v. Phương pháp nghiên cứu
1.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT
1.2.1 Mơ hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu của luận văn được biểu diễn qua 3 sơ đồ thể hiện sự ảnh hưởng của các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức.
Sơ đồ 1 được biểu diễn như sau:
Hình 1-2: Mơ hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng cảm xúc
Phương trình hồi quy bội rút ra từ mơ hình trên có dạng như sau:
-Phương trình 1-1: Y1 = β10 + β11*X1 + β12*X2 + β13*X3 + β14*X4 [1-1] X1: Mức lương X2: Các phúc lợi X3: Tăng lương X4: Cơ chế lương Y1: gắn kết bằng cảm xúc H1-1 H1-2 H1-3 H1-4
Sơ đồ 2 được biểu diễn như sau:
Hình 1-3: Mơ hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng hành vi
Phương trình hồi quy bội rút ra từ mơ hình trên có dạng như sau:
-Phương trình 1-2: Y2 = β20 + β21*X1 + β22*X2 + β23*X3 + β24*X4 [1-2]
Sơ đồ 3 được biểu diễn như sau:
Hình 1-4: Mơ hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng thái độ
Phương trình hồi quy bội rút ra từ mơ hình trên có dạng như sau:
-Phương trình 1-3: Y3 = β30 + β31*X1 + β32*X2 + β33*X3 + β34*X4 [1-3] X1: Mức lương X2: Các phúc lợi X3: Tăng lương X4: Cơ chế lương Y3: gắn kết bằng thái độ H1-9 H1-10 H1-11 H1-12 X1: Mức lương X2: Các phúc lợi X3: Tăng lương X4: Cơ chế lương Y2: gắn kết bằng hành vi H1-5 H1-6 H1-7 H1-8
Ý nghĩa của các biến thành phần trong mơ hình giả thuyết được tóm tắt như sau:
Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa
Sự thỏa mãn thù lao
Pay Level (Mức lương) Nhân viên hài lòng với mức lương trong tổ chức. Benefits (Các phúc lợi) Nhân viên hài lòng với các phúc lợi trong tổ chức. Pay Raises (Tăng lương) Nhân viên hài lòng với những đợt tăng lương
trong tổ chức. Pay Structure/Administration
(Cơ chế lương)
Nhân viên hài lòng với cơ cấu lương và chế độ quản lý lương trong tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức
Affective Commitment
(Gắn kết bằng cảm xúc)
Nhân viên gắn bó với tổ chức vì tình cảm u mến tổ chức.
Continuance Commitment
(Gắn kết bằng hành vi)
Nhân viên gắn bó với tổ chức vì nhận thấy sẽ mất mát lợi ích, tổn thất chi phí khi rời khỏi tổ chức.
Normative Commitment
(Gắn kết bằng thái độ)
Nhân viên gắn bó với tổ chức vì cảm thấy bị thơi thúc về mặt đạo đức, phải có nghĩa vụ tiếp tục ở lại làm việc cho tổ chức.
Bảng 1-2: định nghĩa các biến thành phần trong mơ hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu khảo sát “sự thỏa mãn thù lao ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức” bao gồm 2 khái niệm là Thỏa mãn thù lao và Gắn kết với tổ chức với 7 biến thành phần (4 thành phần của Sự thoả mãn thù lao và 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức) thông qua tổng cộng 34 biến quan sát. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, với bậc 1 tương ứng với mức độ rất không đồng ý và bậc 5 tương ứng với mức độ rất đồng ý.
1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới về mối quan hệ giữa hai biến Thỏa mãn thù lao và gắn kết với tổ chức, hầu hết đều chứng tỏ sự tác động dương của Thỏa mãn thù lao đến gắn kết đối với tổ chức. Chúng ta sẽ xem xét tác động của từng biến thành phần của Thỏa mãn thù lao đến từng biến thành phần của gắn kết tổ chức trong nghiên cứu này. Các giả thuyết được đặt ra từ mơ hình hồi quy như sau:
Từ mơ hình 1, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:
H1-1: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-2: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-3: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-4: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc
Trong mơ hình 1, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng cảm xúc.
Từ mơ hình 2, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:
H1-5: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-6: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-7: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-8: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi
Trong mơ hình 2, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng hành vi.
Từ mơ hình 3, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:
H1-9: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-10: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-11: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-12: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ
Trong mơ hình 3, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng thái độ.
Trong thực tế, thị trường lao động có sự phân biệt về thù lao giữa nhân viên ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức. Sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở những chức vụ khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm tâm lý về thỏa mãn thù lao của người lao động như lý thuyết của Maslow. Phải chăng nhóm nhân viên tác nghiệp cấp thấp thì có mức độ thỏa mãn với mức lương, phúc lợi, tăng lương và cơ chế lương cao hơn so với nhóm nhân viên thuộc các cấp quản lý trung gian trở lên? Luận văn này sẽ tiếp tục kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên. Giả thuyết kiểm định như sau:
H2: Có sự khác biệt về thỏa mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên.
Ngoài ra, trong thực tế cũng có sự phân biệt giữa lao động nằm trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước. Sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở sự sở hữu doanh nghiệp khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm của các lao động nằm trong các nhóm doanh nghiệp này như kỹ năng ngoại ngữ, phong cách làm việc, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo của chủ sở hữu. Phải chăng nhân viên ở các doanh nghiệp ngước ngồi có mức độ gắn kết bằng cảm xúc cao hơn nhân viên thuộc các loại hình doanh nghiệp khác. Giả thuyết kiểm định được đề nghị như sau:
H3: Có sự khác biệt gắn kết bằng cảm xúc của các nhân viên giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.