Tiêu chí Mức bán chéo Quy đổi ra hoa hồng bán chéo
Huy động vốn 100 triệu đồng 20,000 đồng Mở tài khoản 1 tài khoản 15,000 đồng
Thẻ 1 thẻ mới 10,000 đồng
Theo nghiên cứu của Mercer (2003): “nhân viên sẽ tiếp tục làm việc nếu họ khen thưởng. Nhân viên thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. Cảm giác hồn thành cơng việc được giao có vai trị quan trọng và là một động lực mạnh. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng, sự nỗ lực và đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng hiệu quả
để làm nổi bật những tấm gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất cao nhất. Nếu không
làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của nhân viên suy giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ tổ chức.”
Chính sách thưởng rõ ràng, minh bạch
Ngay từ đầu năm kinh doanh, ngân hàng cần đưa ra chính sách thưởng rõ ràng
(chỉ tiêu đánh giá khen thưởng, mức khen thưởng, cách thức chi thưởng, nguồn chi thưởng) và phổ biến chi tiết trên tồn hệ thống giúp nhân viên có mục tiêu chính xác
để phấn đấu.
Mức thưởng căn cứ vào hiệu suất công việc và số ngày làm việc chính thức của nhân viên trong năm kinh doanh. Mức thưởng của nhân viên quan hệ khách hàng
được tính theo mức hồn thành chỉ tiêu kinh doanh. Mức thưởng của các bộ phận
khác được tính theo mức độ hồn thành cơng việc của họ.
Hoạt động thi đua
Tại các đơn vị kinh doanh, hàng tháng nên thực hiện thi đua để chọn nhân viên xuất sắc. Tiền thưởng chính là sự cơng nhận của tổ chức cho những nổ lực, sáng tạo và phấn đấu của nhân viên. Phần thưởng có thể khơng nhiều nhưng nó mang ý nghĩa cổ vũ tinh thần rất lớn.
Lợi ích
Chính sách lương thưởng phù hợp, tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân
viên sẽ giúp họ gắn bó lâu dài với Eximbank, từ đó thúc đẩy hoạt động kinh doanh phát triển.
Chính sách thưởng rõ ràng, minh bạch, tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thu nhập của nhân viên đồng đều hơn, tương xứng với công sức làm việc của
nhân viên, tăng hiệu suất làm việc.
Khen thưởng dựa trên thi đua nhằm giảm sự nhàm chán trong công việc và thúc
đẩy nhân viên cùng nhau phát triển.
Chi phí
Lương tăng thêm của bộ phận HTTD dựa trên mức tăng trưởng tín dụng 10% (#10,700 tỷ đồng). Chi phí lương tăng thêm là 2.2 tỷ đồng/năm.
Tăng lương theo thâm niên ước tính 3.4 tỷ đồng (với mức thu nhập trung bình 2017 là 14.5 triệu đồng và có 4,700 nhân viên có thâm niên từ 3 năm trở lên).
Thưởng trung bình cho nhân viên khoảng 8 tỷ đồng/năm.
Thời gian thực hiện
Chiến lược dài hạn do cần có sự trao đổi và thống nhất của các phịng ban.
4.1.2. Giải pháp về đa dạng chính sách phúc lợi
Mitchell và Mickel (1999) phát biểu rằng: “Phúc lợi là những lợi ích ngồi lương, những phần thưởng tinh thần và chúng đóng vai trị quan trọng góp phần tạo nên sự hài lịng với thu nhập.” Ngân hàng cần thiết lập và bổ sung thêm các khoản phụ cấp vào chính sách phúc lợi nhằm tạo sự quan tâm đến nhân viên.
Bảng 4.2: Bảng đề xuất đa dạng chính sách phúc lợi STT Loại hình Chi tiết
1 Nghỉ du lịch 2 ngày/năm 2 Cơng tác phí
Phụ cấp cơng tác phí cho nhân viên đi cơng tác xa 300,000/ngày
3 Du lịch
Chính sách du lịch linh hoạt:
- Nhân viên cung cấp chứng từ xác minh đi du lịch sẽ được thanh toán.
- Giải quyết cho các trường hợp nghỉ thai sản, lý do đột xuất… được thanh toán.
4 Thưởng các ngày lễ Thưởng 500,000 – 1 triệu đồng hoặc phiếu mua hàng 5 Bảo hiểm sức khoẻ Dành cho nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên
Lợi ích
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đối với nhân viên, giúp nhân viên có thêm thu nhập. Nhân viên sẽ thoả mãn, an tâm cơng tác.
Chi phí
Chi phí bảo hiểm sức khoẻ 2.5 triệu đồng/người/năm (tham khảo bảo hiểm PVI). Số lượng nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên là 3,591 người. Tổng chi phí bảo hiểm khoảng 9 tỷ đồng/năm.
Các khoản mừng ngày lễ, chi phí trung bình 2.5 triệu đồng/nhân viên/năm. Tổng chi phí khoảng 15.3 tỷ đồng/năm
Thời gian thực hiện
Chiến lược dài hạn do cần có sự trao đổi và thống nhất của các phòng ban.
4.1.3. Giải pháp về chương trình đào tạo hiệu quả và thực tế
Đào tạo là hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao và bổ sung kiến thức, đồng thời
rèn luyện kỹ năng làm việc hoặc để thay đổi thái độ và hành vi xã hội của các thành viên theo những cách phù hợp với yêu cầu công việc (Landy và Conte, 2009). Cung cấp đầy đủ các nhu cầu đào tạo của nhân viên sẽ làm giảm ý định nghỉ việc và vắng mặt của nhân viên. Nhu cầu đào tạo không chỉ giới hạn trong việc giữ chân nhân viên (Hartenstein, 2001; Hutchins, 2009). Việc đào tạo liên tục cho nhân viên giúp giảm bớt sự nhàm chán, mệt mỏi, thói quen làm việc khơng hiệu quả.
Đào tạo là nỗ lực để nâng cao năng suất lao động hiện tại hoặc trong tương lai
thông qua việc tăng khả năng thực hiện của nhân viên (Salau và cộng sự, 2014) thường bằng cách thay đổi thái độ của nhân viên hoặc nâng cao, cải thiện kỹ năng và kiến thức (Rothwell & Kazanas, 2004). Một chương trình đào tạo thành cơng phải đóng góp vào sự tăng trưởng và phát triển năng lực (Valle, Martin, Romero và Dolan,
2000) và hoạt động của nhân viên (Rothwell & Kazanas, 2004). Mọi chương trình
đào tạo phải dựa trên nhu cầu và được thiết kế tốt để đạt được mục tiêu đặt ra. Hiệu
quả của một tổ chức phụ thuộc vào sự phong phú kiến thức của nhân viên về những việc cần làm, kỹ năng và khả năng để thực hiện nó. Theo quan điểm của tổ chức, hầu hết các tổ chức không cung cấp đầy đủ các tài liệu đào tạo (Boxall, Purcell & Wright, 2007), không gửi nhân viên vào đúng loại chương trình đào tạo (Chiaburu & Teklab, 2005), các biện pháp giám sát chưa đầy đủ (Fray & Geringer, 2000).
Những nhân viên mới được tuyển dụng cần được giới thiệu văn hố và mơi trường làm việc, mục tiêu kinh doanh của ngân hàng, công việc cụ thể mà họ sẽ thực hiện và có người hướng dẫn trực tiếp.
Hình thành quy trình làm việc chuẩn, mô tả công việc chi tiết sẽ giúp cho công tác đào tạo phù hợp, dễ dàng ứng dụng vào công việc hàng ngày. Mọi nhân viên đều tuân thủ quy trình làm việc, từ đó sẽ dễ tìm ra sai sót để nhân viên kịp thời khắc phục.
Đồng thời, điều này cũng giúp quá trình đào tạo được nhanh hơn.
Lãnh đạo cần phân tích nhu cầu học tập, đặc điểm, khả năng của từng nhân viên
để từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, tạo điều kiện cho nhân viên phát
Bên cạnh việc đào tạo chun mơn, các khố đào tạo về kỹ năng mềm và đặc biệt chú trọng đến những nhân viên trẻ có nhu cầu học tập cao. Nhân viên ngân hàng cần
được đào tạo để xử lý các tình huống cụ thể với khách hàng.
Tại các đơn vị kinh doanh cần hình thành các nhóm đào tạo nội bộ nhằm hiểu rõ về đặc điểm công việc, nhu cầu học tập của từng cá nhân, từ đó tăng hiệu quả của
cơng tác đào tạo và giảm chi phí cho tổ chức.
Từng bước đổi mới phương pháp đào tạo, quan tâm đến việc đánh giá chất lượng
đào tạo, chất lượng giảng viên.
Jamrog (2002) phát hiện rằng nhân viên muốn có nhiều cơ hội đào tạo tốt để cải thiện và nâng cao khả năng xử lý công việc. Theo Storey và Sisson (1993): “đào tạo là biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên.”
Lợi ích
Đào tạo giúp bổ sung kiến thức và nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên, từ đó cải thiện và tăng hiệu quả làm việc.
Đào tạo giúp nhân viên phát triển bản thân và là bước đệm cho con đường phát
triển sự nghiệp.
Các nhân viên được tham gia đào tạo sẽ là nguồn dự trữ nhân sự thay thế nhằm giảm sự bị động và làm quá trình vận hành xuyên suốt.
Hình thức kiểm tra năng lực đánh giá khả năng học hỏi và cầu tiến của nhân viên, xem xét mức độ phù hợp để đáp ứng cơng việc.
Chi phí
Kinh phí dự trù 8.9 tỷ đồng.
Thời gian thực hiện
Thời gian đào tạo mất từ 4 – 5 tháng để nhân viên mới có thể làm việc. Đầu tư ngắn hạn nhưng lợi ích lâu dài.
4.1.4. Giải pháp phân cấp bậc nhân viên theo năng lực
Nội dung
Phát triển con người nhằm bồi dưỡng nhân viên để đáp ứng nhu cầu trong tương lai của tổ chức thì đào tạo cung cấp cho nhân viên các kỹ năng cụ thể hoặc giúp cải
thiện những điểm yếu. Sự phát triển nghề nghiệp là q trình giúp cá nhân có các nhìn nhận về những kỹ năng của mình, xác định mục tiêu nghề nghiệp của bản thân, từ đó tham gia vào các hoạt động trao dồi kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để đạt được mục tiêu công việc đã đề ra (Mayo, 1991).
Thực hiện phân cấp bậc nhân viên
Việc phân cấp nhân viên theo trình độ, thâm niên, hiệu quả cơng việc giúp nhân viên cảm thấy những cống hiến của mình dành cho tổ chức được ghi nhân, đồng thời có sự phân định cấp bậc giữa những nhân viên lâu năm hay những nhân viên giỏi. Việc đánh giá xem xét cấp bậc được thực hiện 1 năm/lần thông qua các cuộc kiểm tra mức độ am hiểu về quy định, chính sách, xử lý tình huống.
Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp
Thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua hệ thống KPI để làm cơ sở đề bạt thăng tiến.
Phổ biến con đường phát triển sự nghiệp đối với từng chức danh.
Công khai các tiêu chuẩn cần và đủ trong cơ chế thăng tiến của ngân hàng để nhân viên có mục tiêu phấn đấu cụ thể.
Ban lãnh đạo thực hiện đánh giá dựa trên các tiêu chí đã công bố để lựa chọn các
ứng cử viên phù hợp. Sau đó, ban lãnh đạo thực hiện lấy ý kiến đánh giá từ nhân viên
các bộ phận để có quyết định chính xác nhất trước khi đề bạt.
Chi nhánh/phòng giao dịch tiếp tục theo dõi, bồi dưỡng cán bộ đã tham gia các lớp đào tạo của Eximbank, nhất là các cán bộ đã học lớp đào tạo cán bộ kế thừa nhằm tạo điều kiện cho họ phát huy được kiến thức đã học, thể hiện bản thân là một bước rèn luyện giúp họ trở thành cán bộ quản lý trong tương lai.
Lợi ích
Mục tiêu phát triển nghề nghiệp rõ ràng giúp nhân viên chủ động học hỏi, trau dồi kiến thức và có kế hoạch cho sự phát triển của bản thân.
Quá trình đề bạt nhân viên được lấy ý kiến từ nhiều nguồn như hệ thống đánh giá,
đồng nghiệp, lãnh đạo trước khi ra quyết định tạo sự minh bạch, rõ ràng và công bằng. Đánh giá nhân viên hiệu quả, rõ ràng, minh bạch hơn thông qua hệ thống KPIs.
Chi phí
Chi phí thuê đơn vị ngồi thực hiện rà sốt và điều chỉnh hệ thống đánh giá KPIs. Chi phí thực hiện khảo sát thực tế trên toàn hệ thống Eximbank.
Thời gian thực hiện
Chiến lược dài hạn do cần có sự trao đổi và thống nhất của các phòng ban.
4.2. Khuyến nghị
Tất cả những giải pháp trên đều có những ưu khuyết điểm khác nhau, những mặt phù hợp hoặc khơng phù hợp với điều kiện và tình huống trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Mục tiêu chính của luận văn là tìm ra giải pháp hiệu quả và thuận tiện
để nâng cao cam kết của nhân viên tại Eximbank. Yêu cầu quan trọng của phương
pháp chính là thời gian và chi phí liên quan đến tính khả thi của giải pháp và phải phù hợp với chiến lược của ngân hàng, cũng như lợi nhuận và chi phí.
Mặc dù giải pháp xây dựng chính sách lương thưởng rõ ràng, cơng bằng, đa dạng chính sách phúc lợi và phân cấp bậc nhân viên theo năng lực khá hấp dẫn nhằm gia tăng sự cam kết giữa nhân viên và tổ chức, tuy nhiên để thực hiện lại cần chi phí khá cao và cần có sự thống nhất từ các phịng ban. Nhìn chung, việc thực hiện chương trình đào tạo hiệu quả và thực tế cho nhân viên được đánh giá là giải pháp khả thi
nhất vì những hiệu quả mà nó mang lại về mặt chi phí, thời gian đồng thời các nguồn lực để thực hiện đều đã sẵn sàng. Chi phí đào tạo nhân viên chính là khoản đầu tư dài hạn để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cho Eximbank.
Eximbank cần xác định chương trình đào tạo cho nhân viên như: định hướng các khoá học về Eximbank (lịch sử thành lập, phát triển, cơ cầu, mục tiêu kinh doanh, sứ mệnh…), đào tạo nghiệp vụ và các khoá đào tạo về kỹ năng mềm cho nhân viên trực tiếp giao dịch với khách hàng như kỹ năng đàm phán, thuyết phục khách hàng, tìm kiếm khách hàng, quản lý thời gian, giải quyết vấn đề, ra quyết định, xử lý tình
huống… Eximbank cần chú trọng vào công tác đào tạo nhân viên mới nhằm tạo ấn tượng tốt với họ, đồng thời giúp nhân viên có đủ khả năng thích nghi với công việc nhanh và hiệu quả. Bên cạnh đó, đào tạo đội ngũ kế thừa cũng là điều mà các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Quá trình đào tạo lý thuyết và thực hành đang xen để các
ứng viên có cơ hội thử thách bản thân, nâng cao kỹ năng và thực hành những điều đã được học.
Tất cả nhân viên đều được khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các khoá đào tạo. Các nhân viên đều đồng ý rằng việc tham gia các khoá đào tạo sẽ giúp họ cải
thiện kỹ năng và kiến thức của bản thân, thực hiện công việc tốt hơn, từ đó nhân viên có định hướng rõ ràng cho tương lai sự nghiệp của mình. Thơng qua hoạt động đào tạo hiệu quả và thu hút người học, nhân viên sẽ cảm thấy ngân hàng quan tâm đến
nhu cầu của nhân viên và đầu tư, hỗ trợ phát triển cho họ. Khi nhân viên đáp ứng được u cầu của cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ để nhận được phần thưởng vào
cuối năm, nhân viên sẽ tiếp tục cống hiến cho Eximbank. Đồng thời, Eximbank sẽ có
được đội ngũ nhân viên chất lượng được đào tạo cẩn thận, phục vụ khách hàng một
cách tốt nhất. Bằng cách này, Eximbank sẽ xây dựng được hình ảnh đẹp trong mắt khách hàng, giúp tăng doanh thu, lấy lại vị trí của mình trên thị trường.
4.3. Kế hoạch thực hiện các giải pháp nâng cao cam kết của nhân viên tại Eximbank
Bảng 4.3: Kế hoạch thực hiện các giải pháp Thời gian Thực hiện
Tháng 1 Hành động:
Thành lập nhóm dự án, thiết lập kế hoạch và dự kiến ngân sách để thực hiện kế
hoạch đào tạo.
Người tham gia: nhóm dự án, cán bộ nhân viên Eximbank, phịng tài chính.
Thu thập thơng tin về nhu cầu đào tạo của nhân viên thông qua việc sử dụng các cuộc khảo sát bằng cách phỏng vấn và bảng câu hỏi.
Thực hiện lấy ý kiến về dự thảo mức tăng thu nhập cho nhân viên hỗ trợ tín dụng, hoa hồng bán chéo. Sau khi tổng hợp và phân tích thơng tin, nhóm dự án sẽ tiến hành thảo luận chi tiết về kế hoạch và cách thức thực hiện.
Dự kiến chi tiết ngân sách để thực hiện các giải pháp. Nhóm dự án sử dụng ngân sách trong khả năng tài chính của Eximbank.
Thời gian Thực hiện
Tháng 2 Hoạt động:
Đội dự án làm việc với các
trưởng bộ phận của các phòng ban.
Người tham gia:
Nhóm dự án, trưởng bộ phận của các phịng ban.
Nhóm dự án thông báo đến các trưởng bộ phận,