CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu:
4.3.2. Phân tích hồi quy
Sau khi kiểm định sự tương quan giữa các biến trong mơ hình, tiếp theo tiến hành phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết của mơ hình.
Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp đưa lần lượt (Enter) với 5 biến độc lập:
EMP (Định hướng nhân viên) CUS (tập trung vào khách hàng) INN (Sự đổi mới)
CSR (trách nhiệm xã hội) COOP (Nhấn mạnh sự hợp tác)
Gía trị các biến là trung bình của các biến quan sát thành phần nhóm đó.
Ngồi ra, nghiên cứu cịn xem xét tác động của nguồn gốc sở hữu ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và sự hài lịng của nhân viên
4.3.2.1 Mơ hình 1: ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự hài lịng cơng việc của nhân viên
Trong phần này, phân tích hồi quy đa tầng được sử dụng để kiểm định sự thỏa mãn công việc của nhân viên do ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và xem xét sự tác động của biến nguốn gốc sở hữu (doanh nghiệp Việt Nam hay doanh nghiệp FDI) đến những biến này.
Hồi qui tầng 1: Kiểm tra ảnh hưởng văn hóa tổ chức lên sự thỏa mãn công việc của Hồi qui tầng 2: Kiểm tra ảnh hưởng văn hóa tổ chức lên sự thõa mãn cơng việc của nhân viên dưới tác động của biến nguồn gốc sở hữu.
Qua kết quả bảng 4.8 ta thấy rằng hệ số R2 điều chỉnh đạt 0.698 có nghĩa là mơ hình
hồi quy đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 69.8% hay biến phụ thuộc sự hài lịng với cơng việc của nhân viên được giải thích bởi sự biến thiên của các biến độc lập định hướng nhân viên EMP, tập trung khách hàng CUS, sự đổi mới INN, trách nhiệm xã hội CSR, nhấn mạnh sự hợp tác COOP.
Trong bảng phân tích ANOVA ta thấy sig gần bằng 0 nên mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tổng thể.
Bảng 4.8: Thể hiện kết quả hồi quy đa tầng của biến sự thõa mãn công việc đến nhân viên SAS
Biến quan sát
Hồi quy tầng 1 Hồi quy tầng 2 Hệ số chuẩn
hóa beta Sig
Hệ số chuẩn
hóa beta Sig
INN -0.001 0.984 0.002 0.963 EMP 0.472 0.000 0.479 0.000 CUS 0.157 0.000 0.166 0.000 COOP 0.123 0.012 0.113 0.02 SCR 0.227 0.000 0.215 0.000 ORIGIN -0.089 0.003 R 2 điều chỉnh 0.698 0.7051 ∆R2 0.702 0.008
Trong hồi qui tầng 1, kết quả của bảng 4.8 cho thấy rằng có 4 giá trị của văn hóa tổ chức có ý nghĩa thống kê lên sự hài lịng với cơng việc của nhân viên (sig <0.05), đó là định hướng nhân viên EMP, tập trung vào khách hàng CUS, nhấn mạnh vào
tinh thần trách nhiệm CSR, nhấn mạnh sự hợp tác COOP. Bốn yếu tố này tác động dương lên sự hài lịng với cơng việc của nhân viên (với hệ số beta chuẩn hóa lần lượt là 0.472, 0.157, 0.227 và 0.123). Còn yếu tố sự đổi mới INN có giá trị sig bằng 0.984 (lớn hơn 0.05) nên khơng có giá trị thống kê với mức ý nghĩa 5%, có nghĩa là sự đổi mới INN khơng ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Trong hồi qui tầng 2, biến nguồn gốc sở hữu ORIGIN (doanh nghiệp Việt Nam nhận giá trị 0, doanh nghiệp FDI nhân giá trị1) được đưa vào mơ hình 2, làm tăng giá trị R2 tuy chỉ lượng nhỏ (∆R2 = 0.08, sig < 0.05). Ta thấy rằng sig của Origin bằng 0.003 (sig <0.01) nên nguồn gốc sở hữu tác động trực tiếp lên sự thõa mãn công việc của nhân viên. Cụ thể, tác động âm của biến ORIGIN (β= -0.207) chỉ ra rằng ảnh hưởng văn hóa tổ chức tác động lên sự thõa mãn công việc của các doanh nghiệp FDI cao hơn các doanh nghiệp Việt Nam. Chấp nhận giả thiết H1
Phương trình hồi quy viết theo beta chưa chuẩn hóa:
SAS = 0.445 + 0.431EMP + 0.175 CUS + 0.109 COOP + 0.182CSR – 0.203 ORIGIN
Trong đó:
SAS: Sự hài lịng với cơng việc của nhân viên EMP: Định hướng nhân viên
CUS: Tập trung vào khách hàng COOP: Nhấn mạnh sự hợp tác CSR: Trách nhiệm xã hội
ORIGIN: Nguồn gốc sở hữu (doanh nghiệp VN: 1, doanh nghiệp FDI: 0) Phương trình hồi qui SAS được viết lại theo nguồn gốc sở hữu như sau:
SAS = 0.242 + 0.431EMP + 0.175 CUS + 0.109 COOP + 0.182CSR
SAS = Doanh nghiệp FDI (ORIGIN = 0)
SAS = 0.445 + 0.431EMP + 0.175 CUS + 0.109 COOP + 0.182CSR
Kiểm định các giả định của hồi quy tuyến tính Kiểm định đa cộng tuyến
Chỉ số VIF được sử dụng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Chỉ số VIF vượt quá 10 thì mơ hình xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng – Chu Mộng Ngọc, 2008).
Ta thấy chỉ số VIF có giá trị từ 1.019 – 2.198 (phụ lục 6a) nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến đối với mơ hình nghiên cứu.
Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa (biến phụ thuộc SAS)
Qua biểu đồ Histogram ta thấy rằng phần dư có phân phối chuẩn với trị trung bình bằng 2.09-15 ( gần bằng 0) và hệ số độ lệch chuẩn bằng 0.991 (gần bằng 1). Đồng
thời xem xét biểu đồ P-P Plot ta thấy khơng có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư.
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ P-P Plot (biến phụ thuộc SAS)
Giả định về tính độc lập của sai số
Qua phụ lục 6a ta thấy giá trị d của kiểm định Durbin – Waston có kết quả bằng 1.903 sấp xỉ bằng 2 nên khơng có hiện tượng tương quan giữa các phần dư.
Như vậy, mơ hình thõa các giả định đặt ra nên mơ hình phù hợp.
4.3.2.2. Mơ hình 2: ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Bảng 4.9: Bảng hệ số xác định R (biến phụ thuộc COMMIT)
Mơ hình R R bình phương R bình phương điều chỉnh R2 bình phương Durbin - Waston 1 0.832 0.693 0.688 0.693 2.076 2 0.833 0.694 0.689 0.001
Tương tư phân tích hồi qui tầng 1, ta thấy hệ số xác định R2 điều chỉnh bằng 0.688 có nghĩa là 68.8% sự biến thiên của biến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phần của văn hóa tổ chức gồm DEV, CUS, INN, CSR, COOP.
Bảng 4.10: Kết quả hồi qui ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Biến quan sát
Hồi qui tầng 1 Hồi qui tầng 2 Hệ số chuẩn hóa beta Sig Hệ số chuẩn hóa beta Sig INN 0.085 0.059 0.087 0.056 EMP 0.273 0.000 0.276 0.000 CUS 0.139 0.001 0.143 0.001 COOP 0.215 0.000 0.211 0.000 SCR 0.284 0.000 0.28 0.000 ORIGIN -0.035 0.254 R bình phương điều chỉnh 0.688 0.689 ∆R bình phương 0.693 0.01
Tương tự, ta thấy qua bảng 4.10 thấy rằng các thành phần của văn hóa tổ chức (EMP, CUS, INN, COOP và CSR) đều có sig nhỏ hơn 0.05 và hệ số beta có giá trị dương nên các yếu tố của văn hóa tổ chức đều tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Trong hồi qui tầng 2, ta thấy rằng biến nguồn gốc sở hữu ORIGIN có sig bằng 0.254 lớn hơn 0.05, khơng có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5%. Điều đó có nghĩa là khơng có sự khác nhau sự gắn kết tổ chức của các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Bác bỏ giả
Phương trình hồi qui được viết theo beta chuẩn hóa:
COMMIT = 0.284 SCR + 0.273EMP + 0.215 COOP + 0.139 CUS + 0.085 INN
Với:
COMMIT: Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Qua phương trình hồi quy, ta thấy rằng 2 yếu tố EMP và CSR có tác động gần như nhau đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, kế đến lần lượt là các yếu tố COOP và CUS, cuối cùng yếu tố INN có tác động yếu nhất đối với sự gắn kết.
Kiểm định các giả thiết của mơ hình
Kiểm định sự đa cộng tuyến
Qua phụ lục 6b ta thấy VIF có giá trị nhỏ hơn 10 nên khơng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến đối với mơ hình nghiên cứu
Dựa vào biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram, giá trị trung bình bằng 5.87.10-15 (gần bằng 0) và độ lệch chuẩn 0.991 (gần bằng 1). Đồng thời quan sát đồ thị P – P plot của phần dư, ta thấy rằng các điểm quan sát của phần dư tập trung rất sát với đường kỳ vọng, nên khơng có hiện tượng tương tự tương quan giữa các phần dư. Ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Giả định về tính độc lập của sai số (khơng có tương quan giữa các phần dư)
Giá trị kiểm định d của Durbin – Watson của mơ hình hồi quy nghiên cứu là 2.076 gần bằng 2, ta có thể kết luận rằng các phần dư là độc lập với nhau.
Như vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính đo lường sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên thõa mãn các giả định.