. 1313 Học thuyết hai nhân tố của Hezrberg
1.4 Các yếu tố tạo động lực làmviệc của ngƣời lao động
1.4.4 Quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên
Các doanh nghiệp luôn muốn thực hiện các khảo sát nhận xét của của cán bộ nhân viên về mức độ thỏa mãn đối với chế độ chính sách, về cảm nhận gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc. Yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của con ngƣời với công việc của họ. Sự thỏa mãn trong cơng việc rất quan trọng, đó
khơng chỉ thúc đẩy hiệu suất cơng việc mà nó cịn giúp làm tăng chất lƣợng cuộc sống của chúng ta. Ngƣời lao động thƣờng mong muốn đƣợc thỏa mãn về:
Hình ảnh, uy tín của cơng ty.
Bản chất công việc: những thách thức công việc và sự thể hiện năng lực cửa
cá nhân ngƣời lao động.
Cơ hội đƣợc đào tạo phát triển và thăng tiến trong công việc.
Nhận thức về sự trả lƣơng công bằng. Cho dù công việc của là gì, ngƣời lao
động cảm thấy thỏa mãn thì thù lao phải đƣợc trả công bằng. Sự bất cơng càng lớn giữa những gì nhân viên nghĩ mình nên nhận đƣợc và những gì họ đƣợc trả thì họ sẽ càng ít thỏa mãn.
Ngƣời lao động muốn tổ chức quan tâm đến họ : nghĩa là họ mong đợi nhận
lại đƣợc một số thứ cho những gì họ đang cống hiến.
Cơng việc – gia đình ảnh hƣởng lẫn nhau. Ít thỏa mãn trong cơng việc khơng
chỉ là của cấp trên hoặc của tổ chức, đơi khi nó cũng xuất phát từ cá nhân ngƣời lao động, sống gia đình của ngƣời lao động.
Mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên thƣờng thể hiện theo ba tiêu chí: nỗ
lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc; niềm tự hào, yêu mến công ty; trung thành với tổ chức