Chƣơng 1 : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện nghiên cứu
2.2.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
- Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của cán bộ cơng chức:
Để đánh giá, động viên cán bộ cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, định kỳ hàng tháng Viện Nghiên Cứu Nuơi Trồng Thủy Sản II đều cĩ chấm điểm thi đua xếp loại ABC từng cán bộ cơng chức, thơng qua kết quả cơng việc để đánh giá mức độ hồn thành, nhận xét mức độ hồn thành nhiệm vụ từng cá nhân.
Mục đích, yêu cầu của việc đánh giá cán bộ: Quy trình này cung cấp một phương pháp thống nhất và nhất quán theo tiêu chuẩn quy định về cơng tác đánh giá cơng chức hàng năm được chặt chẽ, chính xác, cơng bằng, minh bạch, cơng khai, dân chủ tại Viện Nghiên Cứu Nuơi Trồng Thủy Sản II.
Việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động tháng đã đạt được một số kết quả như: Viện Nghiên Cứu Nuơi Trồng Thủy Sản II đã xây dựng được các yêu cầu cơ bản, cần thiết trong việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động tháng làm căn cứ để phân phối tiền lương tăng thêm theo hiệu quả cơng việc của cơng chức; gĩp phần thúc đẩy mỗi cơng chức thi đua thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động và hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong thực thi cơng vụ, trong việc thực hiện nội quy của ngành, kỷ luật lao động, cải tiến lề lối và tác phong làm việc.
Việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động được thay đổi hàng năm để phù hợp với thực tế nhưng vẫn cịn tồn tại những mặt hạn chế như:
- Một số tiêu chí đánh giá cịn mang nặng tính hình thức
khiến cán bộ cơng chức cảm thấy nếu cĩ làm tốt cũng khơng bao giờ được đánh giá tốt hơn.
- Một số cán bộ cơng chức khơng tin cấp trên đánh giá họ một cách cơng bằng, khách quan, giả sử họ cĩ được đánh giá tốt đi nữa thì họ cũng khơng hy vọng sẽ được thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Thực tế là hầu như 95% cán bộ cơng chức trong đơn vị đều được đánh giá đạt loại A, những người trẻ năng nổ cĩ tâm huyết lâu dần bị sức ì xét “quân bình chủ nghĩa”.
- Đánh giá năng lực cán bộ, cơng chức:
Việc đánh giá năng lực vẫn được thực hiện hàng năm và được tiến hành cơng khai, tuy nhiên cơng việc này cịn một số hạn chế như sau:
- Đánh giá cán bộ cơng chức chỉ mang tính tương đối do việc đánh giá cán bộ cơng chức chỉ diễn ra trong phạm vi nội bộ của một đơn vị, nên tùy theo quan điểm của lãnh đạo đơn vị mà kết quả đánh giá cán bộ cơng chức cĩ thể khác nhau, dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực hiện cơng việc nhưng cán bộ cơng chức ở đơn vị này được đánh giá ở mức độ hồn thành tốt nhiệm vụ nhưng ở đơn vị khác lại đánh giá ở mức độ hồn thành nhiệm vụ.
- Việc phân loại cán bộ cơng chức theo 3 mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ, chưa hồn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đầy đủ các mức hồn thành nhiệm vụ của cán bộ cơng chức. Rất khĩ cho lãnh đạo đơn vị và tập thể khi nhận xét những cán bộ cơng chức cĩ mức độ phân loại ở giữa mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ với mức hồn thành nhiệm vụ.
- Một số lãnh đạo đơn vị khi đánh giá cán bộ cơng chức khơng căn cứ vào ý kiến tham gia của tập thể trong cuộc họp mà đánh giá theo nhận xét chủ quan của mình nên thường mắc phải một trong bốn xu hướng là xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ nghĩa, lỗi thiên kiến, lỗi định kiến.
- Việc nhận xét lãnh đạo đơn vị do cấp phĩ của mình nhận xét chưa thể hiện tính khách quan vì đa số cấp phĩ khi nhận xét về lãnh đạo của mình đều cĩ xu hướng
cả nể. Việc nhận xét sẽ khách quan hơn nếu để lãnh đạo cấp trên trực tiếp ghi nhận xét.
Bảng 2.7: Khảo sát đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Nội dung khảo sát Số khảo
sát
Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5
Việc đánh giá kết quả cơng việc
CBCC là cơng bằng chính xác 150 18 32 31 49 20 3,14 Phương pháp đánh giá hiện nay là
hợp lý 150 24 33 47 34 12 2,85
Quá trình đánh giá là hữu ích với
anh chị để phát triển nghề nghiệp 150 26 38 39 31 16 2,82
Nhận xét:
Qua kết quả khảo sát ý kiến cán bộ cơng chức Viện Nghiên Cứu Nuơi Trồng Thủy Sản II về tình hình đánh giá kết quả cơng việc thơng qua bảng câu hỏi cĩ thể đưa ra các nhận xét sau:
Phần lớn cán bộ cơng chức chưa đồng tình với việc đánh giá phân loại hàng tháng và đánh giá cơng chức hàng năm của Viện Nghiên Cứu Nuơi Trồng Thủy Sản II.
Đối với tiêu thức “Việc đánh giá kết quả cơng việc cán bộ cơng chức là cơng bằng chính xác”, số điểm đạt được là 3,14 điểm, tuy đạt trung bình nhưng cịn thấp cĩ nghĩa cơng chức chưa ủng hộ cách đánh giá phân loại và đánh giá cơng chức hiện nay là chưa cĩ thước đo giao việc hay giao nhiệm vụ cho cơng chức cụ thể, mức độ hồn thành cơng việc như thế nào là hồn thành, chỉ đánh giá bằng cảm tính, chưa định lượng chính xác, kết quả đánh giá cịn chủ quan.
Đối với tiêu thức “Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý”, số điểm 2,85 là thấp. Đối với ngành thủy sản là rất phức tạp và đa dạng, luơn nghiên cứu phục vụ nơng dân, đồng thời quản lý doanh nghiệp trong khi chưa cĩ bảng mơ tả cơng việc chi tiết rõ ràng.
Với tiêu thức “Q trình đánh giá là hữu ích với anh chị để phát triển nghề nghiệp”, số điểm đạt được 2,82 điểm. Điểm đạt được thấp so với điểm trung bình, nĩ
chưa khách quan, cơng bằng nên được phát triển định hướng trong tương lai khơng thể dựa vào kết quả đánh giá được. Với những hạn chế tập hợp được cơ quan sẽ cĩ hướng cho cơng chức tự rèn luyện, đào tạo, giúp đỡ hoặc luân chuyển trong thời gian tới. Mặt khác đối với cơng chức cĩ thể nĩi đây là kết quả để xếp loại trong quá trình cơng tác giữa các cơng chức trong nội bộ cơ quan, nĩ chưa cĩ ý nghĩa định hướng trong tương lai của họ mà chỉ là bảng phân loại trong việc đề nghị khen thưởng hàng năm. Để việc đánh giá thi đua và đánh giá năng lực của cán bộ cơng chức hiệu quả và đúng thực tế địi hỏi phải cĩ những thay đổi, cải cách mà luận văn sẽ trình bày ở chương sau.
- Kích thích thơng qua hệ thống tiền lương và các khoản bổ sung thu nhập:
- Nguyên tắc phân phối: Việc phân phối tiền lương theo kết qủa lao động cho
từng cán bộ, cơng chức phải căn cứ vào chất lượng và hiệu quả cơng việc, đảm bảo cơng bằng, hợp lý: đơn vị và cá nhân nào cĩ thành tích, hiệu suất cơng tác cao thì được trả tiền lương cao hơn và ngược lại; khơng chi theo hình thức đồng loạt, bình quân. Cơ sở để đánh giá kết quả lao động của cá nhân sẽ căn cứ vào bảng chấm cơng ABC hàng tháng của từng đơn vị. Hệ số để tính theo phân loại lao động của cán bộ, cơng chức, nhân viên hợp đồng hàng tháng quy định cụ thể như sau:
Bảng 2.8: Hệ số phân loại lao động của cán bộ, cơng chức năm 2012.
Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ Viện nghiên cứu nuơi trồng Thủy sản II
Trên cơ sở tổng quỹ lương theo kết quả lao động được xác định tối đa, Viện Nghiên Cứu Nuơi Trồng Thủy Sản II thực hiện phân phối tiền lương cho từng cá nhân đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc phân phối nêu trên.
Với nội dung này tác giả thu thập ý kiến của cơng chức về tiền lương, thu nhập thơng qua bảng câu hỏi, kết quả như sau:
STT Xếp loại Hệ số
1 A 1,2
2 B 0,8
3 C 0,5
Bảng 2.9: Nhận xét về lƣơng thƣởng và phúc lợi năm 2012.
Nội dung khảo sát Số khảo
sát
Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5
Chế độ tiền lương của đơn vị phù hợp
với kết quả làm việc của CBCC 150 45 45 37 22 1 2,26 Tiền lương, thưởng và phụ cấp hiện
nay là hợp lý và cơng bằng 150 41 47 33 29 0 2,33 Chế độ phúc lợi của đơn vị thể hiện sự
quan tâm chu đáo đến CBCC 150 9 26 43 49 23 3,34 Anh chị đánh giá cao chế độ phúc lợi
tại đơn vị 150 11 36 31 45 27 3,27
Thơng qua bảng câu hỏi khảo sát số cán bộ cơng chức tại Viện Nghiên Cứu Nuơi Trồng Thủy Sản II, cĩ nhận xét như sau:
Đa số cán bộ cơng chức đều đồng tình với việc họ khơng thể hồn tồn sống dựa và thu nhập từ ngành, tiền lương nhận được chưa tương xứng với kết quả làm việc. Đối với tiêu thức “Chế độ tiền lương của đơn vị phù hợp với kết quả làm việc của cán bộ cơng chức”, số điểm đạt được là 2,26 điểm và tiêu thức “Tiền lương, thưởng và phụ cấp hiện nay là hợp lý và cơng bằng”, số điểm đạt được 2,33 điểm. Các số điểm này khá thấp so với mức trung bình đã nĩi lên được tiền lương đối với cơng chức nhà nước rất khiêm tốn, cĩ thể nĩi tạm đủ để trang trải sinh hoạt hàng ngày trong gia đình, chính sách tiền lương mặt dù đã nhiều lần điều chỉnh nhưng vẫn chưa phù hợp với mức tiêu dùng hiện nay, tỷ lệ tăng tiền lương khơng theo kịp tỷ lệ tăng giá các mặt hàng thiết yếu. Đặc biệt trong đĩ khơng cĩ cán bộ cơng chức nào hồn tồn đồng ý với tiêu thức “Tiền lương, thưởng và phụ cấp hiện nay là hợp lý và cơng bằng”.
Đối với tiêu thức “Chế độ phúc lợi của đơn vị thể hiện sự quan tâm chu đáo đến cán bộ cơng chức”, số điểm đạt được là 3,34 điểm và tiêu thức “Chế độ phúc lợi của đơn vị thể hiện sự quan tâm chu đáo đến cán bộ cơng chức”, số điểm đạt được là 3,34 điểm. Số điểm này thể hiện đa số cán bộ cơng chức mặc dù chưa hài lịng với chính sách lương thưởng và phúc lợi chung của ngành, của chính phủ. Tuy nhiên, cán bộ cơng chức cũng cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến đời sống vật chất và tinh thần.
Đối với tiêu thức “Anh chị đánh giá cao chế độ phúc lợi tại đơn vị”, số điểm đạt được là 3,27 điểm cĩ nghĩa là số cơng chức được khảo sát cĩ đánh giá cao về tiêu thức này.