Quy chế hệ số lương dành cho Team Lead (Giám sát kinh doanh)
M
IỀ
N
Thưởng hiệu quả
công việc Quy mơ nhóm
Giải thích doanh số cá nhân với điều
kiện doanh số cá nhân >= 300,000,000đ
Giải thích doanh số nhóm với điều kiện KPI khu vực >= 75% Doanh số cá nhân Doanh số nhóm Doanh số khu vực Doanh số nhóm (1,000,000 đồng/tháng) Số tiền thưởng tối thiểu Số tiền thưởng khi đạt điều kiện Số tiền thưởng tối thiểu Số tiền thưởng tối đa NAM 0.20% 0.06% 0.03% Dưới 2,500 Nếu thỏa điều kiện 600,000 >= 600,000 0 1,500,000 0.20% 0.06% 0.04% Từ 2,500 đến 4,000 1,550,000 2,480,000 0.20% 0.06% 0.04% Từ 4,000 đến 5,000 2,560,000 3,200,000 0.20% 0.07% 0.05% Từ 5,000 đến 7,500 3,300,000 4,950,000 0.20% 0.07% 0.06% Từ 7,500 đến 10,000 5,100,000 6,800,000
(Nguồn: Công ty Việt Phú) Bảng 2.4: Chính sách thưởng dành cho Trưởng Vùng
Quy chế lương thưởng cho trưởng khu vực (Trưởng vùng)
M
IỀ
N
Thương theo hiệu quả công việc phụ trách
Giải thích Doanh số vùng đạt KPI >= 75%
% Doanh số vùng Quy mô khu vực
(doanh số 1,000,000đ) Số tiền thưởng tối thiểu Số tiền thưởng tối đa NAM 0.030% Dưới 5,000 0 1,500,000 0.032% Từ 5,000 đến 10,000 1,600,000 3,200,000 0.035% Từ 10,000 đến 15,000 3,500,000 5,250,000 0.038% Từ 15,000 đến 20,000 5,700,000 7,600,000 0.041% Từ 20,000 8,200,000 8,200,000
Thưởng doanh số khu vực:
- “Doanh số là doanh số thực đạt, không bao gồm doanh số hàng hủy và doanh
số sản phẩm xe máy trong khu vực mà nhân viên kinh doanh được phân bổ công tác và khơng nhân các hệ số vùng (nếu có hệ số).
- Trường hợp kiêm nhiệm phụ trách nhiều hơn 01 khu vực trong vùng sẽ được tính theo doanh số khu vực phụ trách chính. Điều này sẽ gây ảnh hưởng tâm lý không nhỏ đối với các Trưởng vùng vì một số ngun nhân: với chính sách chỉ nhận được doanh số ở khu vực phụ trách chính có thể dẫn đến việc họ khơng hết sức mình hay nói cách khác là khơng đủ nhiệt tình để hỗ trợ những vùng khác. Khi nhận được trách nhiệm bắt buộc phải hỗ trợ thì chẳng qua đó là do chỉ đạo của cấp trên bắt buộc họ phải thực hiện, chứ không hề xuất phát từ việc tự nguyện hỗ trợ những vùng khác bởi vì họ khơng nhận được tiền thưởng nếu vùng họ hỗ trợ đạt được doanh số hay chỉ tiêu đề ra của công ty.”
2.1.6. Cơ cấu lao động tại công ty Việt Phú
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 988 100% 1387 100% 1115 100%
Phân theo giới tính
Nam 324 33% 501 36% 409 37%
Nữ 664 67% 886 64% 706 63%
“Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ”
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 988 100% 1387 100% 1115 100%
Phân theo trình độ chun mơn
Trên đại học 25 3% 32 2% 37 3%
Đại học 520 53% 812 59% 742 67%
Dưới đại học 443 45% 543 39% 336 30%
(Nguồn: Phịng Nhân sự cơng ty Việt Phú)
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
“Tỷ lệ lao động trẻ tại công ty Việt Phú chiếm tỷ lệ cao vì ngành nghề kinh
doanh của cơng ty là tài chính tiêu dùng cá nhân, ngành mới phát triển mạnh cách đây khoảng 3 – 5 năm trước. Ngành này cần các nhân viên trẻ tuổi, nhanh nhẹn, chịu khó và đặc biệt phải có tinh thần học hỏi những điều mới trong cơng việc. Nhóm tuổi lao động chính của nhân viên trong công ty Việt Phú nằm trong khoản từ 24 – 32 tuổi.”
2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh hiện tại của công ty Việt Phú
“Khách hàng chính của cơng ty là những cơng nhân tại các khu công nghiệp
trong nước, khu vực chủ yếu ở Miền Nam là Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương và khu vực Mê Kơng, Miền Trung là Đà Nẵng, Huế…, Miền Bắc là Thanh Hóa, Bắc Ninh…và một số khu công nghiệp lớn ở vùng lân cận. So với trước đây hay nói cách khác là từ khi công ty Việt Phú mới thành lập, nhu cầu của đối tượng này rất lớn về vay tiêu dùng và mua sắm những hàng hóa phục vụ cho cuộc sống gia đình. Tuy nhiên, 2 năm trở lại đây có khá nhiều đối thủ cùng ngành trên thị trường cũng đang bắt đầu ra đời như FE Credit, Home Credit…Họ cũng điều tra và nắm bắt được nhu cầu của khách hàng, họ đưa ra những mức lãi suất cạnh tranh và hàng hóa đảm bảo chất lượng cả về tư vấn, giao hàng và dịch vụ hậu mãi. Từ đó số lượng” cơng ty đồng ý ký kết hợp đồng cũng giảm, đồng nghĩa số lượng khách hàng của Việt Phú đang trong quá
trình suy giảm đáng kể. Đối mặt với những khó khăn của thị trường, Việt Phú đang có kế hoạch mở rộng thêm các chi nhánh nước ngoài để bù đắp sự thiếu hụt khách hàng trong nước và một số khu vực nước ngoài đang khai thác hiện tại.
2.2. “Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 2.7: Thông tin chung về mẫu khảo sát
Tần số Tỷ lệ (%) Số quan sát Giới tính Nam 78 40.2 194 Nữ 116 59.8 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 139 71.6 194 Từ 30 đến dưới 40 tuổi 44 22.7 Từ 40 tuổi trở lên 11 5.7
Thâm niên công tác
Dưới 1 năm 124 63.9
194
Từ 1 năm đến dưới 3 năm 52 26.8
Từ 3 năm đến dưới 5 năm 15 7.7
Từ 5 năm trở lên 3 1.5 Trình độ học vấn Cao đẳng 51 26.3 194 Đại học 135 69.6 Sau đại học 8 4.1
Chức danh hiện tại
Nhân viên kinh doanh 145 74.7
194
Giám sát kinh doanh 37 19.1
Phó phịng kinh doanh 7 3.6
Trưởng phòng kinh doanh 5 2.6
Mức thu nhập hiện tại (triệu đồng) Dưới 10 113 58.2 194 Từ 10 đến dưới 15 65 33.5 Từ 15 đến dưới 20 11 5.7 Từ 20 trở lên 5 2.6
(Nguồn: Theo khảo sát của tác giả)
2.3. Hiệu chỉnh thang đo, kiểm định thang đo
“Sau khi xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên kinh doanh,
doanh khu vực miền Nam tại công ty Việt Phú. Bảng câu hỏi của khảo sát này được trình bày tại Phụ lục 1. Nội dung của các cuộc phỏng vấn này được ghi chép cẩn thận để làm cơ sở để điều chỉnh bổ sung cho thang đo nhằm chuẩn bị cho nghiên cứu tiếp theo. Sau khi khảo sát các đáp viên, tác giả nhận thấy có một số góp ý được xem là thiết thực, phù hợp với thực tiễn mà tác giả nhận thấy cần phải điều chỉnh, bổ sung như sau:
Lược bỏ yếu tố “Điều kiện làm việc” ra khỏi mơ hình nghiên cứu vì hầu hết
các đáp viên (16 trong 20 nhân viên kinh doanh) cho rằng, công ty Việt Phú là công ty Cổ phần có vốn đầu tư của nước ngồi, vì vậy những bộ phận cấp cao đều do người nước ngoài quản lý nên những tiêu chuẩn về điều kiện làm việc hay môi trường làm việc đều được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để thực hiện cơng việc của mình. Thêm vào đó, nơi làm việc đảm bảo được sự an toàn thoải mái cũng là điều kiện cần để bất kỳ nhân viên nào có thể an tâm làm việc, cũng là điều kiện mà bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào cũng có được. Và Cơng ty Việt Phú cũng đang có một điều kiện làm việc rất tốt từ lúc công ty mới thành lập đến nay nên yếu tố này hầu như không ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên kinh doanh tại công ty Việt Phú.
Ngoài việc lược bỏ yếu tố “Điều kiện làm việc” ra khỏi mơ hình nghiên cứu đề xuất, một số biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố cịn lại trong mơ hình cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại cơng ty. Cụ thể như sau:
Thang đo “Bản chất công việc”
Lược bỏ phát biểu CV3:
Lý do loại phát biểu “Cơng việc có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp” vì các đáp viên cho rằng việc đo lường cho biến quan sát này quá chung chung, rất khó để có được kết quả đo lường đúng đắn. Bất kỳ công việc nào trong một tổ chức dù” chức vụ lớn hay nhỏ mà bất cứ ai được giao nhiệm vụ thực hiện thì mục đích cuối cùng đều góp phần đem lại lợi nhuận cho cơng ty. Vì vậy, khơng thể khẳng định được cơng việc nào là quan trọng hơn công việc nào. Theo kết quả khảo sát thử, các đáp viên yêu cầu nên loại bỏ phát biểu này.
Bổ sung thêm phát biểu “Khối lượng công việc chấp nhận được” đo lường về
việc nhân viên có cảm nhận như thế nào về khối lượng cơng việc của mình ở hiện tại, chỉ tiêu về doanh số hàng tháng, hàng quý như thế nào, phù hợp với thang đo “Bản chất công việc”.
Thang đo “Đào tạo và Thăng tiến”
Lược bỏ phát biểu ĐT3: “Công ty tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao
kiến thức và kỹ năng làm việc”.
Lí do loại bỏ vì các đáp viên cho rằng, việc tạo điều kiện không thể hiện được sự rõ ràng và đang mô tả quá tổng quát, và không thể hiện được cụ thể là phòng ban nào sẽ tạo điều kiện cho nhân viên để họ được đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng nhằm mục đích phục vụ cơng việc tốt nhất. Vì vậy nên loại phát biểu này.
Bổ sung thêm phát biểu “Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng
cần thiết để hồn thành tốt cơng việc” nhằm thay thế cho phát biểu ĐT3 đã bị loại bỏ vì thể hiện được sự rõ ràng vấn đề được đào tạo của nhân viên từ các phịng ban có liên quan. Ngoài những biến quan sát từ những nghiên cứu trước, theo tác giả nhận thấy việc nhân viên kinh doanh được tham gia vào các lớp đào tạo và bồi dưỡng nhằm cải thiện và nâng cao các kỹ năng cần thiết để hồn thành tốt cơng việc là rất quan trọng, vì vậy tác giả đề xuất bổ sung thêm biến quan sát này vào để đo lường biến Đào tạo và Thăng tiến.
Kết quả nghiên cứu định tính:
Sau khi tiến hành hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu và thang đo các biến quan sát để đo lường các yếu tố trong mơ hình, tác giả xây dựng thang đo chính thức để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên kinh doanh tại công ty Việt Phú với 7 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV và 26 biến quan sát.
Sau khi hình thành thang đo chính thức, tác giả tiến hành các cuộc phỏng vấn chuyên sâu nhằm đảm bảo người được phỏng vấn hiểu rõ nội dung các khái niệm và ý nghĩa của từ ngữ. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu. Việc sử dụng thang đo này rất phổ biến trong nghiên cứu kinh tế - xã hội vì các vấn đề trong kinh tế - xã hội đều mang tính đa khía cạnh.
Để đảm bảo thang đo sau khi được hiệu chỉnh có độ tin cậy cao trong việc đo lường ĐLLV của nhân viên kinh doanh tại công ty Việt Phú, sau khi thu thập và thống kê kết quả khảo sát tác giả đã tiến hành kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha. Kết quả của quá trình kiểm định này được trình bày chi tiết ở Phụ lục 7. Ngồi ra phương pháp phân tích khám phá EFA được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần. Kết quả phân tích nhân tố được trình bày chi tiết ở Phụ lục 8.
Bảng 2.8: Mã hoá thang đo yếu tố “Động lực làm việc”
Mã hoá Nội dung thang đo
ĐLLV1 Anh / chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại.
ĐLLV2 Anh / chị thấy được động viên trong công việc.
ĐLLV3 Anh / chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.
Bảng 2.9: Mã hoá thang đo yếu tố “Bản chất cơng việc”
Mã hố BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (CV)
CV1 Nhân viên được trao đủ quyền để thực hiện cơng việc của mình.
CV2 Cơng việc có nhiều thử thách thú vị.
CV3 Khối lượng công việc chấp nhận được.
CV4 Công việc phù hợp với khả năng của nhân viên.
Bảng 2.10: Mã hoá thang đo yếu tố “Đào tạo, thăng tiến”
Mã hoá ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN (DT)
DT1 Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên. DT2 Tôi được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến
DT3 Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết để hồn thành tốt cơng việc.
Bảng 2.11: Mã hóa thang đo yếu tố “Tiền Lương”
Mã hóa TIỀN LƯƠNG (TL)
TL1 Trả lương cơng bằng giữa các nhân viên. TL2 Các khoản thưởng đảm bảo hợp lý.
TL3 Tiền lương đủ đáp ứng các nhu cầu cuộc sống của nhân viên.
TL4 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
Bảng 2.12: Mã hóa thang đo yếu tố “Cấp trên”
Mã hóa CẤP TRÊN (CT)
CT1 Cấp trên luôn biết gắn kết các thành viên
CT2 Cấp trên hỗ trợ, quan tâm nhân viên trong công việc.
CT3 Tôi học hỏi được nhiều từ cấp trên.
CT4 Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới.
Bảng 2.13: Mã hóa thang đo yếu tố “Đồng nghiệp”
Mã hóa ĐỒNG NGHIỆP (DN)
DN1 Tơi dễ dàng phối hợp với đồng nghiệp để hoàn thành tốt công việc. DN2 Đồng nghiệp rất thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc
DN3 Đồng nghiệp rất quan trọng đối với tôi
Bảng 2.14: Mã hóa thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc”
Mã hóa ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (DK)
DK1 Nơi làm việc đảm bảo sự thoải mái, an toàn.
DK2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
DK3 Môi trường làm việc hiện đại giúp tôi hưởng ứng trong công việc
DK4 Công ty hỗ trợ công cụ làm việc và phương tiện đi lại tiện nghi
Bảng 2.15: Mã hóa thang đo yếu tố “Phúc Lợi”
Mã hóa PHÚC LỢI (PL)
PL1 Cơng ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định. PL2 Chế độ phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn.
PL3 Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng.
2.4. “Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty Việt Phú Phú
Sau khi thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả kiểm định độ tin cậy của từng thang đo nghiên cứu (Kết quả trình bày ở Phụ lục 7 để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty Việt Phú, kết quả cho thấy tất cả các yếu tố trong 6 thang đo đều đảm bảo độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.9 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)). Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo, tác giả kiểm định giá trị trung bình từng yếu tố để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong thang đo đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty Việt Phú. Với mức điểm đánh giá thang đo từ 1 – 5 ta có kết quả đánh giá theo số điểm như bên dưới.
Để có căn cứ xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV cho nhân viên kinh doanh của công ty Việt Phú, tác giả tiến hành phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV tại công ty Việt Phú, đồng thời kết hợp với phương pháp thống kê
mô tả để nhận biết mức đánh giá của nhân viên kinh doanh đối với từng nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV. Hơn nữa để có cơ sở vững chắc nhằm đưa ra các giải pháp tốt tác giả đã tiến hành các cuộc phỏng vấn sâu với 10 nhân viên kinh doanh, 2 Phó vùng và 2 Trưởng vùng kinh doanh (Phụ lục 6) đang làm việc tại công ty Việt Phú.
2.4.1. “Yếu tố Bản chất công việc
Việt Phú là cơng ty tài chính về mảng tiêu dùng cá nhân, đối tượng khách hàng