CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN
2.1. Văn hóa
2.1.7. Tổng kết các thành phần văn hóa tổchức và mối quan hệ giữa các
Dưới đây là bảng tổng kết các thành phần được các nhà nghiên cứu sử dụng để đo lường văn hóa tổ chức.
Hình 2.1: Các thành phần chung của VHTC được sử dụng trong các nghiên cứu trước đây
Qua tổng kết các thành phần của văn hóa tổ chức được các tác giả nghiên cứu, tác giả thấy rằng các thành phần của văn hóa tổ chức được quan tâm nhiều nhất trong các nghiên cứu là con người (nhân viên), đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên; định hướng (tập trung) khách hàng; sự đồng thuận, hòa hợp và hợp tác giữa các nhóm; sự thay đổi, đổi mới, trách nhiệm (xã hội). Trong luận văn này, tác giả sử dụng năm thành phần: Định hướng nhân viên, tập trung khách hàng, sự đổi
mới, trách nhiệm xã hội và nhấn mạnh sự hợp tác để đo lường khái niệm văn hóa tổ
chức vì đây là năm nhân tố phổ biến được các nhà nghiên cứu sử dụng và nghiên cứu lặp đi lặp lại để đo lường văn hóa hóa tổ chức
Mối quan hệ giữa các thành phần (định hướng nhân viên, tập trung khách hàng, sự đổi mới, nhấn mạnh sự hợp tác và trách nhiệm xã hội) đối với văn hóa tổ chức
Định hướng cá nhân/nhân viên
Định hướng vào nhân viên đóng một vai trị quan trọng trong việc hình thành nhận thức của nhân viên trong tổ chức, nó cũng đóng vai trị trong việc hình thành các điểm mấu chốt của tổ chức như: sự hài lịng cơng việc, hiệu suất công việc nhân viên, và mức độ thôi việc của nhân viên. Định hướng vào nhân viên thể hiện sự phát triển sự gắn bó vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức (Barlow,2003). Định hướng nhân viên không hiệu quả gây nên hiệu suất công việc kém, đặc biệt trong giai đoạn đầu khi nhân viên chưa quen với văn hóa tổ chức và u cầu cơng việc (Klein và Weaver, 2000). Barlow đã miêu tả mối liên hệ giữa định hướng nhân viên mới với sự gắn kết vì tình cảm thơng qua một loạt các mối liên kết, tất cả trong số đó phần lớn được tạo thành bởi văn hóa tổ chức.
Tập trung vào khách hàng
Định hướng vào khách hàng là một dạng của văn hóa tổ chức giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu khách hàng. Cấu trúc và văn hóa tổ chức của các cơng ty hiệu quả cao được hình thành bằng cách đăc biệt quan tâm đến giá trị và sự hài lòng khách hàng (Matin và cộng sự, 2009).
Narver và Slater (1990) khẳng định: “Định hướng khách hàng là một loại văn hóa tổ chức mà tạo ra hành vi cần thiết để thiết lập giá trị vượt trội cho khách hàng một cách hiệu quả nhất” (được nhắc đến trong nghiên cứu của Matin và cộng sự, 2009). Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và định hướng vào khách hàng được nuôi dưỡng bởi sự tương đồng về mục tiêu ở mức độ cao. Thêm vào đó, văn hóa tổ chức tác động sâu sắc đến nhận thức của khách hàng và tương tác đến khách hàng (Hax và Majulf, 1996). Vì thế, định hướng vào khách hàng cần được xem xét như là một khía cạnh thống nhất đồng bộ và rõ ràng về văn hóa tổ chức và quan tâm đến khách hàng là giá trị cao nhất và cam kết quan trọng nhất đối với tổ chức (Dunnet, 2007).
Sự đổi mới
Thang đo “sự đổi mới” chỉ ra tầm nhìn rộng mở để đón nhận những thử thách và thay đổi và xu hướng thử nghiệm, chấp nhận rủi ro. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến khả năng đổi mới tổ chức. Edwards và các đồng sự (2002) đã nhận định rằng văn hóa tổ chức với giá trị, chuẩn mực và niềm tin là một khả năng vô giá của sự đổi mới. Martins và Terblanche (2003) lập luận rằng văn hóa tổ chức dường như có ảnh hưởng tới mức độ mà sự sáng tạo và đổi mới được khuyến khích trong tổ chức. Các giá trị, niềm tin và chuẩn mực ảnh hưởng tiêu cực hay tích cực đến sự đổi mới phụ thuộc vào cách thức mà tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên, nhóm hay bộ phận trong tổ chức.
Nhấn mạnh tránh nhiệm xã hội
Meyer và các đồng sự (2002) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức của nhân viên và trách nhiệm xã hội của tổ chức. Kết quả nghiên cứu thấy rằng trách nhiệm xã hội có mối tương quan thuận với sự gắn kết tổ chức và sự đóng góp của trách nhiệm xã hội đối với sự gắn kết của nhân viên chí ít cũng là tạo sự hài lịng cơng việc đối với nhân viên.
Các nghiên cứu trước đây đã khảo sát sự ảnh hưởng của nhận thức trách nhiệm xã hội đối với khách hàng (Romm, 1994; Solomon và Hanson, 1985; McGuire, Sundgren và Schneeweis, 1988; Smith, 1994; Jones, 1997) và sự thu hút của hoạt
động xã hội đối với nhà đầu tư (Graves và Waddock, 1994; Coffey và Fryxell, 1991; Johnson và Greening,1999) và tầm quan trọng của việc quan tâm trách nhiệm xã hội đối với nhân viên (Turban và Greening, 1996; Greening và Turban, 2000; Albinger và Freeman, 2000; Backhaus, Stone, Heiner, 2002 trích lại từ Brammer, Millington, Rayton, 2005). Những nghiên cứu này đã đưa ra các bằng chứng rằng các tổ chức càng có trách nhiệm xã hội, càng thu hút được nhân tài đầu quân cho tổ chức và lực lượng lao động càng muốn gắn bó với tổ chức bởi vì “nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc và gắn bó với tổ chức danh tiếng (Peterson, 2004). Trách nhiệm xã hội được xem như là chiến lược cần thiết vì nó tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức, vì trách nhiệm xã hội tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà đầu tư, chủ tổ chức và nhân viên (Waddock và Graves, 1997; Hess, Rogovsky và Dunfee, 2002 trích lại từ Brammer, Millington, Rayton, 2005). Thơng qua các hoạt động đóng góp từ thiện, chủ tổ chức có cơ hội truyền đạt cũng như chia sẽ các giá trị của công ty đến nhân viên và điều này mang lại kết quả nhân viên càng trung thành và gắn kết với tổ chức hơn.
Sự hợp tác của các nhân viên
Mối quan hệ hợp tác trong công việc, các cơ hội để nhân viên có dịp giao lưu, trao đổi và tham gia cùng nhau trong một công việc cũng như sự hỗ trợ từ phía cơng ty là những nhân tố quan trọng nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên (May và các đồng sự, 2002). Steer (1977) đã chứng minh rằng cơ hội để phát triển sự hợp tác trong công việc và sự phản hồi của các luồng thơng tin ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Lewis (1967). Tương tự, các phân tích cho thấy rằng những qui định của tổ chức tạo ra môi trường làm việc hợp tác, hỗ trợ nhau có tác động mãnh mẽ và tích cực đến sự gắn kết (May và đồng sự, 2002). Nghiên cứu của Bogaert và các đồng sự (2009) một lần nữa đã khẳng định tổ chức có mơi trường làm việc nhóm hợp tác hỗ trợ nhau có tương quan thuận với sự gắn kết tổ chức vì tình cảm.
Tóm lại, năm thành phần của văn hóa tổ chức trên đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng sâu sắc đến văn hóa tổ chức và đã được các nhà nghiên cứu chứng minh và
nghiên cứu lặp đi lặp lại. Trong luận văn nghiên cứu này, tác giả sử dụng năm
thành phần này để đo lường văn hóa của tổ chức.