CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN
2.4. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Mơ hình
Như đã trình bày ở trên, mơ hình văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này được đo lường bằng 5 khái niệm: định hướng vào nhân viên, tập trung vào khách hàng, sự đổi mới, trách nhiệm xã hội, nhấn mạnh về hợp tác. Luận văn nghiên cứu đã sử dụng thang đo của Tsui và các đồng sự (2002) kết hợp thang đo của Tsai Yafang (2011) để đo lường cho các khái niệm này. Cụ thể, các biến tập trung vào khách
hàng, sự đổi mới, trách nhiệm xã hội được đo lường theo thang đo của Tsui và
đồng sự (2002), còn các biến định hướng nhân viên, nhấn mạnh sự hợp tác được đo lường theo thang đo của Tsai Yafang (2011). (Bảng câu hỏi gốc ở phụ lục 1). Biến phụ thuộc “sự hài lòng của nhân viên” được đo lường bằng thang đo đơn biến hài lòng chung đối với từng thành phần công việc (Job in General).
Biến phụ thuộc “sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức” được đo lường theo thang đo gắn kết vì tình cảm của Meyer và Allen.
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự hài lịng và sự gắn kết của nhân viên
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu
Giá trị văn hóa dân tộc tạo ra phương thức ứng xử của con người trong xã hội, kể cả tổ chức, bởi văn hóa dân tộc hình thành hành vi của con người (Child và Markócrzy, 1993) và nền văn hóa khác nhau tác động và ảnh hưởng khác nhau đến
sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết tổ chức trong các nhóm làm việc tự quản của
Mỹ, Philiphin, Bỉ và Phần Lan (Kirkman và Shapiro, 2001). Tương tự, trong phân tích so sánh sự gắn kết do tình cảm ở Hungary, Ý và Mỹ, Glazer và các cộng sự (2004) khám phá ra rằng giá trị của con người bị ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc, vì thế, ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức. Bằng chứng nghiên cứu trước đây cho rằng người nhân viên ở các nước đang phát triển có đặc tính và giá trị khác với các nước phát triển (Kiggundu, 1989). Nghiên cứu của Sparrow và Wu (1998) đã kết luận rằng định hướng giá trị văn hóa dân tộc đại diện như một cấu trúc riêng cho sự thỏa
mãn công việc và sự gắn kết tổ chức.
Jaivisarn (2010) đã khám phá ra rằng văn hóa tổ chức của các cơng ty đa quốc gia Nhật ở Thái Lan và sự gắn kết của nhân viên người Thái biết nói tiếng Nhật có mối
Định hướng nhân viên Tập trung vào khách hàng Sự đổi mới Nhấn mạnh về trách nhiệm Văn hóa tổ chức chưc Nhấn mạnh về sự hợp tác Sự gắn kết với tổ chức Sự hài lịng cơng việc Nguồn gốc doanh nghiệp
tương quan đồng biến. Nghiên cứu cũng khẳng định rằng các nhân viên Thái Lan gắn kết với tổ chức Nhật vì tình cảm do các cơng ty Nhật đã tạo ra môi trường làm việc phù hợp giúp thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Coligon và các đồng sự (2007) thấy rằng mức độ gắn kết của nhân viên Thái Lan ở công ty Mỹ cao hơn công ty Nhật. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viên và
gắn kết tổ chức ở các nền văn hóa dân tộc khác nhau thì khác nhau (Nears, 1989).
Giả thiết nghiên cứu của luận văn này là:
H1 : Có sự khác nhau về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lịng của nhân
viên đang làm việc giữa các doanh nghiệp Việt Nam và các doanh nghiệp FDI tại
TP.HCM.
H2: Có sự khác nhau về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân
viên đang làm việc giữa các doanh nghiệp Việt Nam và các doanh nghiệp FDI tại
TP.HCM.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã trình bày các cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu liên quan đến văn hóa tổ chức và sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, đưa ra mơ hình nghiên cứu ban đầu với 5 biến độc lập là định hướng vào nhân viên, tập trung vào khách hàng, sự đổi mới, trách nhiệm xã hội, nhấn mạnh sự hợp tác và 2 biến phụ thuộc là sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng của nhân viên.