v. Phương pháp nghiên cứu
1.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1.3 Quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức
1.1.3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan
Christian Vandenberghe & Michael Tremblay (2008) đã thực hiện một nghiên cứu
về ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến xu hướng rời bỏ tổ chức thông qua biến trung gian là sự gắn kết với tổ chức. Trong nghiên cứu này, Vandenberghe & Tremblay sử dụng thang đo Thỏa mãn thù lao PSQ của Heneman & Schwab (1985) phối hợp cùng thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer và các cộng sự (1993) [18].
Trong nghiên cứu trên, thành phần Continuance Commitment (gắn kết bằng hành vi - CC) được Vandenberghe & Tremblay tách ra thành 2 phần riêng biệt được là “Perceived
Sacrifice” (mức độ cảm nhận những hy sinh tổn thất nếu rời bỏ tổ chức) và “Perceived Lack of Alternatives” - LA (mức độ cảm nhận sự khan hiếm các tổ chức tuyển dụng phù
hợp sẵn sàng thay thế trên thị trường lao động nếu phải rời bỏ tổ chức). Hai thành phần còn lại là Affective Commitment (gắn kết bằng cảm xúc - AC) và Normative Commitment (gắn kết bằng thái độ - NC) vẫn được giữ nguyên như thang đo Meyer.
Nhóm 1: Tương quan của sự thỏa mãn thù lao với các thành phần của nó:
-Mức lương (PL) có tương quan đến sự thỏa mãn thù lao (PS). -Các phúc lợi (Be) có tương quan đến sự thỏa mãn thù lao (PS). -Tăng lương (PR) có tương quan đến sự thỏa mãn thù lao (PS). -Cơ chế lương (SA) có tương quan đến sự thỏa mãn thù lao (PS).
Nhóm 2: Tương quan của sự thỏa mãn thù lao với sự gắn kết với tổ chức:
-Sự thỏa mãn thù lao có tương quan đến gắn kết bằng cảm xúc (AC). -Sự thỏa mãn thù lao có tương quan đến gắn kết bằng thái độ (NC) -Sự thỏa mãn thù lao có tương quan đến gắn kết bằng hành vi (Sac)
-Sự thỏa mãn thù lao có tương quan đến gắn kết vì khan hiếm việc làm (LA)
Nhóm 3: Tương quan giữa gắn kết với tổ chức và xu hưởng thôi việc (không xét)
Nghiên cứu được tiến hành dựa trên 2 mẫu khảo sát tại Bỉ. Mẫu 1 gồm các trình dược viên (tổng số phiếu khảo sát phát ra là 232) từ các công ty dược phẩm trong nước. Mẫu 2 gồm các nhân viên thuộc mọi cấp bậc (tổng số phiếu khảo sát phát ra là 221) từ các tổ chức khác nhau theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Cách chọn đối tượng khảo sát nói trên nhằm mục đích xác định thử tính đặc thù của một ngành riêng (ngành dược) và xác định tính tổng quát cho nhiều ngành nghề khác nhau khi đưa vào kiểm nghiệm các giả thuyết nêu trên.
Đối tượng khảo sát trong mẫu 2 (gồm các nhân viên thuộc mọi cấp bậc trong các tổ chức khác nhau) là tương tự với đối tượng khảo sát của đề tài. Do đó phần tiếp theo sẽ tóm lược một số kết quả kiểm định chính trên mẫu 2 của Vandenberghe & Michael Tremblay.
1.1.3.2 Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay Độ tin cậy của các thành phần Độ tin cậy của các thành phần
Sau khi thu thập các phiếu trả lời hợp lệ (tổng số phiếu N=221), dữ liệu khảo sát được đưa vào kiểm định về độ tin cậy. Kết quả cho thấy các hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần là rất cao. Mức lương đạt 0.96, Tăng lương đạt 0.82, Các phúc lợi đạt 0.96, Cơ chế lương đạt 0.89, gắn kết bằng cảm xúc đạt 0.84, gắn kết bằng thái độ 0.91, gắn kết bằng hành vi đạt 0.77 và gắn kết vì khan hiếm việc làm đạt 0.84.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1.0 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu khác đề
nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu
[16]. Do đó kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy sự tồn tại của các
thành phần (yếu tố) nói trên là đáng tin cậy.
Các chỉ số trong phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Các chỉ số liên quan đến sự phù hợp của tồn bộ mơ hình cấu trúc tuyến tính đối với dữ liệu khảo sát đã thu thập được như sau: Tỷ số ChiSquare điều chỉnh theo bậc tự do (ChiSquare/df) = 1.71 với mức ý nghĩa p-value < 0.01; Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá (NNFI) = 0.97; Chỉ số phù hợp so sánh (CFI) = 0.97; Sai số xấp xĩ bình phương trung bình được khai căn bậc 2 (RMSEA) = 0.065 (vui lòng xem chi tiết ở Phụ lục 1).
Mơ hình được xem là phù hợp với dữ liệu khảo sát khi ta có CFI ≥ 0.9; RMSEA ≤ 0.08; ChiSquare/df ≤ 2 với mức ý nghĩa p-value < 0.05 [6]. Do đó sự phù hợp của mơ hình cấu trúc tuyến tính trong nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay là đáng tin cậy.
Mối tương quan giữa các thành phần của 2 thang đo PSQ và Meyer
Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy các tham số chuẩn hóa hồn thành (Completely Standardized Parameters) đối với các thành phần trong thang đo PSQ đều cao trên 0.8 (hình 1-1) cho cả 2 mẫu (giá trị trong cặp dấu ngoặc là của mẫu 2).
Sự thỏa mãn thù lao có hệ số tương quan rất cao đối với 4 biến thành phần của nó như với Mức lương là 0.82; với Tăng lương là 0.81; với Các phúc lợi là 0.82; với Cơ chế lương là 0.82 với kiểm định tương quan Pearson có mức ý nghĩa p-value < 0.01.
Nếu hệ số tương quan |r| > 0.8 thì hai biến được xem là có tương quan rất mạnh; nếu |r| từ 0.6 đến 0.8 thì được xem là có tương quan mạnh; nếu |r| từ 0.4 đến 0.6 thì được xem là có tương quan (trung bình); nếu |r| từ 0.2 đến 0.4 thì được xem là có tương quan yếu; và nếu |r| < 0.2 thì được xem là khơng có tương quan [16]. Kết quả trên cho thấy các hệ số đều > 0.8, tức là có sự tương quan rất mạnh giữa Sự thoả mãn thù lao đến 4 nhân tố trực tiếp của nó và mối tương quan mật thiết này là thật sự đáng tin cậy như trong các nghiên cứu đã ủng hộ cho thang đo PSQ trước đây.
Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các thành phần của sự gắn kết với tổ chức là tương đối thấp với |r| từ 0.2 đến 0.4. Trừ trường hợp giữa AC và NC thì đạt được mức độ tương quan trung bình (|r| = 0.53). Về phần nhân tố phụ của CC là LA thì chỉ tương quan yếu (|r| = 0.25) với CC và khơng cho thấy có tương quan gì với AC và NC (|r| = 0.06 và |r| = 0.01).
Tuy nhiên trong nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy Sự thoả mãn thù lao có hệ số tương quan khơng cao với các thành phần của sự gắn kết với tổ chức qua phép kiểm định tương quan Pearson với mức ý nghĩa p-value < 0.01. Cụ thể như với gắn kết bằng cảm xúc có |r| = 0.35; với gắn kết bằng thái độ có |r| = 0.21; với gắn kết bằng hành vi có |r| = 0.26; và với nhân tố phụ LA (của CC) thì khơng có tương quan (|r| = 0.04).
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy:
Nhóm 1: Về tương quan của sự thỏa mãn thù lao với các thành phần của nó.
-Mức lương (PL) có tương quan dương đến sự thỏa mãn thù lao (PS). -Các phúc lợi (Be) có tương quan dương đến sự thỏa mãn thù lao (PS). -Tăng lương (PR) có tương quan dương đến sự thỏa mãn thù lao (PS). -Cơ chế lương (SA) có tương quan dương đến sự thỏa mãn thù lao (PS).
Nhóm 2: Về tương quan của sự thỏa mãn thù lao với sự gắn kết với tổ chức:
-Sự thỏa mãn thù lao có tương quan dương đến gắn kết bằng cảm xúc (AC). -Sự thỏa mãn thù lao có tương quan dương đến gắn kết bằng thái độ (NC) -Sự thỏa mãn thù lao tương quan dương đến gắn kết bằng hành vi (Sac)
-Sự thỏa mãn thù lao khơng có tương quan đến gắn kết vì khan hiếm việc làm (LA)
1.1.3.3 Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức
Qua nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay nói trên, thang đo PSQ về sự thỏa mãn thù lao của Heneman & Schwab vẫn chứng tỏ được sự ổn định và tính thuyết phục về sự đồng nhất của 4 nhân tố trích được.
Về phần thang đo sự gắn kết với tổ chức như đã đề cập ở phần trên của chương này cho thấy thang đo của Meyer & Allen có các thành phần nói chung là không thật sự tương quan mạnh với nhau (đặc biệt là đối với thành phần phụ LA của CC). Điều này cũng phù hợp với những khuyến cáo trong nghiên cứu trước đây như của Birgit Benkhoff (1996) đối với việc áp dụng thang đo gắn kết với tổ chức.
1.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT
1.2.1 Mơ hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu của luận văn được biểu diễn qua 3 sơ đồ thể hiện sự ảnh hưởng của các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức.
Sơ đồ 1 được biểu diễn như sau:
Hình 1-2: Mơ hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng cảm xúc
Phương trình hồi quy bội rút ra từ mơ hình trên có dạng như sau:
-Phương trình 1-1: Y1 = β10 + β11*X1 + β12*X2 + β13*X3 + β14*X4 [1-1] X1: Mức lương X2: Các phúc lợi X3: Tăng lương X4: Cơ chế lương Y1: gắn kết bằng cảm xúc H1-1 H1-2 H1-3 H1-4
Sơ đồ 2 được biểu diễn như sau:
Hình 1-3: Mơ hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng hành vi
Phương trình hồi quy bội rút ra từ mơ hình trên có dạng như sau:
-Phương trình 1-2: Y2 = β20 + β21*X1 + β22*X2 + β23*X3 + β24*X4 [1-2]
Sơ đồ 3 được biểu diễn như sau:
Hình 1-4: Mơ hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng thái độ
Phương trình hồi quy bội rút ra từ mơ hình trên có dạng như sau:
-Phương trình 1-3: Y3 = β30 + β31*X1 + β32*X2 + β33*X3 + β34*X4 [1-3] X1: Mức lương X2: Các phúc lợi X3: Tăng lương X4: Cơ chế lương Y3: gắn kết bằng thái độ H1-9 H1-10 H1-11 H1-12 X1: Mức lương X2: Các phúc lợi X3: Tăng lương X4: Cơ chế lương Y2: gắn kết bằng hành vi H1-5 H1-6 H1-7 H1-8
Ý nghĩa của các biến thành phần trong mơ hình giả thuyết được tóm tắt như sau:
Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa
Sự thỏa mãn thù lao
Pay Level (Mức lương) Nhân viên hài lòng với mức lương trong tổ chức. Benefits (Các phúc lợi) Nhân viên hài lòng với các phúc lợi trong tổ chức. Pay Raises (Tăng lương) Nhân viên hài lòng với những đợt tăng lương
trong tổ chức. Pay Structure/Administration
(Cơ chế lương)
Nhân viên hài lòng với cơ cấu lương và chế độ quản lý lương trong tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức
Affective Commitment
(Gắn kết bằng cảm xúc)
Nhân viên gắn bó với tổ chức vì tình cảm u mến tổ chức.
Continuance Commitment
(Gắn kết bằng hành vi)
Nhân viên gắn bó với tổ chức vì nhận thấy sẽ mất mát lợi ích, tổn thất chi phí khi rời khỏi tổ chức.
Normative Commitment
(Gắn kết bằng thái độ)
Nhân viên gắn bó với tổ chức vì cảm thấy bị thơi thúc về mặt đạo đức, phải có nghĩa vụ tiếp tục ở lại làm việc cho tổ chức.
Bảng 1-2: định nghĩa các biến thành phần trong mơ hình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu khảo sát “sự thỏa mãn thù lao ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức” bao gồm 2 khái niệm là Thỏa mãn thù lao và Gắn kết với tổ chức với 7 biến thành phần (4 thành phần của Sự thoả mãn thù lao và 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức) thông qua tổng cộng 34 biến quan sát. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, với bậc 1 tương ứng với mức độ rất không đồng ý và bậc 5 tương ứng với mức độ rất đồng ý.
1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới về mối quan hệ giữa hai biến Thỏa mãn thù lao và gắn kết với tổ chức, hầu hết đều chứng tỏ sự tác động dương của Thỏa mãn thù lao đến gắn kết đối với tổ chức. Chúng ta sẽ xem xét tác động của từng biến thành phần của Thỏa mãn thù lao đến từng biến thành phần của gắn kết tổ chức trong nghiên cứu này. Các giả thuyết được đặt ra từ mơ hình hồi quy như sau:
Từ mơ hình 1, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:
H1-1: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-2: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-3: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-4: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc
Trong mơ hình 1, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng cảm xúc.
Từ mơ hình 2, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:
H1-5: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-6: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-7: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-8: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi
Trong mơ hình 2, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng hành vi.
Từ mơ hình 3, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:
H1-9: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-10: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-11: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-12: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ
Trong mơ hình 3, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng thái độ.
Trong thực tế, thị trường lao động có sự phân biệt về thù lao giữa nhân viên ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức. Sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở những chức vụ khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm tâm lý về thỏa mãn thù lao của người lao động như lý thuyết của Maslow. Phải chăng nhóm nhân viên tác nghiệp cấp thấp thì có mức độ thỏa mãn với mức lương, phúc lợi, tăng lương và cơ chế lương cao hơn so với nhóm nhân viên thuộc các cấp quản lý trung gian trở lên? Luận văn này sẽ tiếp tục kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên. Giả thuyết kiểm định như sau:
H2: Có sự khác biệt về thỏa mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên.
Ngoài ra, trong thực tế cũng có sự phân biệt giữa lao động nằm trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước. Sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở sự sở hữu doanh nghiệp khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm của các lao động nằm trong các nhóm doanh nghiệp này như kỹ năng ngoại ngữ, phong cách làm việc, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo của chủ sở hữu. Phải chăng nhân viên ở các doanh nghiệp ngước ngồi có mức độ gắn kết bằng cảm xúc cao hơn nhân viên thuộc các loại hình doanh nghiệp khác. Giả thuyết kiểm định được đề nghị như sau:
H3: Có sự khác biệt gắn kết bằng cảm xúc của các nhân viên giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
1.3 TĨM TẮT CHƯƠNG I
Chương này đã trình bày lý thuyết nền về sự thỏa mãn, khái niệm thù lao, thỏa mãn thù lao, tóm tắt lý thuyết trước đây về sự thỏa mãn thù lao, đồng thời đưa ra các định nghĩa và khái quát các lý thuyết khác nhau về sự gắn kết với tổ chức của các nhà nghiên cứu gần đây trên thế giới.
Chương 1 cũng đã nêu ra một nghiên cứu trước đây về mối quan hệ của sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức. Cuối cùng, chương này cũng định nghĩa các thành phần