kinh doanh trực tại ban quản lý dự án theo lịch được phòng nhân sự quy định cơng bằng để ln có nhân viên tiếp các khách hàng tới xem và mua nhà.
- Tuyển thêm một số nhân sự hoặc luân chuyển từ bộ phận khác cho bộ phần cấp sở hữu nhà để giải quyết dứt điểm các trường hợp còn tồn động. Tuyển thêm 1 nhân viên cho phòng kỹ thuật xây dựng giải quyết các cơng việc tại văn phịng.
3.2.4. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Lãnh đạo
Yếu tố lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng dẫn tới sự sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tuy nhiên nhân viên tại TDC đánh giá với mức độ thỏa mãn là thấp. Đều này giúp nhà lãnh đạo công ty thấy được tầm quan trọng của họ trong việc tạo ra sự sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Việc thay đổi các vấn đề liên quan đến yếu tố lãnh đạo giúp cho lãnh đạo tạo mối quan hệ khăng khít với nhân viên, tạo nhiệt huyết cho nhân viên làm việc và cống hiến cho cơng ty. Chính vì thế trong thời gian tới để gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với yếu tố lãnh đạo, TDC cần phát huy hơn nữa những nội dung của yếu tố này:
Giải pháp 1:
Nâng cao năng lực lãnh đạo: Phịng hành chính nhân sự tăng cường các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý nhất là những cán bộ quản lý trẻ về các chuyên môn cũng như kỹ năng ứng xử trong giao tiếp, các phẩm chất thiết yếu cần có của
người lãnh đạo.
Giải pháp 2:
Nâng cao phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo công ty phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của nhân viên về người quản lý.
Giải pháp 3:
Các giải pháp đề xuất này dành cho người lãnh đạo:
Phân quyền: ban giám đốc công ty cần phân chia quyền quản lý cho các cán bộ quản lý cấp trung để quản lý sát hơn lực lượng lao động của mình. Các cán bộ quản lý cấp trung như cán bộ cấp phòng , cấp tổ là những người trực tiếp quản lý nhân viên vì thế họ sẽ nắm bắt được năng lực cũng như sâu sát về tâm tư, tình cảm và nguyện vọng của nhân viên. Việc giao quyền quyết định cho các cán bộ quản lý cấp trung còn thể hiện sự tin tưởng của ban giám đốc đối với họ và tạo cho họ cơ hội để trau dồi, phát huy năng lực lãnh đạo.
Công bằng: Là bộ phận đứng đầu công ty, sự công bằng của bộ phận lãnh đạo là yếu tố tiên quyết đối với sự thỏa mãn của người lao động. Lãnh đạo công ty nên công bằng trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, khen thưởng. Đồng thời lãnh đạo cơng ty cịn phải công bằng trong việc đối xử với nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến cho họ.
Quan tâm đến công việc và đời sống nhân viên: Lãnh đạo cần sâu sát hơn về nhân viên cụ thể là trong công việc và trong đời sống. Trong cơng việc cần theo dõi để có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời. Trong đời sống sự quan tâm để nắm bắt được những khó khăn và nguyện vọng của họ. Đây là một trong những yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên; cán bộ quản lý cần rèn luyện khả năng lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hướng giải quyết kịp thời. Chỉ có như vậy mới tạo cho người lao động yên tâm làm việc.
Ngồi ra, lãnh đạo cơng ty cần hưởng ứng các hoạt động vì cộng đồng, hướng về xã hội...
Giải pháp 4:
- Phịng hành chính nhân sự nghiên cứu xây dựng quy tắc ứng xử giữa cấp trên và cấp dưới.
- Xây dựng tiêu chí lãnh đạo rõ ràng và người lãnh đạo phải đáp ứng được các tiêu chí này.
- Phịng hành chính nhân sự nên có đề xuất chính sách thăng tiến trong nội bộ Công ty, hạn chế sử dụng người của Công ty mẹ chuyển về.
3.2.5. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Thu nhập
Như đã phân tích ở chương 2, mức độ thỏa mãn của yếu tố này lại được nhân viên đánh giá tương đối thấp nên đây là yếu tố mà ban Lãnh đạo Công ty cần quan tâm nếu muốn gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên.
Thực tế, thu nhập của nhân viên ở mức trung bình so với mặt bằng chung của thị trường, nó chỉ mang tính ổn định chứ chưa tạo động lực kích thích sự nỗ lực của nhân viên. Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg, yếu tố tiền lương thuộc yếu tố duy trì, nếu khơng thực hiện tốt sẽ tạo ra sự bất mãn. Do vậy, lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm đặc biệt khi xây dựng chính sách tiền lương, cụ thể là:
Giải pháp 1:
Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao:
Khơng nhất thiết là lương tại công ty phải cao hơn đối thủ hay cao hơn mặt bằng lương trên thị trường lao động, mà quan trọng là phải tạo ra sự công bằng và xứng đáng với công sức người lao động đã bỏ ra. Tùy vào vị trí cơng việc, tính chất và mức độ phức tạp công việc để đưa ra mức lương hợp lý; mức lương tại công ty phải hợp lý gắn liền với từng nhóm, từng cá nhân trong những điều kiện và kết quả như nhau.; xây dựng một chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá nhân viên một cách khoa học, chính xác với năng lực, điều kiện hồn cảnh cơng việc cụ thể.
Mức lương phải tương xứng với hiệu quả làm việc của nhân viên và phải xét đến tính cạnh tranh với các đối thủ bên ngoài. Hiện nay việc trả lương tại Cơng ty cịn mang tính chất cào bằng và tăng theo thâm niên (trừ cấp lãnh đạo), do đó thiếu tính đột phá để tạo động lực cho nhân viên. Do vậy, Công ty phải thường xuyên xem xét và điều chỉnh
mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ (có thể là 1 năm 1 lần). Tùy vào vị trí cơng việc, sự phức tạp, khối lượng công việc để đưa ra mức lương hợp lý; mức lương tại công ty phải hợp lý gắn liền với từng nhóm, từng cá nhân trong những điều kiện và kết quả như nhau.; xây dựng một chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá nhân viên một cách khoa học, chính xác với năng lực, điều kiện hồn cảnh cơng việc cụ thể. Mức lương phải đồng thời đảm bảo cho nhân viên tái tạo lại sức lao động và đặc biệt là Công ty cần chú ý đến biến động giá cả và mặt bằng lương chung nhất là đối với các đối thủ cạnh tranh để có thể điều chỉnh kịp thời tiền lương cho nhân viên.
Giải pháp 2:
Xây dựng mức lương tương xứng với hiệu quả công việc:
Chính sách lương, thưởng phải đảm bảo cho người lao động đạt được mức sống tốt nhờ cơng việc. Để khuyến khích tăng năng suất lao động tại cơng ty các chính sách lương phải gắn trên các chỉ tiêu rõ ràng về khả năng đóng góp của người lao động vào kết quả chung của cơng ty. Ví dụ phân xưởng sản xuất xây dựng cơ chế lương trên năng lực tạo ra sản phẩm của người lao động, gắn yếu tố năng suất lao động với việc trả lương. Đối với khối kinh doanh, lương phải được trả trên khả năng hoàn thành doanh số của bộ phận, cá nhân để kích thích việc mở rộng thị trường.
Giải pháp 3:
Quan tâm đến các chế độ đãi ngộ bằng tiền gián tiếp như bảo hiểm, du lịch, đồng
phục, chăm sóc y tế; và các yếu tố đãi ngộ không bằng tiền như chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, mỗi năm công ty nên tổ chức một vài suất cho nhân viên đi du lịch vào các dịp nghỉ tết dài ngày, hoặc những chuyến dã ngoại vào các dịp lễ như 30/4, 1/5, ngày thành lập công ty…vừa tạo một không gian thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng vừa củng cố lại mối quan hệ tập thể, tăng thêm tính đồn kết và sự thỏa mãn của nhân viên.
Giải pháp 4:
Phát huy hơn nữa những chương trình thưởng cho nhân viên:
Chính sách thưởng trực tiếp theo đánh giá xếp loại hàng năm nhằm khuyến khích những người lao động tuân thủ các quy định của công ty và được đánh giá xếp loại tốt.
quả bình bầu.
Thưởng các dịp lễ tết lớn như 30/4 hay lễ 2/9, tết nguyên đán.
Thực hiện khen thưởng xứng đáng, kịp thời để khuyến khích động viên và phát huy tinh thần sáng kiến cải tiến trong công việc, nâng cao hiệu quả trong cơng việc.
Những chính sách đặc thù ngành: vì là một cơng ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, cơng ty có những chính sách cho nhân viên mua nhà trả góp… Ngồi ra cịn có chính sách nhân viên được ưu đãi mua cổ phần của công ty.
3.2.6. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Đồng nghiệp
Yếu tố đồng nghiệp là một yếu tố có sự thỏa mãn tương đối tốt ở TDC. Công ty cần phát huy hơn nữa những ưu điểm và khắc phục những tồn tại như sau để làm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên:
Giải pháp 1:
Tiếp tục duy trì tổ chức các cuộc họi họp, ăn uống, đi chơi, du lịch để gắn kết các nhân viên như các tiệc sinh nhật chung cho các nhân viên có sinh nhật trong kỳ, các dịp 8/3, các buổi họp mặt, các cuộc thi nấu ăn… Đây cũng là một hoạt động có ý nghĩa gắn kết các đồng nghiệp với nhau.
Giải pháp 2:
- Trưởng các phòng ban, bộ phận nên sắp xếp giao việc cho các nhân viên một cách cụ thể. Công việc thuộc bộ phận phịng ban nào, thì phịng ban đó phải giải quyết, tránh đùn đẩy trách nhiệm công việc.
- Sắp xếp lại giao việc công bằng theo mô tả cơng việc tránh tình trạng trong cùng một phịng ban mà một người phải làm quá nhiều việc.
Giải pháp 3:
- Xây dựng quy tắc ứng xử giữa các thành viên trong công ty.
- Xây dựng quy chế cung cấp thông tin và hỗ trợ đồng nghiệp rõ ràng.
3.2.7. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến:
- Yếu tố này tại cơng ty TDC được các nhân viên đánh giá cịn hạn chế ở các chính sách đào tạo là phát triển. Tác giả đưa ra những giải pháp như sau:
Giải pháp 1:
+ Tăng cường các lớp đào tạo cho nhân viên bán hàng: