Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Khái niệm kết quả cơng việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003).
Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ. Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Đánh giá kết quả công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện, nhân viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải.
Thực tế đã chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình đối với cơng việc được giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong cơng việc, do đó kết quả cơng việc của họ sẽ tốt hơn. Nhiệm vụ ở đây được hiểu là các mục tiêu công việc cần phải hồn thành. Vì vậy, việc xây dựng được một mục tiêu cụ thể và rõ ràng là vấn đề mà các nhà quản trị cần quan tâm nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên.
Lý thuyết chuyên ngành cũng phát triển khái niệm về tính hiệu quả trong cơng việc. Có tất cả 3 khía cạnh riêng biệt trong cơng việc liên quan là mối liên hệ giữa người chủ, nhân viên và cộng đồng. Mỗi khía cạnh của những mục tiêu có thể khác biệt, thậm chí những khác biệt này có thể dẫn tới những mục tiêu khơng tương thích.
Theo Tiêu chuẩn Baldrige : Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả quá khứ.
Theo Nguyễn & cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lịng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên.
Kết quả cơng việc có một số đặc tính phổ biến : - Hiệu suất cao, liên tục
- Năng lực lãnh đạo tốt
- Cá nhân có ý thức trách nhiệm cao - Quản lý có thách thức và hỗ trợ - Có đánh giá thưởng phạt
Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được tác giả định nghĩa như sau:
Kết quả trong cơng việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân hướng tới mục tiêu của tổ chức dựa trên chất lượng cơng việc đã hồn thành.
Kết quả trong công việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng nghiệp và cấp trên.
Trong luận văn này, tác giả xem xét kết quả công việc như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của chất lượng sống trong cơng việc đến kết quả cơng việc). Do đó, tác giả sử dụng thang đo theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn & cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân viên được đo lường thông qua 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm.
2.7 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc, sự hài lịng trong cơng việc và kết quả công việc
2.7.1 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lịng trong cơng việc
Như đã trình bày, trước đây đã có một số nghiên cứu cho rằng chất lượng sống trong cơng việc có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc như: Danna & Griffin (1999), Hall & cộng sự (1970), Porter (1961), Sirgy & cộng sự (2001)... Theo các nghiên cứu này, những nhân viên mà có chất lượng sống trong cơng việc cao thì có thể sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc của họ. Theo đó, những cá nhân
mà có sự trãi nghiệm sự thỏa mãn nhu cầu cao hơn thì hầu như sẽ có sự trãi nghiệm sự hài lịng trong cơng việc cao hơn. Điều này được lý giải dựa theo lý luận của lý thuyết lan tỏa của Wilensky (1960), ảnh hưởng được chia thành các loại khác nhau trong cuộc sống như đời sống gia đình, đời sống giải trí, đời sống giao tiếp và đời sống cơng việc.
Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng QWL có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành cơng nghiệp dầu khí ở Qatar.
Bên cạnh đó, nghiên cứu của Tabassum (2012) về “Mối quan hệ giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh” với việc dựa vào 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton bao gồm: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức đã kết luận các thành phần này đều có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc. Lĩnh vực dời sống công việc được xem là một không gian tâm lý mà trong đó tất cả những kinh nghiệm tình cảm liên quan đến cơng việc được lưu trữ trong chính khơng gian tâm lý đó. Trãi nghiệm tình cảm trong cuộc sống cơng việc xuất phát từ sự hài lịng với những nhu cầu của nhân viên được biểu hiện tại nơi làm việc. Do đó, chất lượng sống trong cơng việc của một người được thỏa mãn cao hơn, tất nhiên sự hài lịng đối với cơng việc của người đó sẽ cao hơn.
2.7.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc việc
Walton (1975) cho rằng sự khơng hài lịng với cuộc sống công việc là một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết những người lao động vào thời điểm này hoặc tại một thời điểm khác và bất kể họ đang ở vị trí nào. Sự thất vọng, chán nản và giận dữ thường khiến cho các nhân viên cảm thấy thất vọng với cuộc sống cơng việc của họ
và điều này có thể gây nên những thiệt hại cho cả cá nhân và tổ chức. Do đó, QWL kích thích sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ruzevicius 2007, trích trong Tabassum 2012) và là điều cần thiết để cải thiện năng suất hoạt động của tổ chức (Sink & Tuttle 1989, trích trong Tabassum 2012). Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công việc cao thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn (Janes & Wisnom 2010) bởi vì QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức (Hanlon & Gladstein 1984).
Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc. Qua nghiên cứu này, kết quả thu được đã thể hiện mối quan hệ tích cực giữa chất lượng sống trong công việc đến kết quả cơng việc. Do đó, trong luận văn này, tác giả đi thực hiện nghiên cứu lặp lại về mối tương quan giữa sự hài lịng trong cơng việc và kết quả cơng việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
Tóm lại, hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng chất lượng sống trong cơng việc có ảnh hưởng dương, ảnh hưởng tích cực hay có mối tương quan cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc và kết quả cơng việc. Trên cơ sở đó, luận văn này tiếp tục theo chiều hướng: chất lượng sống trong công việc ảnh hưởng dương đến sự hài lịng trong cơng việc và kết quả công việc của nhân viên, sự hài lịng trong cơng việc có mối tương quan chặt chẽ với kết quả cơng việc.
2.8 Các nghiên cứu có liên quan
2.8.1 Nghiên cứu của Sirgy & cộng sự (2001)
Trong nghiên cứu về Thang đo lường mới của chất lượng sống trong công việc dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu và lý thuyết lan tỏa, Sirgy & cộng sự đã đưa ra thang đo được thiết kế nhằm để nắm bắt được mức độ mà môi trường làm việc, yêu cầu công việc, hành vi giám sát và các chương trình phụ trợ trong một tổ chức được nhận thức để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Qua nghiên cứu này, tác giả của nghiên cứu đã xác định được bảy nhu cầu chính của người lao động, bao gồm:
- Nhu cầu sức khỏe và an tồn (tức được bảo vệ phịng tránh bệnh tật và chấn thương trong và ngoài nơi làm việc, sức khỏe được tăng cường tốt);
- Nhu cầu kinh tế và gia đình (được trả lương, cơng việc được bảo đảm và các nhu cầu khác trong gia đình);
- Nhu cầu xã hội (môi trường làm việc hịa đồng và có thời gian thư giãn sau giờ làm);
- Nhu cầu được tôn trọng (được tôn trọng trong và ngoài tổ chức);
- Nhu cầu hiện thực (nhận ra được năng lực thực sự của nhân viên và khuyến khích để các năng lực đó được thể hiện trong công việc);
- Nhu cầu kiến thức (được đào tạo đầy đủ để nâng cao kết quả công việc và các kỹ năng chuyên môn);
- Nhu cầu thẩm mỹ (có thể sáng tạo trong cơng việc, sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ chung).
Những giá trị chung và riêng của thang đo này đã được thử nghiệm và dữ liệu thu thập được hỗ trợ cho giá trị xây dựng thang đo chất lượng sống trong công việc. Hơn nữa, giá trị dự đốn của thang đo đã được kiểm nghiệm thơng qua những giả thuyết được rút ra từ lý thuyết lan tỏa. Ba nghiên cứu đã được các tác giả tiến hành, gồm: hai nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên của trường đại học và một nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên kế toán.
2.8.2 Nghiên cứu của Singh & cộng sự (2012)
Singh & cộng sự đã sử dụng cách tiếp cận định tính để phát triển một mơ hình khái niệm, mơ tả sự khác biệt trong tổng số cấp độ nhận thức của chất lượng sống trong công việc giữa những người lao động và người sử dụng lao động trong tổ chức. Mơ hình SERQUAL được các tác giả chuyển thể để đánh giá mức độ chất lượng sống trong cơng việc. Theo các tác giả, mơ hình này cung cấp một sự lý giải cho việc xác định mức độ hài lịng với chất lượng cuộc sống trong cơng việc trong một tổ chức. Mức độ chất lượng sống trong cơng việc có thể liên quan đến việc đo lường giá trị hiệu quả của tổ chức trong điều kiện người lao động nhận thức được hiệu quả của tổ chức liên quan đến các nhân tố khác hoặc sự thỏa mãn của họ về chúng.
2.8.3 Nghiên cứu của Sinha & cộng sự (2012)
Nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng sống trong công việc của Sinha & cộng sự (2012) được thực hiện tập trung vào 100 nhân viên nắm giữ vị trí quản lý giữa các tổ chức khác nhau. Kết quả nghiên cứu thu được, gồm có ba nhóm nhân tố tác động đến chất lượng sống trong công việc, bao gồm:
- Nhóm nhân tố định hướng ni dưỡng mối quan hệ - Nhóm nhân tố định hướng tương lai và nghề nghiệp - Nhóm nhân tố định hướng thuộc về cá nhân và tổ chức
Theo các tác giả, phát hiện của nghiên cứu này đã chứng minh rằng các thành phần được xác định và các mối quan hệ cấu trúc được trình bày liên quan đến thành phần kinh nghiệm chất lượng sống trong công việc là phù hợp. Các nhân tố thuộc kinh nghiệm chất lượng sống trong công việc cũng chỉ ra rằng cách thức chúng được sử dụng khác nhau để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên của các tổ chức khác nhau, lần lượt nêu ra những phản ứng thuận lợi liên quan đến công việc. Dựa trên sự hiểu biết về những nhu cầu khác nhau của người lao động và kinh nghiệm về chất lượng sống trong cơng việc của họ, nhà quản lý có thể xác định khoảng cách chiến lược (nếu có) trong tổ chức và có thể tiếp tục hành động cần thiết để cải thiện chất lượng sống trong công việc của nhân viên. Điều này có thể giúp một tổ chức trở nên thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức bởi vì kinh nghiệm chất lượng sống trong công việc của người lao động liên quan trực tiếp với nhiều kết quả tổ chức mong muốn, chẳng hạn như làm giảm tỷ lệ vắng mặt, doanh thu, tần số chậm trễ và sử dụng chăm sóc sức khỏe (do đó, giảm chi phí chăm sóc sức khỏe ), và tăng hiệu suất công việc.
2.8.4 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011)
Trong nghiên cứu về năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc và chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011), các tác giả đã tiến hành khảo sát 364 nhà tiếp thị làm việc tại các công ty khác nhau trên địa bàn TP.HCM, đồng thời phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA ) đã được sử dụng để đánh giá các biện pháp và mơ hình phương
trình cấu trúc ( SEM) đã được sử dụng để kiểm tra các mơ hình lý thuyết và giả thuyết. Kết quả cho thấy có thể đo lường chất lượng sống trong cơng việc qua các nhân tố:
- Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại - Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ - Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức
Chi tiết thang đo chất lượng đời sống công việc trong nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) được thể hiện trong phụ lục 1.
Đồng thời, các tác giả cũng chứng minh rằng chất lượng sống trong công việc có tác động tích cực đến kết quả cơng việc của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam. Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011), Việt Nam được xem là một trường hợp điển hình cho việc nghiên cứu năng lực tâm lý và chất lượng đời sống công việc trong ngành tiếp thị. Vào năm 1986, chính phủ Việt Nam đã khởi xướng một chương trình cải cách kinh tế mới, nhằm chuyển đổi từ một nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Theo hệ thống kế hoạch tập trung, hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu hướng vào sản xuất. Các doanh nghiệp này thiếu kiến thức về kinh tế thị trường và quản lý tiếp thị. Khi chuyển đổi nền kinh tế sang một nền kinh tế thị trường, cùng với việc hội nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) đã bắt buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi phương thức kinh doanh. Thay vì tập trung vào sản xuất và chủ yếu dựa vào các hệ thống lập kế hoạch của Chính phủ để phân phối và các vai trị khác của Chính phủ trong việc quản lý thị trường, các công ty lúc này được yêu cầu phải làm ra sản phẩm, phát triển thương hiệu và tìm thị trường chính sản phẩm, thương hiệu của mình. Các cơng ty cũng buộc phải sản xuất với chất lượng cao, cạnh tranh thương hiệu mạnh mẽ hơn và được yêu cầu là phải tiếp thị hiệu quả thương hiệu của mình để cạnh tranh với các thương hiệu quốc tế khác trong thị trường nội địa, và thậm chí là thị trường xuất khẩu. Cũng cùng thời điểm này, hệ thống ngân hàng trong nước cũng bắt đầu được mở rộng và phát triển để có
Trong tiến trình hội nhập kinh doanh - kinh tế quốc tế như hiện nay, ngân hàng hay marketing đều được xem là những ngành “hot”. Cả hai ngành đều mang tính chất thuyết phục người tiêu dùng sử dụng sản phẩm, dịch vụ do chính ngành nghề đó cung cấp. Ngân hàng kinh doanh dựa trên việc tìm hiểu nhu cầu của thị trường tài chính, trên cơ sở đó cung cấp cho các tổ chức, cá nhân những dịch vụ liên quan đến tiền bạc, các nhu cầu về tài chính; trong khi đó, ngành tiếp thị quản lý sẽ làm nhiệm vụ theo dõi và tìm hiểu nhu cầu và sự phân bổ về mặt địa lý của các loại khách hàng đối với các loại sản phẩm (hàng hóa, dịch vụ) khác nhau cũng như dự đốn xu hướng tiêu dùng nhằm thúc đẩy sản xuất theo hướng sát nhất với nhu cầu của thị trường để cung cấp các sản phẩm phù hợp với khả năng chi tiêu của người