v. Phương pháp nghiên cứu
1.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen
Theo quan điểm của Meyer & Allen, gắn kết với tổ chức gồm 3 nhân tố sau:
Gắn kết bằng cảm xúc:
Có nhiều tác giả định nghĩa gắn kết bằng cảm xúc là sự gắn bó của người lao động với tổ chức vì họ cảm thấy yêu mến tổ chức. Kanter (1968) định nghĩa đó là sự dính liền về mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ chức. Tương tự, Buchanan (1974) mơ tả đó là sự gắn kết
tình cảm vào mục tiêu và giá trị tinh thần của tổ chức. Porter và các cộng sự (1979) định
nghĩa đó là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực cống hiến vì tổ chức, đồng nhất với mục tiêu của tổ chức, tự hào là một thành viên của tổ chức. Những người gắn bó vì tình cảm sẽ ở lại với tổ chức vì họ mong muốn làm như vậy (“they want to”) [28].
Gắn kết bằng hành vi:
Theo Stebbins (1970), gắn kết bằng hành vi được định nghĩa là sự nhận thức về việc không thể lựa chọn tổ chức khác vì những tổn thất to lớn sẽ xảy ra nếu quyết định rời bỏ tổ chức hiện tại. Một số tác giả khác mơ tả đó là sự cân nhắc về chi phí (ví dụ như phí đào tạo nghề chuyên môn trước khi được tuyển vào tổ chức hiện tại) và quyền lợi khi là thành viên trong tổ chức. Gắn kết này được xem là khơng liên quan gì đến phương diện tình cảm.
Farrell & Rusbult (1981) định nghĩa đó là xác suất để người lao động rời bỏ tổ chức [24]. Meyer & Allen (1991) cho rằng sự nhìn nhận vấn đề chi phí có liên quan đến việc rời bỏ tổ chức thuộc về trạng thái tâm lý nhận thức của người lao động được hình thành do điều kiện mơi trường (cịn được gọi là những canh bạc may rủi - sidebets) và có ngụ ý về hành vi (phải ở lại với tổ chức). Những người gắn bó vì lợi ích sẽ ở lại với tổ chức vì họ cảm nhận cần phải làm như vậy (“they need to”) để né tránh rủi ro, bất ổn khi rời bỏ tổ
chức hiện tại [28].
Trong các nghiên cứu gần đây, các tác giả cũng lưu ý rằng nhân tố CC có một nhân tố phụ là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế (Perceived Lack of Alternatives) [19]
được viết tắt là LA.
Gắn kết bằng thái độ:
Nhân tố này ít phổ biến hơn các nhân tố trên và được định nghĩa là sự nhận thức về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Marsh & Mannari (1977) mô tả một nhân viên “cam kết
trọn đời” xem việc ở lại với tổ chức là một sự đúng đắn về mặt đạo đức mà không cần quan tâm đến mức tăng thù lao thâm niên là bao nhiêu. Wiener (1982) định nghĩa đó là áp
lực thơi thúc về nghĩa vụ đạo đức để hành động vì mục tiêu và quyền lợi của tổ chức và những người gắn bó vì đạo đức sẽ ở lại với tổ chức vì họ tin rằng điều đó là đúng đắn để
hành động như vậy. Gắn kết bằng thái độ còn được xem như là cảm xúc về lòng trung
thành với tổ chức bắt nguồn từ những áp lực về chuẩn mực đạo đức. Người lao động nhận thấy họ như bị thôi thúc ràng buộc bởi một nghĩa vụ đạo đức với tổ chức và cảm thấy mình “mắc nợ” tổ chức (chịu ơn về những gì tổ chức đã dành cho mình) nếu rời bỏ tổ chức [28].
Phiên bản nguyên gốc của thang đo Meyer & Allen (1990) gồm 24 biến đo lường cho ba nhân tố. Sau đó Meyer và các cộng sự (1993) đã điều chỉnh lại phiên bản mới còn 18 biến (còn gọi là thang đo Meyer). Trong đó mỗi nhân tố được đo lường bởi 6 biến. Tuy nhiên để phù hợp với điều kiện ở Việt Nam bảng câu hỏi trên, giả sau đã thảo luận với một số chuyên gia trong lĩnh vực Quản trị nhân sự để hiệu chỉnh lại về hình thức trình bày từ ngữ và loại bỏ bớt những câu hỏi chưa thật sự phù hợp, gần gủi với đối tượng khảo sát tại Việt Nam. Bảng câu hỏi nguyên gốc và chuyển ngữ sang tiếng Việt cho thang đo này cũng được trình bày trong phần Phụ lục 2 và Phụ lục 4.