Thuyết nhân tố của Herzberg

CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ

1. Sự thách thức của cơng việc 2. Cơ hội thăng tiến

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Sự công nhận khi việc được thực hiện

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 6. Tiền năng phát triển

7. Phương pháp giám sát

8. Hệ thống phân phối thu nhập 9. Quan hệ đồng nghiệp

10. Điều kiện làm việc 11. Chính sách của cơng ty 12. Cuộc sống cá nhân 13. Địa vị

14. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2011)

Vận dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg: Việc nâng cao động lực cho nhân

viên đòi hỏi giải quyết thỏa đáng cả hai nhóm nhân tố. Ngồi việc làm tốt các nhân tố duy trì cần làm tốt hơn nữa các nhân tố động viên để nâng cao động lực mạnh mẽ cho nhân viên.Ví dụ nhân viên bất mãn với cơng việc vì mức lương của họ q thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc và quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Nhà quản lý cần cải thiện mức lương, giảm bớt mức giám sát, và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thì khơng chỉ giải quyết thỏa đáng các yếu tố trên, mà nhà quản lý còn cần chú trọng vào những yếu tố như giao việc đúng khả năng, đúng cách và tạo cơ hội thăng tiến.”

1.3.4. “Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Khác với Maslow và Herzberg, Vrom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội

giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.

Công thức của thuyết về kỳ vọng là:

Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phương tiện (I) x Giá trị (V)

- Kỳ vọng (Expectancy): con người tin rằng sự nỗ lực trong công việc sẽ dẫn đến việc đạt được mức thực hiện công việc mong muốn.

- Phương tiện (Instrumentality): Niềm tin của các cá nhân cho rằng việc thực hiện thành công công việc sẽ được gắn liền với việc nhận được các phần thưởng và các hệ quả khác liên quan đến kết quả công việc đạt được.

- Giá trị (Valence): Giá trị mà một cá nhân gán cho mức độ hấp dẫn của các phần thưởng hay các hệ quả thực hiện liên quan đến công việc.

Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong động viên bằng cách tối đa hóa kỳ vọng, phương tiện và giá trị: Để tối đa hóa kỳ vọng con người cần phải tin vào khả năng của họ, các nhà quản trị có thể tạo ra mong đợi tích cực bằng việc lựa chọn người nhân viên có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc và hỗ trợ họ sao cho công việc được thực hiện một cách tốt nhất, để tối đa hóa phương tiện, con người cần nhận thấy được mối quan hệ giữa việc thực hiện công việc tốt với các hệ quả liên quan đến việc thực hiện công việc, nhà quản trị cần phải tạo ra các phương tiện tích cực bằng cách chọn lọc những phần thưởng khả thi để khuyến khích việc thực hiện cơng việc tốt.”

“Vận dụng thuyết kỳ vọng của Vroom: muốn nhân viên có động lực làm việc thì

cần tạo nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn. Muốn vậy cần tạo môi trường làm việc tốt, cung cấp đầy đủ các nguồn lực, tạo sự hỗ trợ từ phía cấp trên và đồng nghiệp để nhân viên tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ hồn thành, có kết quả như kỳ vọng. Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả cơng việc chính xác, có chính sách đãi ngộ theo kết quả cơng việc và thưởng phạt

cơng bằng cùng với những phần thưởng có giá trị cũng giúp nhân viên tin rằng những kết quả mà họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận và tưởng thưởng.

1.3.5. Thuyết công bằng của Stacy Adams (1963)

Người lao động của tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cơng bằng bên trong lẫn bên ngồi.

- Cơng bằng bên trong: người lao động mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích và đóng góp của họ cho tổ chức. Điều này tương ứng với việc họ nhận được mức lương, phần thưởng và những đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp mà người lao động bỏ ra. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (cịn được gọi là cơng bằng cá nhân).

- Cơng bằng bên ngồi: người lao động mong muốn được đối xử công bằng với những người lao động khác. Thêm nữa, họ cịn so sánh tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những ngưới khác (cịn được gọi là công bằng xã hội). Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

 Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với cơng sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc khơng hết khả nảng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc.

 Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với cơng sức đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.”

 “Nếu người lao động nhận thức được rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn

so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. So trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ khơng cịn ý nghĩa khuyến khích.

Các quyền lợi cá nhân >=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của người khác

Vận dụng thuyết cơng bằng của Stacy Adams: để nâng cao động lực làm việc

người có năng lực, thành tích ngang nhau. Tiêu chí và cách đánh giá kết quả làm việc cần được công bố, minh bạch để nhân viên so sánh đúng cách. Ln khen thưởng cho các thành tích tốt và nhân viên cần phải biết được những đóng góp nào cần thiết để có được các quyền lợi mong muốn nào đó.

1.4. Tổng quan các nghiên cứu trước

Dựa trên cơ sở lý thuyết nêu trên, tác giả nhận thấy mỗi mơ hình đều có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, và mơ hình nào khá tương đồng nhất với tình hình ĐLLV tại cơng ty mà tác giả đang muốn nghiên cứu. Vì vậy, tác giả đề xuất sử dụng mơ hình 5 yếu tố động viên liên quan đến công việc của Boeve (2007) đưa ra các nhân tố nâng cao động lực cho nhân viên kinh doanh tại cơng ty. Qua đó, tìm hiểu và nghiên cứu thêm các nghiên cứu trước đây để làm cơ sở tham khảo và hoàn thiện bài.

Năm 1946, Viện Quan hệ lao động New York đưa ra mơ hình nghiên cứu tạo ĐLLV cho nhân viên áp dụng với đối tượng là nhân viên các ngành công nghiệp với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: (1) Cơng việc thú vị (2) Được công nhận đầy đủ các công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc lâu dài (5) Lương cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên (9) Sự hỗ trợ của cấp trên. Sau đó mơ hình này được các nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến rộng rãi và được các tổ chức ứng dụng trong nhiều ngành công nghiệp khác nhau.

Kovach (1987) đã xác định được 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khi thực hiện cuộc khảo sát hơn 1000 công nhân tại Hoa Kỳ, bổ sung cho nghiên cứu này và đưa ra 10 yếu tố tạo ĐLLV cho nhân viên như bên dưới:

1. Công việc thú vị (Interesting Work): thể hiện tính đa dạng, thách thức của cơng việc và cơ sở để sử dụng năng lực cá nhân.

2. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and Praise for work done): thể hiện sự ghi nhận thành tích, sự đóng góp cá nhân trong công việc được coi trọng

3. Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things): thể hiện nhân viên có quyền kiểm sốt và linh động thực hiện cũng như chịu trách nhiệm cơng việc của mình, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc, được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.

4. Công việc ổn định (Job Security): thể hiện sự ổn định trong công việc, nhân viên không phải lo lắng thất nghiệp.

5. Lương cao (Good Wage): thể hiện nhân viên nhận được tiền lương tương xứng với kết quả công việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân, được thưởng hay tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.

6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement and Development): thể hiện sự thăng tiến được vạch ra rõ ràng và cơng việc ln có những cơ hội phát triển cá nhân

7. Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions): thể hiện sự an tồn, cơ sở vật chất đầy đủ, mơi trường làm việc tiện nghi.

8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employee): thể hiện sự quan tâm và tôn trọng nhân viên của nhà lãnh đạo, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực.”

9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): thể hiện sự khéo léo, tế nhị của cấp trên khi phê bình hay xử lý kỷ luật nhân viên trên cơ sở tôn trọng nhân viên.

10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân (Sympathetic help with personal problems): thể hiện sự thấu hiểu đối với nhân viên, nhận biết họ đang gặp những vấn đề gì để kịp thời hỗ trợ.

“Mơ hình 10 yếu tố này sau khi được cơng bố đã được phổ biến rộng rãi và

được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV cho nhân viên trong nhiều ngành, lĩnh vực và nhiều quốc gia khác nhau.”

- “Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố nâng cao động lực của

giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và

Hullin (1969). Theo đó nhân tố tạo ĐLLV được chia thành hai nhóm, nhóm nhân tố nội tại bao gồm: (1) Bản chất công việc (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm các nhân tố bên ngoài gồm: (3) Lương (4) Sự hỗ trợ của cấp trên và (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp.”

Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu của Boeve (2007)”

Nguồn: Boeve (2007)

- “Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg để

nghiên cứu về tác động của các nhân tố tạo ĐLLV đến nhân viên bán hàng ở mảng bán lẻ tại Malaysia. Hai tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất về ĐLLV và đưa ra các câu hỏi để đo lường các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu đề xuất này như sau: (1) Bản chất công việc, (2) Thăng tiến, (3) Thành đạt, (4) Điều kiện làm việc, (5) Công việc ổn định, (6) Quan hệ với cấp trên, (7) Tiền, (8) Quan hệ với đồng nghiệp, (9) Chính sách cơng ty, (10) Phát triển nghề nghiệp.

- Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Các tác giả đề nghị mơ hình nghiên cứu ĐLLV bao gồm 7 yếu tố: (1) An tồn nghề nghiệp (2) Chính sách của cơng ty (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp (4) Giám sát và mối quan hệ với

Bản chất công việc Đào tạo, thăng tiến

Lương

Cấp trên

Nhân tố nội tại

Động lực làm việc

Nhân tố bên ngoài Đồng nghiệp

cấp trên (5) Điều kiện làm việc (6) Cuộc sống cá nhân (7) Tiền lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố tiền lương và thưởng có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên, còn yếu tố cuộc sống cá nhân ít ảnh hưởng đến ĐLLV nhất so với các yếu tố khác trong mơ hình.

Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)” (Nguồn: Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012).

- “Về tình hình nghiên cứu ĐLLV ở trong nước, Lê Thị Thùy Uyên (2007) dựa

trên mơ hình của Kovach, nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng, Komtum và Hồ Chí Minh cũng đưa ra 8 nhân tố nâng cao động lực làm việc cho nhân viên (1) Tiền Lương, (2) Công việc lâu dài, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghê nghiệp, (5) Công việc thú vị, (6) Được tự chủ trong công việc, (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc, và (8) Lãnh đạo công ty.

- Trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM”, Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) đã thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo từ mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM. Nghiên cứu định lượng được tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời

gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình đã được điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc 6 yếu tố với mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1) Công việc, (2) Thương hiệu và văn hóa cơng ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Đồng nghiệp, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Thu nhập và phúc lợi.

- Nghiên cứu của Phạm Hồng Thái (2015) với đề tài: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng Acecook tại Việt Nam” đưa ra 5 nhân tố thúc đẩy động lực cho nhân viên bán hàng gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Cơ hội thăng tiến và đao tạo, (3) Chính sách khen thưởng, cơng nhận thành tích, (4) Quản lý trực tiếp và (5) Thương hiệu và văn hóa cơng ty.

- Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà nẵng” dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg dựa trên nền tảng mơ hình nghiên cứu ĐLLV của Boeve (2007) để xây dựng mơ hình nghiên cứu về ĐLLV gồm 8 biến độc lập ảnh hưởng và 40 biến quan sát để đo lường 8 biến độc lập này.

“Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) Nguồn: Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

Bảng 1.3: Tổng kết các nhân tố nâng cao động lực nhân viên của các nghiên cứu trong và ngoài nước.”

STT

Nước ngoài Trong nước

STT

Nước ngoài Trong nước

Yếu tố Kovach (1987) Boeve (2007) Teck- Hong và Wahed (2011) Shaemi Barzoki và cộng sự Lê Thị Thùy Uyên (2007) Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) Phạm Hồng Thái (2015) Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) 4 Công việc ổn định x x 5 Lương cao x x x x x x x x 6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp x x x x x x 7 Điều kiện làm việc tốt x x x x 8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên x x x x x x x x 9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị x 10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân x x x x x x x x 11 Bản chất công việc x x x

12 Mối quan hệ với đồng nghiệp

x x x x x

13 Thương hiệu và văn hóa cơng ty

x x 14 Phúc lợi x x x 15 Chính sách cơng ty x x 16 Đời sống cá nhân x 17 An toàn nghề nghiệp x

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo

Từ những tìm hiểu về các mơ hình nghiên cứu ĐLLV ở trên, xuất phát từ cơ sở lý thuyết ĐLLV đã được trình bày ở trên, tác giả lựa chọn mơ hình nghiên cứu của Boeve (2007) làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu của mình. Từ đó tác giả đề xuất xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài với một biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên và 7 biến độc lập, trong đó 5 biến độc lập từ mơ hình của Boeve là (1) Bản chất công việc (2) Đào tạo và thăng tiến (3) Tiền Lương (4) Cấp trên và (5) Đồng nghiệp. Sở dĩ, tác giả chọn mơ hình của Boeve để làm mơ hình chính trong nghiên cứu

Thang đo biến Bản chất công việc

Thang đo biến Đào tạo và Thăng tiến